17. Індивідуальні трудові спори

Основними причинами виникнення трудових спорів є:

— порушення законодавства про працю як власником або уповноваженим ним органом, так і працівниками;

— порушення положень колективного договору;

— незнання або недостатнє знання трудового законодав­ства;

— помилкове розуміння працівниками обсягу й змісту своїх трудових прав і зобов'язань;

— висунення працівником вимог, що перевищують його права;

— ненаявність у законодавстві, трудовому або колективно­му договорі точних вказівок з приводу правового регулюван­ня певних трудових відносин.

Згідно із чинним законодавством (ст. 221 КЗпП України) трудові спори розглядаються:

— комісіями з трудових спорів;

— районними (міськими) судами.

Такий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів застосовується незалежно від того, в якій формі було складе­но трудовий договір із працівником.

Чинний порядок розгляду трудових спорів не поширюєть­ся на спори про дострокове звільнення з виборної оплачуваної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

Особливості розгляду трудових спорів суддів, проку­рорсько-слідчих працівників, а також працівників навчаль­них, наукових та інших установ прокуратури, котрі мають класні чини, встановлюються законодавством (ст. 222 КЗпП України).

Розгляд трудових спорів у комісіях із трудових спорів

Комісії з трудових спорів є обов'язковим первинним орга­ном з розгляду трудових спорів, що виникають на підприємс­твах, в установах та організаціях між працівниками, з одного боку, і власником або уповноваженим ним органом — з іншо­го, за винятком спорів, що підлягають розгляду відповідно до закону безпосередньо в районних (міських) судах. Трудовий спір підлягає розгляду в комісії з трудових спорів, якщо пра­цівник самостійно або з участю профспілкової організації, або іншого органу, який представляє його інтереси, не врегулю­вав розбіжностей під час безпосередніх переговорів із влас­ником або уповноваженим ним органом.

Комісії з трудових спорів розглядають такі питання:

— застосування встановлених норм виробітку і відрядних розцінок, а також умов праці, що забезпечують виконання норм виробітку;

— переведення на іншу роботу й оплата праці при переве­денні;

— розірвання трудового договору;

— оплата праці в понаднормовий і нічний час, компенса­ція за роботу у вихідні, святкові і неробочі дні;

— виплата компенсацій при відрядженнях, переведенні, прийнятті або направленні на роботу в іншу місцевість;

— оплата праці при невиконанні норм виробітку, простоях і при виготовленні бракованої продукції;

— оплата праці при суміщенні професій і заміщенні;

— виплата вихідної допомоги;

— виплата заробітної плати за час вимушеного прогулу (за винятком випадків, коли це питання вирішується при роз­гляді спору про поновлення на роботі);

— надання щорічної відпустки встановленої тривалості, оплата відпустки і виплата грошової компенсації за невико­ристану відпустку при звільненні;

— повернення грошових сум, утриманих із заробітної пла­ти для покриття збитку, завданого працівником власнику;

— накладення дисциплінарного стягнення.

Комісія є обов'язковим органом з розгляду й інших трудо­вих спорів, пов'язаних із застосуванням законодавства про працю, колективних трудових договорів, правил, положень та інструкцій, що регулюють трудові відносини.

Комісія з трудових спорів на підприємствах, в установах та організаціях із числом працюючих не менше 15 осіб обирається загальними зборами (конференцією) трудового ко­лективу.

Порядок обрання, чисельність, склад і термін повноважень комісії визначаються загальними зборами трудового колек­тиву. При цьому кількість робітників має становити не мен­ше половини складу комісії.

За рішенням загальних зборів трудового колективу комі­сії з трудових спорів можуть створюватися в структурних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих самих підставах, що й комісії з трудових спорів підприємств, установ, організацій у рамках повноважень цих підрозділів.

Надання комісії обладнаного помешкання, розмножуваль­ної й іншої техніки, необхідної літератури, а також організа­ція діловодства, облік і збереження заяв та справ працівни­ків, підготовка і видача копій рішень тощо здійснюються власником або уповноваженим ним органом.

Порядок роботи комісій із трудових спорів

Працівник може звернутися в комісію з трудових спорів у 3-місячний термін з дня, коли він дізнався або мав дізнатися про порушення своїх прав (ст. 225 КЗпП України).

Коли з поважних причин установлений термін пропущено, комісія з трудових спорів може його відновити.

Заяву працівника в комісію приймає уповноважена на це особа. Така заява підлягає обов'язковій реєстрації.

Комісія зобов'язана розглянути трудовий спір у 10-денний термін з дня подачі заяви (ст. 226 КЗпП України). Він обчис­люється з наступного дня після подачі заяви. Цей термін включає також вихідні, неробочі і святкові дні. Якщо остан­ній (десятий) день збігається з неробочим днем, комісія роз­глядає заяву наступного дня.

Протягом установленого 10-денного терміну комісія попе­редньо готує справу до слухання. Підготовка має бути ретель­ною і всебічною, що забезпечує повноту доказів, і сприяти ухва­ленню правильного й об'єктивного рішення за суттю спору.

Комісія має право викликати на засідання свідків, доруча­ти спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідних розрахунків і документів. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний задовольняти ви­могу комісії про надання документів, розрахунків, проведен­ня перевірок тощо.

Коли справу призначають для розгляду на комісії, про це повідомляють всім особам, яких мають викликати на її засі­дання (представникам сторін, свідкам, експертам та ін.). За­сідання комісії з трудових спорів, як правило, проводяться в неробочий час. На підприємствах, в установах, організаціях зі змінним режимом роботи засідання комісії призначаються на такий час, щоб зацікавлений працівник, а також інші осо­би, які викликаються на комісію, мали можливість бути при­сутніми на засіданні в неробочий для них час.

Усі спори комісія зобов'язана розглядати при працівни­кові, що подав заяву, а також при представниках власника або уповноваженого ним органу. Заочний розгляд спору до­пускається тільки за письмовою заявою працівника. За ба­жанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкової організації або, на ви­бір працівника, інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні без поважних причин комісія ухвалює рішення про зняття заяви з розгляду. Але це не позбавляє працівника права подання заяви знову в рамках 3-місячного терміну з дня, коли працівник дізнався або мав дізнатися про порушення своїх прав.

Засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.

На початку засідання комісії працівник і власник або упов­новажений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії.

Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирі­шенні цього питання. Все це вноситься до протоколу (ст. 226 КЗпП України).

Після всебічного розгляду обставин справи члени комісії ви­кладають свої погляди і вносять пропозиції за суттю справи.

Рішення ухвалюється більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. У рішенні зазначаються:

— повне найменування підприємства, установи, організації;

— прізвище, ім'я і по батькові працівника, що звернувся в комісію, або його представника;

— дата звернення в комісію;

— дата розгляду спору;

— суть спору;

— прізвища членів комісії;

— прізвище власника або уповноважений ним орган;

— результати голосування;

— мотивоване рішення комісії.

Ухвалене комісією рішення затвердженню не підлягає. У рішенні комісії з грошових вимог указується точна сума, що належить працівникові. Комісія не має права переглядати свої рішення. Якщо при підрахунку належних працівникові грошових сум було допущено помилку, комісія уточнює суму, яку необхідно виплатити, про що зазначається в додатковому рішенні з цього спору.

Копії рішення комісії (або витяг з протоколу) в 3-денний термін (не враховуючи дня засідання) вручаються працівни­кові і власникові або уповноваженому ним органу (ст. 227 КЗпП України).

У разі незгоди з рішенням комісії працівник або власник чи уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення в суді в 10-денний термін із дня одержання копії рішення ко­місії (або витягу з протоколу). Коли цей термін з поважної причини буде пропущено, суд може відновити його і розгля­нути спір за суттю.

Якщо пропущений термін не буде відновлено, заява не роз­глядатиметься, і чинним залишається рішення комісії з тру­дових спорів (ст. 228 КЗпП України). Рішення комісії про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню.

В інших випадках рішення комісії виконується власником або уповноваженим ним органом у 3-денний термін по закін­ченні 10 днів, передбачених на його оскарження (ст. 229 КЗпП України).

Якщо власник або уповноважений ним орган не виконують рішення комісії у встановлений термін, виникає необхідність примусового виконання рішення. З цією метою комісія видає працівникові посвідчення, що має чинність виконавчого лис­та. У посвідченні вказуються:

— найменування органу, що виніс рішення з трудового спору, дати його ухвалення і видачі посвідчення;

— прізвище, ім'я, по батькові працівника;

— рішення комісії за суттю справи.

У посвідченні про примусове стягнення грошової суми обов'язково вказується точна сума.

Посвідчення підписується головою або заступником голо­ви комісії з трудових спорів підприємства, установи, органі­зації і скріплюється печаткою комісії.

Посвідчення не видається, якщо працівник або власник чи уповноважений ним орган звернувся в 10-денний термін із за­явою в суд. Працівникові належить звернутися з посвідчен­ням до суду протягом 3-місячного терміну.

Рішення комісії згідно з посвідченням виконує судовий ви­конавець у примусовому порядку за правилами, що діють для виконання судових рішень. Якщо працівник з поважної при­чини пропустив установлений 3-місячний термін звернення в суд, то комісія, яка видала посвідчення, має право відновити цей термін (ст. 230 КЗпП України).

Законодавством не передбачено можливості припинення з яких-небудь мотивів примусового виконання рішення комісії відповідно до посвідчення.

Розгляд трудових спорів у районних (міських) судах

За загальними правилами суд є другою інстанцією (в де­яких випадках — першою) з розгляду індивідуальних трудо­вих спорів. Він розглядає їх за заявами:

— працівника, якщо він не згодний з рішенням комісії з трудових спорів;

— власника або уповноваженого ним органу, якщо його не влаштовує рішення комісії з трудових спорів;

— прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії з тру­дових спорів суперечить чинному законодавству (ст. 231 КЗпП України).

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами:

— працівників підприємств, установ, організацій, на яких комісії з трудових спорів не обираються;

— працівників про поновлення на роботі незалежно від причин припинення трудового договору, про зміну дати і фор­мулювання причини звільнення, із питань оплати за час зму­шеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів про дострокове звільнення з виборної опла­чуваної посади членів громадських або інших об'єднань гро­мадян за рішенням органів, що обрали їх, а також працівни­ків навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини;

— керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення або іншого самостійного підроз­ділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи або організації, його заступників;

— службових осіб митних органів, державних податкових адміністрацій, які мають персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби, а також ор­ганів державного контролю за цінами;

— керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами місцево­го самоврядування, а також громадськими організаціями й іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причин звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарного стягнення (за винятком спорів про достро­кове звільнення з виборної оплачуваної посади членів громад­ських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що обрали їх, працівників навчальних, наукових та інших уста­нов прокуратури, які мають класні звання);

— власника або уповноваженого ним органу про відшкоду­вання працівниками матеріального збитку, завданого підпри­ємству, установі, організації;

— працівників з питань застосування законодавства про працю, що відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в рамках наданих їм прав.

Як перша інстанція суд розглядає також трудові спори про відмову в прийнятті на роботу:

— працівників, запрошених на роботу в порядку переве­дення з іншого підприємства, установи, організації;

— молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і яких у встановленому порядку направлено на роботу на певне підприємство, в установу, організацію;

— вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, і матерів-одиначок, які мають дітей ві­ком до 14 років;

— працівників, які мають право повторного прийняття на роботу;

— виборних працівників після закінчення терміну повноважень;

— інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган згідно з чинним законодавством зобов'язаний укласти трудовий договір (ст. 232 КЗпП України).

Звертатися в суд із заявою працівник може:

— у 3-місячний термін із дня, коли він дізнався або мав дізнатися про порушення своїх прав;

— у місячний термін із дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

При цьому власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вручити працівникові, звільненому з його ініціативи, наказ про звільнення без яких-небудь записів із зазначенням дати вручення наказу.

Затримка вручення наказу про звільнення (трудової книж­ки) відсуває початок обчислення терміну позовної давнини.

Власник або уповноважений ним орган може звернутися в суд (у тому числі й у суд вищого органу або до прокурора) про­тягом одного року з дня виявлення завданого працівником збитку (ст. 233 КЗпП України).

Позови працівників, що випливають із трудових відносин, можуть подаватися в суд на вибір позивача як за розміщен­ням підприємства, установи, організації, так і за місцем його проживання.

Працівники при зверненні в суд за вимогами, що виплива­ють із трудових правовідносин, звільняються від сплати судо­вих витрат (державного збору і витрат, пов'язаних з розгля­дом справи).

Поновлення на роботі і зміна формулювання причин звільнення

Законодавством передбачено, що орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний відновити працівника на попе­редній роботі в разі звільнення його без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу. При цьому він одно­часно ухвалює рішення про виплату працівникові, відновле­ному на роботі, середнього заробітку за час змушеного прогу­лу або різниці заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про понов­лення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, то орган, який розглядає трудовий спір, ухвалює рішення про виплату середнього заробітку за весь час змуше­ного прогулу (ст. 235 КЗпП України).

У разі звільнення працівника без законної підстави або з порушенням установленого порядку, коли відновлення пра­цівника на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію чи власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого під­приємства) або правонаступника виплатити працівникові за­робітну плату за весь час вимушеного прогулу. Водночас він визнає цього працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП Укра­їни (ліквідація підприємства, установи, організації). На тако­го працівника поширюються всі пільги і компенсації, перед­бачені для працівників, що вивільняються, а його зайнятість забезпечується згідно із Законом України "Про зайнятість населення" (ст. 240 КЗпП України).

Записи про причину звільнення в трудовій книжці праців­ника мають робитися тільки згідно із формулюванням чинно­го законодавства і з посиланням на відповідну статтю Кодексу законів про працю України. При визнанні формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відпові дає чинному законодавству, якщо це не спричиняє відновлен­ня працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити це формулювання так, щоб воно відповідало чинному законодавству і містило посилання на відповідну статтю (пункт) закону.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню праців­ника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно ухва­лює рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У разі затримки видачі трудової книж­ки з вини власника або уповноваженого ним органу працівни­кові виплачується також середній заробіток за весь час виму­шеного прогулу (ст. 235 КЗпП України).

74