8. Організаційна структура скерування організацією.

Організаційна структура скерування організацією не виникає сама по собі. Вона є результатом продуманої та непродуманої людської діяльності. Люди завжди можуть вибирати і змінювати організаційну структуру, але при цьому слід дотримуватися певних правил і закономірностей, які відпрацьовано менеджерською наукою та практикою. Поняття «структура» (від лат. «будова», «розташування», «порядок») буквально означає взаємозв'язок і злагодженість складових системи, її внутрішню організацію.

Щодо менеджменту, організаційна структура організації являє собою розгалужену систему різноманітних ланок, компонентів, відділень тощо, між якими формуються і підтримуються зв'язки, що забезпечують злагодженість, погодженість і високу продуктивність спільної праці. Структура організації соціальної роботи являє собою логічні взаємини рівнів керування й функціональних компонентів. Функціональні компоненти і рівні керування виражають дві внутрішні органічні форми поділу праці: горизонтальну й вертикальну. Структура організації необхідна, щоб система соціальної роботи могла найбільш ефективно досягати поставлених цілей. Діяльність функціональних компонентів на рівнях керування здійснюється відповідно до запропонованої роботи (з людьми, соціальними явищами, інформацією тощо), тобто, до завдань. Завдання пов'язані з технологією, тобто, засобом перетворення вхідної інформації на готову послугу (вихідна інформація). Корисність, раціональність, результативність технологій, рівень реалістичності завдань визначають люди або їхні групи. Кожну людину в групі відрізняє індивідуальність поведінки й успішність діяльності, що залежать від факторів: знань та вмінь, потреб, цінностей, продуктивності.

Важливий аспект організаційних структур полягає в тому, що структура через посади впливає на підбір спеціалістів соціальної роботи. Завдяки тому, що людина входить до складу організації через посаду, структура безпосередньо включає людину в систему менеджменту соціальної роботи. І коли посада і людина не підходять одне одному, виникають суперечності, що руйнують структуру, роблять її недієвою.

Існує чимало організаційних структур та їхніх комбінацій. Одна і та ж організація соціальної роботи може застосовувати різні структури з урахуванням переваг і недоліків кожного типу організаційного розподілу при здійсненні соціальної роботи.

Функціональна структура є найчастіше вживаною моделлю. Вона побудована за типом робіт, що виконуються в організації. Найпростіші приклади функціональної структури: «відділ» соціальної роботи (технології роботи з клієнтами); Ідея цієї структури полягає в тому, що кожен «відділ» виконує свої функції; керівники «відділів підпорядковані одному керівнику (або органу скерування) всієї організації.

Лінійна (лінійно-функціональна) структура. В основі цієї структури – наголос на головні результати соціальної роботи (послуги). При цій структурі функціональні «відділи» не відіграють головних ролей. Вони або безпосередньо підпорядковані керівнику організації, або обслуговують виробництво соціальних послуг. Переваги: гнучкість у використанні ресурсів, навичок, знань спеціалістів соціальної роботи; зростання ролі результату соціальної роботи. Недоліки: потреба у значній кількості «лінійних» керівників; труднощі в розвитку централізованих послуг; ускладнення контролю для керівника організації.

Структура, орієнтована на споживачів послуг соціальної роботи.

В основі такої структури «відділи», які групуються навколо певних споживачів соціальної роботи. За такою структурою велика організація обслуговує кожну групу споживачів так само якісно, як це роблять малі організації з окремими групами клієнтів. При такій структурі відповідальність за результати роботи покладається на «відділ» організації, планування, обліку та контролю, тоді як «технологічним або клієнтським відділам» відводиться другорядна роль щодо відповідальності. Переваги: організація зорієнтована на споживачів соціальних послуг та на вдосконалення соціальної роботи. Недоліки: труднощі в координації операцій та процедур; низький рівень вимоги до менеджерів «технологічних або клієнтських відділів», спеціалістів соціальної роботи як до експертів у проблемах споживачів результатів соціальної роботи.

Матричні структури використовуються з метою ефективної реалізації важливих для організації завдань, проектів, цільових програм соціальної роботи. Це одна з типових та тимчасових структур, у межах якої сформовані групи спеціалістів, волонтерів соціальної роботи відповідають і перед керівником організації (за результати роботи), і перед керівником «проекту» (за своєчасність роботи), і перед керівником «відділу» організації (за методику і якість роботи). Переваги: орієнтованість на результат; утримання професійної орієнтації спеціалістів соціальної роботи на точне визначення відповідальності за соціальну роботу. Недоліки: конфлікти в організації через розподіл влади; загрози виникнення суперечностей в керівництві; потреба в менеджерах, які вміють ефективно скеровувати людські ресурси.

Неформальні структури відображають взаємовідносини між працівниками організації, що формуються поза межами офіційних (формальних) структур і не фіксуються в будь-яких документах. Причини формування таких структур пов'язані з незадоволенням певних потреб та інтересів деяких груп спеціалістів соціальної роботи (а інколи з ними і клієнтів) межами діючих формальних структур. Звичайно, наявність таких структур ускладнює менеджмент, а інколи і паралізує його. Проте, боротися з цим недоцільно. Важливо визначити причини і підстави їх утворення, спробувати вирішити існуючі проблеми за допомогою діючих структур або вжити відповідних організаційних заходів.