4. Етика справедливості.

Третій підхід до проблем ділового життя пов'язаний з використанням в аналізі бізнесу категорії справедливості. На відміну від етики утилітаризму й деонтичної етики область застосування етики справедливості істотно звужена. Остання включає в основному проблеми, пов'язані з відносинами бізнесу й суспільства в цілому, і не стосується, наприклад, проблем відносин між корпораціями. Очевидно також, що стандарти справедливості не можуть стояти вище моральних прав окремої особистості. Сама справедливість заснована на моральних правах індивідів.

Етика справедливості виходить із положення, що люди по своїй природі є суспільними істотами, які повинні жити в суспільстві й створювати соціальні структури для підтримки його функціонування. Основні цінності для її представників - людська рівність і справедливість як її вираження. Внаслідок цього моральним боргом, як він розуміється в етиці справедливості, є підпорядкування закону, що повинен бути однаковий для всіх, прийняття справедливих законів, відсутність дискримінації й привілеїв.

Складність, однак, полягає в тому, що існують уявлення про справедливість, що відрізняються одне від одного. Приведемо лише найпоширеніші підходи до даної проблеми.

I. Егалітаризм. Відповідно до теорії егалітаризму (від фр. рівність), між людьми немає ніяких розходжень, які могли б виправдати можливість нерівного до них відношення. Відповідно до цієї теорії, блага й тяготи повинні розподілятися між людьми за наступним принципом: "Кожна людина повинна одержувати рівну частку тягот і благ". Егалітаристи думають, що всі люди рівні в принципі, а тому кожна людина рівною мірою претендує на блага суспільного надбання. Отже, вважають вони, розподіл благ повинне провадитися рівномірно.

II. "Капіталістична" справедливість - розподіл благ повинен здійснюватися з урахуванням індивідуального внеску в спільну справу групи (фірми, суспільства, людства).

III. "Комуністична" справедливість - трудові обов'язки повинні розподілятися у відповідності зі здатностями, а блага - відповідно до потреб.

IV. Концепція Джона Ролза, викладена їм у 1971 р. у книзі "Теорія справедливості" одній із значніших книг політичної філософії 20 ст. У ній американський учений сформулював своє розуміння справедливості, засноване на наступних принципах:

1. Кожна людина має рівне право на найбільш широкі свободи, сумісні з аналогічними свободами інших людей;

2. Нерівність за соціально-економічними параметрами повинна бути такою, щоб:

а) забезпечити максимум прибутку для найменш привілейованих осіб;

б) установи й посадові особи, що є носіями влади, були б доступні рівною мірою для кожного.

Згідно Ролзу, принцип 1 повинен бути пріоритетним стосовно принципу 2б) у випадку, якщо ситуація така, те обидва принципи суперечать один одному. У рамках принципу 2 положення а) повинне розглядатися як пріоритетне стосовно положення б).

Принцип 1 одержав назву "принцип рівної свободи". Сутність його зводиться до вимоги необхідності захисту прав громадян від порушень з боку інших осіб і до вимоги рівності цих прав. Фундаментальні свободи включають свободу обирати, свободу совісті, слова й ін., а також свободу мати власність і свободу не бути об'єктом довільного арешту.

Якщо вважати, що принцип рівної свободи вірний, то, отже, втручання комерційних корпорацій в особисті справи співробітників, тиск менеджерів на хід виборів, спроби регулювати політичні процеси шляхом дачі хабарів або інші акти, спрямовані на порушення принципу рівності, варто розглядати як некоректні дії. Сам принцип передбачає заборону насильства, обману й вимагає поважного відношення до пунктів договорів. У такому випадку договірні відносини із клієнтами, працівниками (мова йде також про рекламу) повинні бути в моральному плані вільні від положень, що допускають можливість обману, а роботодавець має моральне зобов'язання надати найманій особі послуги, що зазначені в угоді.

У принципі 2 міститься положення про "розходження" (нерівності). Відповідно до цього положення, у розвиненому суспільстві повинні існувати елементи нерівності, однак повинні вживати дії, спрямовані на виправлення, поліпшення майнового положення найбільш нужденних (хворих, інвалідів); інтенсивність цих дій повинна бути така, щоб не погіршити ситуацію.

У частині б) принципу 2 проголошена ідея рівності можливостей. Мова йде про необхідність забезпечення рівної доступності посадових осіб і офіційних установ для всіх. Це означає необхідність не тільки приведення кваліфікаційних вимог, пропонованих до зайнятих, у відповідність із попитом на робочу силу (це забезпечить усунення дискримінації за ознаками расової приналежності й статі), але й забезпечення загальної доступності установ системи освіти й професійної перепідготовки. Всі перераховані умови є базова, визначальна можливість максимальної реалізації чинностей, здатностей і якостей людини й можливість одержання нею у підсумку максимальної винагороди.

Отже, можна зазначити, що моральні проблеми ділового життя настільки складні й різноманітні, що вирішити їх, виходячи з позицій тільки одного напрямку, досить складно. У різних ситуаціях і стосовно різних суб'єктів бізнесмен може опиратися на різні етичні принципи й цінності.

Подібна ситуація обумовлена, на думку вчених, не тільки складністю моральних проблем бізнесу, але й особливостями сучасної культури. На відміну від традиційної культури, коли в суспільстві панувала одна етична система (наприклад, етика чесноти в античності або етика утилітаризму в Новий час), у сучасному суспільстві рівноправно співіснують різні етичні системи, що припускає різну етичну оцінку тих самих явищ у сфері бізнесу.

3. КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА Й КОРПОРАТИВНА ЕТИКА

1. Типологія корпоративних культур.

2. Організація й моральні стандарти.

3. Способи підвищення етичного рівня організації.

1. Типологія корпоративних культур.

Дослідження показують, що багато з людей ідуть на компроміс із власними моральними стандартами під впливом умов, що існують в організації, у якій вони працюють. Важливе місце при цьому займає система цінностей, що регулює етичні відносини в даній організації, що називають корпоративною етикою.

Корпоративна етика на відміну від універсальної обумовлена особливостями діяльності й цілями даної організації, а також історично сформованими стереотипами поводження в даній організації. Вона є частиною більше широкої нормативної системи, так називаної корпоративної культури. Остання включає не тільки етичні, але й інші цінності, а також переконання, ритуали, символи. Які міфи живуть на підприємстві, які історії й легенди розповідаються, які події особливо виділяються церемоніями, які ритуали існують, що вони означають, що ховається за постійно, що повертаються символами, хто впливає, хто передає традиції, що виражає мову, які вираження типові, для чого існують безмовні символи - от тільки деякі питання, що ставляться до корпоративної культури.

У будь-якій організації існують неписані, часто явно невиражені норми й взаємні очікування, які впливають на поводження колективу. Підприємства, подібно окремим людям, управляються різними рушійними силами, у тому числі страхами, табу й частково ірраціональними механізмами дій, про які не говорять, які навряд чи усвідомлюються працівниками, особливо при тривалій роботі на підприємстві, але які при більше уважному розгляді мають величезний вплив. Нікому не спадає на думку, що він міг би щось робити не так, як він це робить.

Для того щоб вірно оцінити особливості ціннісної орієнтації даної організації, необхідно ясно представляти собі типологію корпоративних культур. Незважаючи на різноманіття таких культур, обумовлене різноманіттям галузей виробництва й сфер людської діяльності, всі їх можна звести до чотирьох основних типів (див. мал.).

Мал. Типологія корпоративних культур

У даній схемі використаються два фактори, що роблять на культуру сильний опосередкований вплив: ризик (наскільки об'єктивно й суб'єктивно містять ризик ті або інші рішення й конкретні дії) і зворотний зв'язок (як незабаром з'ясується, чи правильним було ухвалене рішення). Відповідно до цих критеріїв розрізняють наступні види культури.

Культура торгівлі

Ця культура, що характеризується швидким зворотним зв'язком і відносно малим ризиком, розвивається в першу чергу в торговельних організаціях й організаціях по збуті, у роздрібній торгівлі, частково у виробників комп'ютерів, у маклерів із продажу нерухомості й фінансових маклерів, у торговців автомобілями, при продажі товарів з доставкою додому, а також при роздрбній торгівлі.

Успіх залежить від кількості контактів з покупцями й від наполегливості в пошуках угод. Співробітники - звичайно молоді, активні люди, що сміливо йдуть на експерименти. Ці люди по натурі дружелюбні, без більших духовних запитів, але зовні привабливі, уміло використають красномовство, спілкуючись із людьми з відомою часткою гумору. Оскільки вони часто перебувають один на один з покупцем, їм особливо важлива підтримка колективу. Співробітники в сфері культури торгівлі у всіх відносинах добре ведуть колективну гру. Вони схильні до прийняття швидких і нескладних рішень. Феномена "паралічу в результаті аналізу" тут не спостерігається. Замість того щоб ламати голову, вони охоче пробують на практиці що-небудь нове. Явно виділяється велике прагнення діяти.

Успіх виміряється обсягом збуту, а не ризиком. Успіхи святкуються. Фінансові стимули не завжди мають для співробітників першорядне значення. Приналежність до команди, що робить успіхи, є чинником, якому потрібно враховувати.

Недоліки: кількість превалює над якістю; домінує мислення короткострокового успіху; співробітники почувають свій зв'язок насамперед з колективом і менше з підприємством; висока плинність кадрів.

Культура вигідних угод (спекулятивна культура).

Ця культура, на яку накладає відбиток швидкий зворотний зв'язок успішного або невдалого підприємства й фінансовий ризик середнього й високого ступеня, зустрічається скрізь, де провадяться вигідні угоди із цінними паперами, платіжними коштами, сировиною й т.п. Однак елементи цієї культури можна розпізнати й у таких областях, як мода, косметика, професійний спорт, реклама й фінансування ризикованих підприємств. Швидке використання шансів, що надаються, - от основна стратегія. Тут люблять швидкі угоди й швидке одержання грошей.

Співробітниками найчастіше є молоді люди, що володіють індивідуалістичними почуттями, високими зарозумілістю й марнославством. Виробляються бійцівські й агресивні риси характеру, людина стає твердою у своїх рішеннях, вона постійно вступає в змагання з іншими. Чутливість й емоційність залишаються осторонь, їх не можна показувати. Тут спілкуються один з одним небагатослівно й найчастіше дуже швидко. Прикладом цього є використовувана на біржі мова коротких реплік і жестів. Звичайно співробітники погано ведуть колективну гру.

Основний мотив - максимально швидке одержання прибутку. Однак винагорода може виражатися не тільки в дзвінкій монеті. У сфері спекулятивної культури спритним співробітникам належне віддається у вигляді створення культу "зірок" й особистості. Методи менеджменту, визнані сучасними, стають ритуалом, здатним створювати враження того, що все всебічно продумано й всі зроблене, щоб забезпечити виконання рішень й уникнути гарячкової діяльності.

У у деяких співробітників з'являються різні примхи, незрозумілі стороннім спостерігачам. У принципі подібні культури з'ясовні тільки азартом гравця, оскільки не слід упускати з виду того, що спекулятивні угоди гарантують гострі відчуття протягом всього . життя

Адміністративна культура

На тлі низького ступеня ризику й повільного зворотнього зв'язку адміністративна культура проявляється в суспільному обслуговуванні, на підприємствах у добре налагоджених і захищених галузях, у великих адміністративних фірмах і частково в банках, у системі страхування.

Співробітники - акуратні й ґрунтовні люди, у той же час обережні, причепливі, педантичні, покірні й що вміють пристосовуватися. Рішення приймаються продумано, на їхнє прийняття потрібне тривалий час, при цьому рішення підстраховуються з усіх боків. Спілкування в сферах адміністративної культури характеризується докладністю й підкресленою ієрархією. Кооперування співробітників має відносний характер. Основна увага приділяється тому, як зробити, і менше тому, що зробити. Таким чином, на передньому плані стоїть форма, а результат - скоріше, на задньому. Майже немає зв'язку між результатом і винагородою. Така сильно виражена орієнтація на внутрішні проблеми проявляється в ряді ритуалів: 1) із всіх питань робляться протокольні записи; 2) є добре налагоджена система зберігання документів, що дозволяє якщо буде потреба довести свою невинність; 3) процедура має більше значення, чим результат; 4) виконуються всі розпорядження, як розумні, так і безглузді; 5) співробітники живуть у штучно ізольованому світі, у якому повністю переоцінюється найнезначніша подія. Зв'язок із зовнішнім світом губиться. У результаті цього з'являються й натягнуті відносини із зовнішнім світом через те, що рішення неможливо пояснити людям поза адмінкультурою; 6) велике значення для самооцінки мають титули; вони важливіше, ніж гроші.

Інвестиційна культура

Вона проявляється в нафтових компаніях, інвестиційних банках, будівництві, частково в армії й у виробництві засобів виробництва. Вона характеризується головним чином, тим, що має явно виражену орієнтацію на майбутнє, і тим, що в умовах високого ступеня ризику робляться великі капіталовкладення, залишаючись тривалий час у невіданні про правильність свого рішення. Співробітники працюють ґрунтовно, обачно, обережно, терпляче й наполегливо, оскільки вони змушені переборювати тривалий період невизначеності в умовах мінімального зворотного зв'язку або її повної відсутності. Ті, хто займає керівні посади, ризикують не тільки своєю кар'єрою, але й майбутнім свого підприємства.

Рішення, прийняті найчастіше на самому верху, підлягають дуже ретельній перевірці. Велике значення має досвід, хоча й нові ідеї мають гарні шанси на реалізацію. В органах, де приймаються рішення, панує повага перед авторитетом і професійними знаннями. Тут дотримуються один раз прийнятих домовленостей і рішень. Співробітники спілкуються часто й детально всі обговорюють. На спільних засіданнях тримаються чемно й ввічливо, усім ясна взаємна залежність. Процес завоювання авторитету, через призму якого розглядається ріст співробітника, настільки ж тривалий, як і питання капіталовкладень. Швидкої кар'єри тут немає.

Ця культура прискорює відкриття й розвиток науки. Але робиться це в той же час винятково повільно. Маючи таку довгострокову основу, цій культурі завдають шкоди короткострокові кон'юнктурні зміни.