3. Процесуальні теорії мотивації

У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки. Процесу­альні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка лю­дини визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями, поведінка людини є функцією її сприйняття та сподівання, що пов'язано з конкретною ситуацією.

Процесуальні теорії мають за мету з'ясувати, як люди діють, аби задоволь­нити свої потреби. Скажімо, дві особи прагнуть досягти успіху. Одна з них вважає, що важко працюючи, віддаючи роботі додатковий час, вона досягне визнання за відмінні успіхи. Друга відчуває, що налагодження добрих взає­мин з керівництвом, встановлення контактів з усіма ланками організації дасть ідентичні наслідки. Одна особа обрала шлях до успіху через показники діяль­ності, інша — через особисті зв'язки. Так спільна мета передбачає кілька способів її досягнення.

Процесуальні теорії описують, як люди здійснюють вибір між альтернати­вами поведінки і як кожна особа визначає для себе найкращий спосіб задово­лення потреби. За допомогою процесуальних теорій мотивації керівництво ви­значає, як необхідно впливати на поведінку людини для ретельного виконання нею службових обов'язків.

Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості та об'єднана модель мотивації.

3.1. Теорія сподівання в.Врума

Теорія очікування (сподівання), заснована на дослідженнях Віктора Врума, стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно при­веде до задоволення потреби чи до набуття бажаного.

Очікування розглядається, як оцінка даною особистістю ймовірності здійснення певної події. При аналізі мотивації до праці теорія очікування зосереджується на трьох залежностях: витрати праці — результати; результати — винагороди; валентність (сила переваги, яку надає людина тому чи іншому результатові, тобто стимули чи ступінь задоволення винагородою).

Очікування відносно витрат праці — результатів (ВП — Р) — це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами. На­приклад, виконавець робіт сподівається, що за вироблену продукцію високої якості з мінімальними витратами матеріалів, керівництво підвищить його професійний розряд. Якщо прямої залежності між витраченими зусиллями та досягнутими результатами немає, то згідно з теорією очікування, мотивація слабшає. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильну само­оцінку працівника, погану підготовку чи недостатні повноваження для виконан­ня поставленого завдання.

Сподівання відносно результатів — винагород (Р — В) — це очікування певних винагород чи заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів. Розвиваючи наведений приклад, зазначимо, що робітник, підвищивши розряд, отримуватиме вищу заробітну плату чи стане майстром. Аналогічно, якщо людина впевнена у тому, що досягнуті результати будуть помічені й відзначені, але при реально допустимих витратах зусиль ці результати не будуть досягнуті, то мотивація і в цьому випадку буде слабкою.

Третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікування — це валентність або цінність винагороди чи заохочення. Валентність — це передбачуваний ступінь відносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок отри­мання певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби та бажання від­носно винагород істотно відрізняються, конкретна винагорода, що пропону­ється у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них ніякої цін­ності. Якщо валентність низька, то цінність отриманої винагороди для вико­навця не досить велика і мотивація трудової діяльності слабка.

Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначен­ня мотивації чинників буде малим, то і мотивація буде слабкою і результати праці низькими. Співвідношення цих факторів визначається формулою:

Оскільки потреби людей відрізняються, то конкретну винагороду вони оцінюють по-різному. Відповідно, керівництво організації повинно зіставити винагороду, що пропонується, з потребами співробітників та привести їх у відповідність.