6. Здібності і професійна придатність та успішність

Актуальне питання психології праці — це питання про те, в якій мірі професійна успішність залежить від здібностей працівника, наскільки можлива компенсація і розвиток професійно значимих властивостей.

Під здібностями розуміють індивідуально-психологічні особ­ливості, які відрізняють одну людину від іншої. Здібностями називають не всі взагалі індивідуальні особли­вості, а лише ті, які стосуються успішності виконання якої-небудь діяль­ності. Поняття "здібність" не зводиться до тих знань, умінь і нави­чок, які вже вироблені у цієї людини.

Центральна ознака здібностей — успішність виконання діяльності. Поняття "успішність" охоплює, передусім, про­дуктивність праці. Для оцінки успішності має значення також якість продукції, безпомилковість дій. Поряд зі згаданими показниками успішності треба враховувати нервово-психічні затрати, які необхідні для досягнення результату, а також рівень задоволеності працівника своєю працею.

Е. А. Милерян для оцінки роботи працівників увів поняття "якість трудової діяльності", яке характеризується надійністю, ефективністю, різносторонністю, гнучкістю і темпами роботи. Надійність може бути виражена стабільністю оптимального рівня працездатності в екстремаль­них умовах праці, за якою стоїть здатність працівника до економної ви­трати сил і розподілу їх у часі. Гнучкість виявляється в здатності людини своєчасно змінювати стратегію дій відповідно до змін умов праці. Під різносторонністю розу­міють загальну кількість варіантів стратегій, прийомів і способів прове­дення дій, кожний із яких веде до досягнення поставленої мети праці. "Загальну оцінку якості праці працівника можна провести, знаходячи середньоарифметичні оцінки, виконані за всіма параметрами ". Чим складніша діяльність, тим більше показників використовують для її оцінки.

На підставі багатьох показників групу працюючих, яку обстежують, ділять за успішністю на декілька категорій, наприклад, "сильні", "се­редні", "слабі". Сучаснішою нам видається шкала успішності, яку запро­вадив М. Д. Утюжников. Нижній рівень професійної успішності за цією шкалою позначають як номінальний, потім потенційний, перспек­тивний і, нарешті, вищий — оптимальний.

6. Мотиви професійної діяльності

У зарубіжній психології розповсюджена теорія мотивації А. Маслоу, який виділяє п'ять рівнів потреб людини: 1) основні фізіологічні потреби; 2) потреби в безпеці; 3) потреби в любові та соціальній активності; 4) по­треби в повазі та самоповазі; 5) потреба в саморегуляції. Лише після того, як задоволені потреби одного рівня, людина прагне до задоволення потреб іншого, вищого рівня. Автор вважає, що потреби в саморегуляції власних можливостей, постійному творчому самовдосконаленні домінують у неба­гатьох людей, оскільки більшість з них зайнята виснажливою боротьбою для задоволення інших, основних потреб. А. Л. Свенцицький позитивно викладаючи ієрархію мотивів, розкритикував Маслоу за те, що він вва­жав цю ієрархію універсальною, яку можна застосувати до будь-якого суспільства.

Ф. Герцберг послідовник А. Маслоу довів, що фактори, які зумовлю­ють задоволеність роботою, відрізняються від тих, які спричиняють неза­доволеність нею. Цей висновок підтвердили інші дослідники. З потребами уникати страждань, незручностей, дискомфорту Ф. Герцберг пов'язує фактори трудової діяльності, які він називає факторами "збереження" (це нагляд, лінія поведінки, адміністрації, міжіндивідуальні стосунки, стій­кість роботи, заробіток тощо). Їх сприятливий стан приводить до знищен­ня почуття незадоволеності (частіше тимчасового). З прагненням людини до самоактуалізації пов'язані фактори — "мотиватори" реального пере­живання задоволеності: визнання іншими досягнень у роботі, відпові­дальність, просування, можливість зростання.

Вплив досліджень Герцберга і Маслоу пов'язані з цікавою класифіка­цією мотивів трудової діяльності, яку запропонував польський психолог Т. Томашевський. Матеріальна вигода, передусім, заробітна плата, також житло і за­доволення інших матеріальних потреб. Соціальна вигода — професійна гордість.