Динамичность карьеры

Динамичность карьеры – это индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, как быстро работник поднимается по служебной лестнице

Динамичной карьерой признаётся та, при которой в большинстве случаев работник занимает каждую должность на протяжении трёх – пяти лет.

Динамичность карьеры руководителя определяют два основных параметра:

• потенциал продвижения (высокий – низкий);

• уровень профессиональной компетентности (высокий – низкий).

Усатенко А.В. Управление персоналом

Мотивы деловой карьеры

1. Автономия.

2. Функциональная компетентность.

3. Безопасность и стабильность.

4. Управленческая компетентность.

5. Предпринимательская креативность.

6. Потребность быть первым.

7. Стиль жизни.

8. Материальное благосостояние.

Усатенко А.В. Управление персоналом

Факторы, влияющие на реализацию плана развития карьеры

1. Успешная работа в занимаемой должности.

2. Желание занять определенные должности.

3. Профессиональное и индивидуальное развитие.

4. Эффективное партнерство с руководителем.

5. Заметное положение в организации.

6. Определенный элемент везения.

Усатенко А.В. Управление персоналом

Управление карьерой персонала

Управление карьерой персонала – комплекс мер, которые осуществляет кадровая служба предприятия по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работников исходя из их целей, потребностей возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий деятельности предприятия.

Этапы карьеры разрабатываются в следующем порядке:

• изучение содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения;

• определение «входных» и «выходных» параметров на каждом этапе;

• детализация требований для вступления на каждый этап – образовательного уровня, квалификации, возраста.

Карьерограмма – это перечень профессиональных и должностных позиций на предприятии (и за его пределами), который фиксирует оптимальное развитие профессионала для занятия им определённой позиции на предприятии.

Усатенко А.В. Управление персоналом

Процесс планирования развития карьеры

Обучение планированию карьеры

Работа в должности

Подготовка плана развития карьеры

Аттестация сотрудника

Вакансия

Новая должность

Усатенко А. В. Управление персоналом

Обучение

Информация о вакансиях

Консультации

Нет

Усатенко А.В. Управление персоналом

ПОКАЗАТЕЛИ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ

КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Результаты деятельности организации.

2. Текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе).

3. Продвижение в должности (сравнение процентных показателей) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе.

4. Занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны.

5. Проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Усатенко А.В. Управление персоналом

МОДЕЛИ СЛУЖЕБНОЙ КАРЬЕРЫ

Всё многообразие вариантов карьеры получается за счёт сочетания четырёх основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

№	Модели карьеры	Характеристика модели карьеры
1.	«Трамплин»	Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъёма по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. На определённом этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.
2.	«Лестница»	Предусматривается, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определённую должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более пяти лет. Такого срока достаточно, для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений, руководства большим коллективом.
3.	«Змея»	Предусматривается горизонтальное перемещение с одной должности на другую путём назначения с занятием каждой непродолжительное время (1..2 года). Например, мастер после обучения работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это даёт возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности.
4.	«Перепутье»	Предполагается по истечении определённого фиксированного или переменного срока работа прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Усатенко А.В. Управление персоналом

МОДЕЛЬ СЛУЖЕБНОЙ КАРЬЕРЫ «ТРАМПЛИН»

Усатенко А.В. Управление персоналом

МОДЕЛЬ СЛУЖЕБНОЙ КАРЬЕРЫ «ЛЕСТНИЦА»

Усатенко А.В. Управление персоналом

МОДЕЛЬ СЛУЖЕБНОЙ КАРЬЕРЫ «ПЕРЕПУТЬЕ»

Усатенко А.В. Управление персоналом

МОДЕЛЬ СЛУЖЕБНОЙ КАРЬЕРЫ «ЗМЕЯ»