Теория лидерских качеств.

Это наиболее ранний подход в изучении лидерства. Ученые пытались выявить те качества, которые отличают великих людей от масс. Этот подход базировался на том, что лидерами не становятся, а рождаются.

Выделяли обычно 5 качеств:

• ум или интеллектуальные способности

• господство или преобладание над другими

• уверенность в себе

• активность и энергичность

• знание дела

Однако, эти 5 качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и остались просто исполнителями.

Теория лидерских качеств имеет ряд недостатков:

1. перечень лидерских качеств оказался практически бесконечным

2. не удалось установить тесную связь между этими качествами и лидерством

Поэтому можно сделать вывод, что подход, изучающий лидерские качества не принес пользы практике, но он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и послужил сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

Поведенческий подход.

Поведенческий подход к лидерству является основой для классификации стилей руководства. В рамках поведенческого подхода разрабатывалась «решетка менеджера».

Ситуационный подход.

Ситуационный подход основан на предположении, что для эффективного управления стили поведения и личные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации.

1) Ситуационная модель Фидлера.

Она выявляет три фактора, определяющие поведение руководителя. К ним относятся:

• отношения между руководителем и членами коллектива, которые могут быть хорошими и плохими

• структура задач, которая может быть четкой и расплывчатой

• должностные полномочия (объем власти, который может быть мал или велик)

Различные сочетания этих факторов могут дать 8 ситуаций и стилей руководства. Наиболее эффективным будет стиль, когда задача четко сформулирована, должностные полномочия большие, отношения между руководителем и коллективом хорошие.

2) Подход «Путь – цель»

Руководитель может повлиять на подчиненных двумя способами или увеличив личную выгоду достижения подчиненными поставленной цели или сделав путь к этой цели более легким.

Руководитель должен применить следующие приемы:

1) Разъяснение того, что ожидается от подчиненного

2) Оказание поддержки, устранение помех

3) Направление усилий подчиненных на достижение цели

4) Создание у подчиненных таких потребностей, которые руководитель может удовлетворить, когда цель достигнута

3) Теория жизненного цикла

Согласно этой теории эффективность стилей лидерства зависит от исполнителей.

Выделяют 4 стиля:

1. подчиненные не хотят и не способны отвечать за конкретную задачу. Руководитель должен строго контролировать подчиненных и очень четко формулировать задачи;

2. подчиненные хотят, но не могут принять ответственность. Руководитель должен давать конкретные инструкции подчиненным и в то же время поддерживать в них желание выполнять задание под свою ответственность;

3. подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задачи. Руководитель может повысить мотивацию подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений;

4. подчиненные и могут и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования. Руководитель позволяет подчиненным действовать самим.

Гибкий подход к руководству вытекает из различных ситуационных моделей. Руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если это необходимо – к изменению стилей руководства.