3. Личность как субъект управления

Лидерство и руководство – два фундаментальных понятия в теории управления.

Проблемы лидерства и управления имеют давнее и тесное взаимодействие. Впервые лидерство как явление попало в фокус экспериментального исследования в начале 30-х годов XX в. в научной школе известного психолога Курта Левина, которая занималась изучением влияния группы на индивидуальное поведение человека. Выяснилось, что группа может оказывать значительное управляющее влияние, как на действия, так и на мнение отдельного ее члена и что становление и развитие группы происходит, в том числе через постепенную кристаллизацию функций ее лидера - человека, на которого ориентируются другие члены группы и который успешнее других выражает групповое мнение.

Часто даже в профессиональной литературе авторы смешивают понятия «лидер» и «руководитель», употребляя их через запятую как синонимы. Так поступать некорректно, поскольку лидерство и управление - явления, различающиеся по целому ряду оснований. Принципиальное отличие двух указанных понятий приведены в табл. 2.6.

Таблица 2.6

Сравнительная характеристика лидерства и руководства

№	Характеристика лидерства	Характеристика руководства
1	Лидер выдвигается стихийно	Руководителя назначают или избирают официально
2	Лидерство – элемент микросреды	Руководство – элемент макросреды и связано со всей системой общественных отношений
3	Явление лидерства менее стабильно	Руководство более стабильно
4	Лидер призван в основном осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе	Руководство осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой официальной организации
5	Лидер не имеет официальных прав и обязанностей	Руководителю предоставляются законом определенные права и обязанности
6	Лидер не несет ответственности перед законом за состояние дел в группе	Руководитель несет ответственность перед законом за состояние дел в группе
7	Лидер принимает решения, непосредственно касающиеся деятельности группы	Процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно кроющихся в данной группе
8	Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения отдельных членов группы	Руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения

Составляющие лидерского потенциала менеджера:

• высокий интеллект;

• способность оперировать абстрактными понятиями;

• умение планировать будущее;

• чёткое знание цели и способов её достижения;

• умение принимать решения;

• гибкость, приспособляемость;

• чувство ответственности;

• уверенность в себе и знание себя;

• настойчивость;

• терпимость и терпение в работе с людьми;

• энтузиазм;

• умение ясно выражать мысли в устной и/или письменной форме.

Руководство – воздействие руководителя на подчинённых, имеющее целью побуждать их к определённому трудовому поведению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно собственным представлениям.

Руководство – это отношения между отдельными рабочими функциями общего трудового процесса, из которых одна функция – организация труда – более общая. А другая – исполнение – более конкретная.

Эффективным руководство может считаться в том случае, если для своей реализации использует официальная и неофициальная власть. Поэтому формулу эффективного руководства можно представить в следующем виде:

Руководство = Администрирование + Лидерство

администрирование (официальная власть) – влияние на поведение подчиненных с помощью властных полномочий;

лидерство (неофициальная власть) – влияние на поведение подчинённых силой своего авторитета.

С этой точки зрения руководитель – это лицо (мужчина или женщина), наделенное правом принимать и реализовывать управленческие решения для достижения целей организации, использую различные виды ресурсов.

Эффективный руководитель сочетает в себе качества лидера и грамотного администратора. На сегодняшний день не существует единого подхода к определению необходимого перечня качеств, который бы позволил диагностировать менеджера как однозначно эффективного руководителя. Несмотря на большое количество исследований, посвященных данному вопросу, в настоящее время удалось выбрать и классифицировать не более 5% от общего числа необходимых качеств. Среди них ведущее место занимают такие, как инициативность, энергичность, активность, направленность на дело, коммуникабельность, высокий уровень интеллекта и общей культуры и др.

Методы искусства управления эффективно применяются в таком важном аспекте управленческой деятельности, как стиль руководства, так как в привычной манере поведения руководителя по отношению к подчиненным, в том, как он обычно говорит, слушает других людей, как он реализует управленческие решения заложено и то, как подчиненные относятся к руководителю, и, соответственно, то, насколько эффективна работа коллектива.

Стиль руководства — привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Следовательно, можно считать, что стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

В общем, стиль руководства — это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Стили управления весьма трудно, хотя такие попытки предпринимались неоднократно. Традиционно выделяют одномерную и двухмерную трактовку стилей руководства.

Одномерная трактовка стилей руководства

В основу определения стиля руководства положен один критерий:

• манера принятия решения руководителем.

Предложен немецким психологом Куртом Левиным.

Согласно этому подходу выделяют следующие стили:

• авторитарный;

• демократический;

• либеральный.

Авторитарный стиль. Руководитель принимает решения единолично, определяя всю деятельность подчинённых и не давая им возможности проявлять инициативу. Имеет место централизация власти в руках одного руководителя: ставка на администрирование. Основное содержание деятельности состоит из приказов и команд. Полномочия не делегируются. Характерны догматизм и стереотипность мышления.

Позитивные стороны авторитарного стиля:

• решения принимаются быстро, просто и оперативно;

• достаточно высокая результативность.

Негативные стороны авторитарного стиля:

• не используется потенциал подчинённых;

• неудовлетворённость работой квалифицированных работников;

• низкая мотивация;

• отсутствие группового мышления;

• значительные затраты времени на контроль.

Требования к руководителю: высокий профессионализм.

Область применения:

• в период кризисных ситуаций, когда нет времени на всестороннее обсуждение проблемы);

• в период формирования трудового коллектива;

• подчинённые низкой квалификации или не имеющие опыта работы.

Демократический стиль руководства. Руководитель вовлекает подчинённых в процесс принятия решений на основе групповой дискуссии, делегирует полномочия, создаёт условия для проявления инициативы. Руководитель сам принимает решение после всестороннего обсуждения с подчинёнными. Акцент в работе делает на координацию: группа предлагает, а руководитель после обсуждения принимает решение с учётом мнения подчинённых.

Позитивные стороны демократического стиля:

• активное участие в решении проблем принимают подчиненные, тем самым, повышая вероятность принятия более эффективного решения;

• удовлетворённость работников.

• вовлечение подчинённых в процесс принятия решений способствует росту их профессионализма.

Негативные стороны демократического стиля:

• решения принимаются более медленно.

Требования к руководителю: наличие организаторских способностей, умение мотивировать подчинённых, высокая компетентность.

Область применения:

• для стабильно работающих предприятий;

• рабочая группа находится на высоком уровне зрелости, в которую входят квалифицированные работники.

Либеральный стиль руководства. Руководитель предоставляет право принимать решения рабочей группе, делегируя значительную часть своих полномочий подчинённым. Основная задача руководителя – координация деятельности и консультирование. Возможность для подчинённых заниматься индивидуальным или коллективным творчеством.

Позитивные стороны либерального стиля:

• подчинённым предоставляется возможность полностью реализовать свои возможности.

Негативные стороны либерального стиля:

• рабочая группа в целом и отдельные работники могут злоупотреблять значительной степенью свободы.

Область применения:

• для рабочих групп, способных действовать на началах самоуправления (самоуправляемые команды различных типов); требуется очень высокая степень квалификации подчинённых;

• для трудовых коллективов занятых инновационной деятельностью.

Рассмотренные стили руководства в чистом виде встречаются редко. Авторитарный стиль в развитых капиталистических странах считается анахронизмом. Чаще всего встречается и применяется демократический стиль руководства с авторитарным уклоном.

Соотношение лидерства и администрирования в рассмотренных стилях:

• авторитарный стиль: администрирования значительно больше, чем лидерства;

• демократический стиль: администрирование и лидерство применяется примерно одинаково;

• либеральный стиль: лидерства значительно больше, чем администрирования.

Двухмерная трактовка стилей руководства

Предложена канадскими исследователями Р. Блейком и Дж. Моутон.

В основу определения стиля руководства положены два критерия:

• ориентация на производство;

• ориентация на сотрудников.

Выделяют следующие стили руководства (см. рис. 2.1).

Рис. 2.1 Управленческая решётка

1.1 Примитивное руководство. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто “хранитель своего портфеля и кресла”. Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

1.9 Социальное руководство. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство. Расторопные подчиненные весьма часто злоупотребляют доверием к себе либо даже стараются заменить собой мягкотелого лидера.

9.1 Авторитарное руководство. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

5.5 Производственно-командное управление. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.

9.9 Командное руководство. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5.5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

Р. Блэйк и Дж. Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства  было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Ситуационные факторы, оказывающие влияние на эффективность стиля руководства:

1. Личные и профессиональные качества менеджера.

2. Личные и профессиональные качества подчиненных.

3. Специфика решаемых задач:

• структурированные / неструктурированные;

• творческие / рутинные;

• срочные / несрочные;

• требующие коллективного или индивидуального решения.

4. Организационные условия:

• централизация / децентрализация;

• структура организации;

• особенности взаимодействия формальных и неформальных групп;

• социально-психологический климат;

• особенности коммуникации в организации;

• культурная среда, в которой находится группа.

5. Условия совместной деятельности:

• производство:

• научная деятельность;

• инженерная деятельность.

6. Условия окружающей среды:

• стабильная / быстроменяющаяся;

• господствующие в обществе ценности;

• особенности взаимодействия с внешними участниками деятельности организации.

Стиль управления чаще всего зависит от стабильности или изменчивости окружающей среды: при изменении ситуации авторитарный руководитель может не справиться единолично с выбором оптимальной стратегии и ему придется привлекать к выработке решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем более обоснованными будут коллегиальные методы управления. При спокойной атмосфере внутри коллектива и стабильности внешней среды авторитарный стиль управления оправдывает себя.

Стиль управления и квалификация персонала, как и срочность решения управленческих задач, связаны между собой обратной зависимостью: чем ниже квалификация сотрудников и чем меньше времени на решение задачи, тем более четкими, конкретными, а, следовательно, и, жесткими должны быть указания руководителя. Высококвалифицированные сотрудники предпочитают постановку задач не в строго структурированной форме, что оставляет свободу, более широкое поле деятельности и стимулирует удовлетворение высших потребностей личности — власти, самоутверждения, успеха. Сотрудники, привыкшие к послушанию и не имеющие выраженной индивидуальности, предпочитают более жесткое, конкретное и ясное управление при хорошем вознаграждении и сохранении стабильной, спокойной рабочей обстановки.

Умение быть пластичным, многовариантным, искусно владеть всеми регистрами стилей руководства — высокое мастерство. Хотя властному, с жестким характером человеку трудно и даже неприятно играть роль добренького, контактного "рубахи-парня", можно собачонку подстричь подо льва, но льва превратить в болонку практически невозможно. Каждый руководитель неповторим, имеет свой жизненный и производственный опыт, свои принципы, идеалы, и рекомендовать ему какой-либо стиль управления как эталонный было бы ошибкой, тем более что далеко, не всегда эти стили проявляются в явном, чистом виде. И для каждого стиля руководства наука и искусство управления предлагают свои рекомендации, методы и приемы. Но есть и общие для всех стилей руководства методы организации межличностных отношений, известные еще с древних времен. В частности, методы риторики — науки о способах убеждения — весьма полезны для руководителя любой ориентации.