2.1.4. Прочитайте текст ниже и ответьте на вопросы после текста. Методы вербовки и отбора

Ваш бизнес может использовать различные типы найма и отбора методов. В жаргоне человеческих ресурсов, вербовка или реклама для новых сотрудников иногда называют "источников", что означает, используя различные источники, чтобы найти указанные кандидатов сотрудников. После того, как число кандидатов будут найдены, вы должны иметь право каждый, и определить, если они хорошо подходят.

Внутренняя источников является практика рекламы новый или недавно освободившееся позицию в бизнес, чтобы существующих сотрудников. Еще предприятия стали использовать внутреннюю источники снабжения в качестве метода вербовки сотрудников вверх или вбок в компании, потому что мало или нет обучение необходимо, и расходы, которые включают рекламу для нового сотрудника и эксплуатационные проверки анкетных данных избавлены. Он также способствует лояльность и паритета между членами команды.

Внешний источников является метод вербовки, что проводит кандидат сотрудник поиск через внешними инструментами набора, такие как банки вакансий и резюме, объявления в газетах и торговли публикации объявлений. Этот метод способствует привлечение кандидатов на работу, которые могут или не могут иметь непосредственный опыт в вашем бизнесе "линии работы; кандидат в спутниковой области могут предложить свежий, вне коробки перспективу для организации. Внешний источников также используется при вакансия не может быть заполнена текущего сотрудника из-за технической особенности или специальности позиции. Малый бизнес рекомендует что вы точно знаете, какой тип работу кандидата, которого вы ищете прежде, чем рекламировать позицию и принимать резюме.

Сторонние источников предполагает использование агентством по размещению или охотник за головами, чтобы найти квалифицированных кандидатов на работу. Эти источники сторонних использовать различные методы и инструменты, чтобы найти соответствующие соискателей, такие как расширение предложения улучшенной компенсации заработной платы и более гибких льгот пакетов.

Вы должны запланировать интервью, когда вы знаете, что будет иметь бесперебойное время, чтобы рассмотреть резюме работу кандидата и провести глубокий интервью. При проведении интервью, не сосредоточиться исключительно на учетных данных заявителя или опыта. Вместо этого, представить гипотетические сценарии к кандидату и спросить, как он / она будет оценивать и решать представленных проблем. Прислушайтесь к его / ее ответы без перерыва и делать заметки на ключевых моментах.

Используя заметки интервью вы взяли, сравнивать каждый собеседник с его резюме и посмотрите, если вы что-то упустили, читая свое резюме в первый раз. Сделайте свой ​​выбор кандидата на основании того, насколько грамотно он ответил на ваши вопросы и то, что вопросы, которые задают он во время интервью. Опрошенные, которые не задают вопросы либо застенчивы или не заинтересованы в вашем бизнесе. (Из http://smallbusiness.chron.com)

Вопросы:

1. В жаргоне человеческих ресурсов, что принимает на работу или реклама для новых сотрудников называют?

2. Что такое я nternal источников? Почему м руды предприятий приходят использовать внутреннюю источники снабжения в качестве метода вербовки сотрудников?

3. Что такое внешняя источников? Каковы преимущества внешнего источников для компании?

4. Что т Херд-участник источников привлечь? Какие методы и инструменты используются сторонние источники?

5. Как следует работодатель проводить собеседование? Что он должен сосредоточиться?

6. Как следует работодатель выбрать кандидат?