Основная часть

Введение

Производственная практика проходила в Московской области г. Яхрома в организации ООО Спортивно-развлекательный парк культуры и отдыха «Парк Яхрома» группа компаний «Конкор» осуществляет строительство и управления, сфера деятельности данной организации говорит сама за себя, ежегодно в парк приезжают любители активного отдыха. Продолжительность данной практики составила 5 недель с 02.12.2013г. по 05.01.2014г, при этом она была направлена в сторону изучения профессионально психологического отбора и подбора персонала в организации.

Работа любой организации связанная с подбором персонала, что является необходимостью комплектования штата. Одной из центральных задач организации является отбор новых сотрудников. Подбор персонала обеспечивает нормальное функционирование, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Профессиональный отбор и подбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью управления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте. Выбор сотрудника производится из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и интересам организации его самого.

Подбор и отбор кадров ООО «Парк Яхрома» рассматривается кадровой службой, в их задачи входит: поиск сотрудников, проведение бесед с персоналом, просмотр анкет на трудоустройство сотрудников, прием на работу, ознакомления должностных инструкций по каждой профессии сотрудника.

Цель производственной практики: углубить и закрепить теоретические знания в области профессионального отбора и подбора персонала в организацию, получить при этом навык их практического применения.

Для этого были поставлены такие задачи производственной практики:

- осуществить анализ кадровой политики подбора персонала;

- выявить основные принципы, которых придерживается кадровик в организации;

- изучить процедуру отбора персонала;

- исследовать методы оценки кандидатов при отборе персонала.

- рассмотреть методы управления персоналом.

Подбор и расстановка персонала - одна из наиболее сложных задач для руководителей подразделений. С целью облегчения ее решения нужна регламентация мероприятий по работе с персоналом и оценке делового уровня работников, учету и контролю перемещения персонала.

В данной работе объектом исследования являются процесс подбора и расстановки персонала. Субъектом исследования в данной работе является персонал. Предметом отчета о практике выступают социальные подходы и способы управления процессом подбора и расстановки кадров.

Глава 1. Профессиональный отбор и подбор персонала

В процессе производственной практике было установлено, что организация ООО «Парк Яхрома» отличается высокой текучестью кадров, в связи с этим возникает необходимость отбора квалифицированного персонала. В состав кадровой службы входит один кадровик по приему граждан РФ и два кадровика по иностранным гражданам.

Кадровая политика ООО «Парк Яхрома» направлена на формирования и поддержания основных ценностей организации включает в себя: подбор и перемещение, мотивацию, оценку, развитие и социальную политику. Работа кадровой политики направлена :

- привлечение новых специалистов;

- адаптацию каждого нового сотрудника;

- построение эффективных отношений в коллективе и сплочения его;

На протяжении производственной практике, которая была направленная на выявление профессионального, а так же психологического отбора и подбора персонала организации ООО «Парк Яхрома», были выявлены следующие источники набора персонала.

Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Определение в потребности в персонале ООО « Парка Яхрома» состоит из нескольких этапов:

Во-первых, руководители разных отделов подают в отдел кадров заявки на открытую вакансию. Кадровик размещает объявление в интернете, газетах о том, что открыта вакансия на данную должность.

Во-вторых, действие специалиста направленно на обеспечение стабильного функционирование данной организации, всех отделов и подразделений.

Пиком работы у кадровиков «Парка Яхрома» считается зимний период, так как Горнолыжный сезон открывается зимой. В октябре начинается укомплектование штатов на сезонную работу это: канатчики, кассиры, тренеры, водители на снегоуборочную технику и т.д.

При приеме на работу соискатель обязательно заполняет анкету и проходит собеседование. Руководитель отдела знакомится с анкетными данными. Он разъясняет претенденту, что представляет собой будущее место работы, какие правила существуют в «Парке Яхрома», знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, выдает направление на стажировку, если претендент проходит собеседование. Данные каждого соискателя заносятся в общую базу данных.

Отдел кадров ООО «Парк Яхрома» производит отбор персонала по следующей схеме:

1.Предварительная беседа.

Беседа может производиться различным способом, в данном случае беседу производит работник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора.

2.Заполнения бланка заявления.

Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

3.Беседа по найму производят руководителями отделов.

Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Во время беседы по найму получается более полная информация о претенденте, на основании которой принимается окончательное решение о найме.

4. При необходимости производится проверка рекомендаций и послужного списка.

5.Медицинский осмотр.

Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

6.Принятие решения.

Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Далее если кандидат подходит на данную должность его устраивают в официальном порядке на работу. Испытательный срок длятся 3 месяца, в течение испытательного срока работника знакомят с правами и обязанностями, должностной инструкцией, режимом работы, происходит адаптация сотрудника.

Оценивающие качества личности, можно выявить склонности и способности человека к данной профессии. Во многих случаях необходимо учитывать возраст кандидата или работника. Потому что многие задачи при профессиональной деятельности требуют определенного жизненного опыта, знания и ответственности в той или иной сфере.

Еще одним из главных способ является проверка рекомендаций и послужного списка сотрудника. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендательный, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат.

Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

В настоящее время, кроме тех документов, которые традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка, затребует администрация, предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения. Они будут способствовать повышению ответственного отношения к работе и учебе.

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.

Организационные методы в поиске сотрудников, работников кадровой службы ООО « Парка Яхрома» представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношения между должностями персонала и элементами его управления.