Дисциплина «Введение в специальность» Раздел «Основы управления персоналом»

Результаты деятельности многих предприятий показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

В связи с этим современные руководители все чаще и настойчивее пропагандируют тезис о том, что обеспечение поступательного развития фирмы напрямую связан с эффективным использованием «человеческих ресурсов» компании, раскрепощением творческой энергии сотрудников всех уровней и рангов. Исходя из этого, управление «человеческими ресурсами» становится стратегической задачей любой организации. Люди и талант – наиболее ценные ресурсы организации. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях.

Цель преподавания дисциплины заключается в формировании у студентов как устойчивых теоретических знаний в области управления «человеческими ресурсами» предприятий и организаций разных форм собственности, так и практических навыков и умений по применению в своей работе современных методов подбора, расстановки, использования и развития персонала в условиях рыночной экономики.

Изучение курса «Основы управления персоналом» как ведущего базового курса по специальности «Управление персоналом» основывается на знаниях, полученных по ряду дисциплин гуманитарного и экономического циклов: «Психология и педагогика», «Социология», «Правоведение», «Основы менеджмента» и некоторым другим.

В соответствии с требованиями Государственного стандарта в дисциплину «Основы управления персоналом» включаются следующие вопросы, которые можно объединить в две группы:

I. Организация системы управления персоналом на предприятии:

1. «Человеческие ресурсы» в системе общественного производства в условиях рыночной экономики.

2. Место и роль управления персонала в системе управления предприятием.

3. Организационное проектирование системы управления персоналом.

4. Кадровая политика и стратегия управления персоналом.

5. Кадровое планирование и его основные задачи.

6. Методы комплектования организации кадрами.

7. Оценка эффективности совершенствования системы управления персоналом.

II. Методы управления персоналом и его развитием:

1. Адаптация работников в организации.

2. Деловая оценка персонала.

3. Управление деловой карьерой.

4. Условия работы персонала.

5. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.

В соответствии с программой дисциплины «Введение в специальность» на раздел «Основы управления персоналом» выделены два лекционных и два семинарских занятия.

Лекция 1 «Организация системы управления персоналом на предприятии».

В условиях современной экономики эффективное решение разнообразных производственно-хозяйственных вопросов во многом зависит от того, насколько творчески и целеустремленно люди будут проводить в жизнь соответствующие мероприятия. Это связано с тем, что все без исключения управленческие решения, каких бы сфер деятельности они ни касались, во-первых, принимаются и реализуются людьми, а во-вторых, затрагивают интересы как коллектива в целом, так и отдельных его членов.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это повысило роль кадров в достижении целей предприятия, что привело к существенным изменениям в принципах и методах управления персоналом.

В настоящее время общепринятой является концепция, в соответствии с которой в центре системы управления любым предприятием находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. В соответствии с этой концепцией все системы управления должны быть нацелены на то, чтобы привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих целям и требованиям предприятия.

Таким образом, произошел переход от «управления кадрами» к «управлению «человеческими ресурсами»». Это было не простой сменой понятий, а являлось расширением функций кадровых служб. При этом предусматривалось, что подход к персоналу как ресурсу означает:

• во-первых, его персонализацию, то есть индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов фирмы и работника. В случае же расхождения этих интересов в действие приводятся стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы он связал свою деятельность с интересами организации;

• во-вторых, такой переход признает осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за его знания, навыки, способности на рынке труда;

• в-третьих, переход к управлению «человеческими ресурсами» означает отход от представлений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных, ни других затрат со стороны работодателя.

В соответствии с концепцией «человеческих ресурсов» признается необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника. Такой подход влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности, делаются усилия по развитию и выявлению «скрытых» возможностей работника.

В концепции «управления кадрами» эти вопросы не рассматривались в таком объеме, поскольку выходили за сферу внутрифирменного управления, а управление персоналом не выходило за рамки предприятия.

Основные отличия управления «человеческими ресурсами» от традиционного управления кадрами представлены в табл. 1.

Таблица 1

Различия управления кадрами и управления человеческими ресурсами.

Управление кадрами.	Управление человеческими ресурсами.
Вертикальное управление подчиненными.	Горизонтальное управление.
Централизованная кадровая функция.	Децентрализованная кадровая функция.
Цель – обеспечить наличие нужных людей в нужных местах и в нужное время.	Цель – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями фирмы.
Кадровое планирование – следствие производственного плана и реакция на него.	Планирование человеческих ресурсов интегрировано в корпоративное планирование.
Нацелено на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами.	Нацелено на развитие целостной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой.

Управление людьми в силу специфики человеческого фактора - особая сфера управленческой деятельности.

Во-первых, люди, благодаря интеллекту, реагируют на внешнее воздействие не механически, а осмысленно.

Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности.

В-третьих, отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается 30-50 лет.

В-четвертых, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием их эффективной работы.

Основной задачей управления «человеческими ресурсами» является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества.

В настоящее время принято считать, что управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников с целью обеспечения оптимальных условий для их творческого, инициативного, созидательного труда при достижении целей предприятия. Это требует решения таких задач, как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимом количестве и требуемой квалификации;

• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу;

• обеспечение реализации потребностей и интересов работников в отношении содержания и условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления предприятием при сокращении издержек на рабочую силу.

На основе всего вышеизложенного можно определить перечень основных функций, реализуемых при управлении персоналом: