6. Психологічні питання безпеки праці

Основний загальноприйнятий метод охорони праці — використання системи техніки безпеки.

Згідно з даними міжнародної статистики, головним винуватцем нещасних випадків є здебільшого не техніка, не організація праці, а сама людина, яка з тих чи інших причин не дотримувалась правил техніки безпеки праці.

Причини травматизму на підприємстві: дефект обладнання; недостатньо засобів захисту та безпеки; неправильна організація робочого місця; погане освітлення і видимість, шкідливий вплив шуму, вібрацій, кліматичних умов на робочому місці; погана організація праці; немає потрібних відомостей про умови безпеки праці та відповідної кваліфікації (теоретичної підготовки), професійних здібностей, навиків тощо; використання небезпечних методів і способів праці; ігнорування інструкцій з правил техніки безпеки; загрозливі дії сторонніх осіб (відволікання уваги під час роботи, жарти, особисті конфлікти та ін.); недостатні особисті передумови для нормального виконання роботи (немає потрібних фізичних даних, несприятливі індивідуальні особливості, психічний стан у цей момент тощо.

Нині є два загальні напрями у вирішенні проблеми створення психологічного настрою на безпеку: зниження рівня виробничих загроз шляхом створення безпечніших знарядь, предметів та умов праці або ефективніших засобів захисту; підвищення рівня індивідуальної захищеності працівників, організовуючи безпечнішу поведінку. Розглянемо шлях організації безпечної поведінки працівника.

Безпечна діяльність є, передусім, наслідком правильного ставлення працівника до питань охорони праці, його настрою на роботу без нещасних випадків. Важливе значення має стимуляція безпечної діяльності. Під час вирі­шення трудових завдань можуть виникати конфлікти мотивів, існуюче становище може підсилювати мотиви вигоди на шкоду мотивам безпеки праці. Мотив безпеки праці можна підсилити соціально у вигляді винагород (соціальна підтрим­ка, підвищення оплати, додаткові вихідні дні, спеціальні привілеї, підвищення в посаді). Безпечну діяльність можна формувати і за допомогою негативної сти­муляції, тобто покарань. Важливе значення мають різні методи виховання безпечної поведінки працівника залежно від інтересів і соціальних особливостей окремих працівників.

Психологічні дослідження свідчать, що треба спеціально виділяти в інструкціях (шрифтом, великими буквами, рамками) ті пункти, порушенню яких пов'язано з особливо важкими наслідками, окремо виділяти пунк­ти, які часто порушують. Потрібно скорегувати кількість пунктів діючим, інструкцій за рахунок: вилучення непотрібних вимог; вилучення вимог, які очевидні для нормальних людей (як-от "не лізь до полум'я, бо обпе­чешся"); ліквідувати дублювання тих самих пунктів у різних правилах.

Отже, правила безпеки є важливою складовою проблемою психології безпеки праці, проблемою, де зібрано багато актуальних питань, вирішивши які можна зменшити трудовий травматизм.

6. Психологічні основи професійного відбору, підбору, розміщення і атестація кадрів

Психологічний психологічний підбір – це система психологічної оцінки професійної придатності, яка складається із заходів, які допомагають вибрати для відповідної професії осіб, які найбільше підходять за своїми психологічними якостями до специфіки й умов праці цього виду діяльності.

Професійна успішність працівника
Психологічний відбір	Розміщення кадрів
— попередня співбесіда, виявлення необхідності професійного визначення; — обстеження стану здоров'я, виявлення медичних обмежень до професії; — ознайомлення кандидата на професію з професіограмами, які є на підприємстві; — попередній вибір професії кандидатом; — обстеження психофізіологічних якостей з обраної професії або вакантних професій; — зіставлення інформації з критеріями профпридатності, оцінювання психофізіологічних якостей кандидата; — спільне прийняття рішення адміністрацією кандидата про прийом на роботу; — атестація працівника за професією	— атестація кадрів через центри оцінювання; — підготовка проекту оцінювання працівників; — аналіз діяльності та формування критеріїв оцінювання; — конструювання процедур оцінювання; — навчання експертів в організації; — реалізація програми центру оцінювання; — аналіз результатів для передачі замовнику

Атеста́ція ка́дрів — періодичне визначення ділової кваліфікації працівників, професійної їх придатності й відповідності посадам, які вони займають, націлена на поліпшення якісного складу кадрів, в першу чергу, спеціалістів та керівників різних рівнів.