3. Организация обучения персонала. Управление развитием сотрудников.

Очевидный способ использования способностей сотрудников - это продвижение их на более высокую должность. Идея развития карьеры привлекает людей. Служащие проходят ряд все более ответственных постов, развивая свои способности, и в итоге оказываются на самом высоком посту, удовлетворяя, таким образом, стремление человека к положению, власти и деньгам и в то же время потребность организации в высокопоставленных людях в высших эшелонах руководства.

Карьера: это послед-ть должностей, занимаемых сотр-ком в определ.орг-ции Рез-том продвиж-я явл-ся большая преданность инт-сам орг-ции, повышение мотивации, пз-ти труда, уменьшение текучести кадров и более полное использ-е способн-й раб-ков. Проф.карьера – рост знаний, умений, навыков. Внутриорг.карьера – связана с движением чел-ка в орг-ции (вертик.и горизонт.).

Этапы карьеры: 1)первоначальная: фаза установления (первые 5 лет работы, до 25лет возраста). 2)продвижение: от 30 до 45 лет, 3)стабильность – это закрепление прошлых рез-тов, осн.потреб-ти уже удовлетворены, нередко возникает кризис середины карьеры, перестают испытывать удовл-е от работы, считают, что занимались не тем, чем нужно. 4)отставка/пенсионная фаза.

Планиров-е карьеры –Это процесс сопоставления потенц.возм-тей, способн-й и целей чел-ка с требованиями орг-ции, стратегии и планами ее развития, к-й выраж-ся в составлении программы проф.и должн.роста. В каждой круп.орг-ции разраб-ся стандартные карьерные лестницы, к-е ведут к постам ген.дир-ра, его зама и др.рук-лей. Индивид.план разв-я предст-т собой самооценку сотр-ка, включая возм-ть самосовершенств-я.

Обучение персонала. Типы: первичное, переподготовка, повышение квалификации. Мотивации сотрудников при обучении: стремление сохранить работу, желание получить повышение, увеличить доход, интерес к новым знакниям. Бюджет обучения в организации формируется в зависимости от потребности в обучении и от финн состояния. Методы обучения: 1) обучение на раб месте – инструктаж, ротация, ученичество и наставничество, направленное приобретение опыта. 2) обучение вне раб места – лекции, анализ практических ситуаций, деловая игра, кружки качества, самостоятельная обучение.

4. Формирование системы компенсации в организации.

Компенсация и вознаграждения разные вещи. Компенсация- это восстановление всех потерь человека. Вознаграждения касается особых случаев. Доска почета. Система льгот дополняет систему компенсаций.

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организации нашли повременная и сдельная система оплаты труда.

При повременной оплате труда заработок работника определяется исходя из фактическиотработанного им времени и тарифной ставки(оклада).

Под тарифной ставкой понимают размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенной в единицу времени(час, день, месяц.).

Повременная система оплаты труда, как правило применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству. Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременная премиальная оплаты труда. При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада( тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премирование работников, коллективного договора или приказа( распоряжения) руководителя организации.

Сдельная оплата труда, при которой оплата труда начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение опре6деленной операции. В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно- прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу. По установленным сдельным расценкам.

При сдельно прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за продукцию, изготовленную в пределах установленной нормы, оплачивается по установленным сдельным расценкам, а за продукцию, изготовленную верх нормы,- по более высоким расценкам.

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного дохода от продажи продукции.

Система долгосрочного поощрения или программы накопления капитала: права выкупа акций, право оценки акций, схема достижения определенного результата, акционерные схемы с ограничениями, схемы фантомных акций и схемы книжной стоимости.

Система оплаты по результатам: оплата зависит от финансовых результатов, связанных с выполнением целей, поставленных в начале многолетнего периода.

Политика государства в области оплаты труда заключается в рациональном использование экономических рычагов и стимулов. К ним относятся:

1. прямые и косвенные налоги на зар. плату.

2. рациональное определение минимального размера заработной платы.

3. индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией.

4. обеспечение социальных гарантий работникам( пенсии, стипендии, пособие безработным, выплаты за больничные листы.)

5.финансирование расходов на образование, науку, культуру, здравоохранен6. ценовую политику государства в области товаров потребительской корзины. 7. защиту государством экспорта отечественных товаров и услуг

Предвар.вопросы формир-я сис-мы:1.Ур-нь з/п(миним.з/п,прожит.минимум,миним.сред.з/п в отрасли,в городе,в стране).2.Ступени в оплате труда.3.Каков разрыв в оплате труда м/у ступенями.4.Какие надбавки, доплаты вы б.использ-ть,и что вы б.стимул-ть.Трад. и нетрадиц.методы компенсации:-Траиц.жёсткая оплата труда-на длит.срок. Измен-ся в 3-х случаях:1)иерархич.перемещение раб-ов.2)изменение общ.ур-ня ОТ.3)пересмотр компенсации каж.раб-ка(н-р,в связи со стажем).

Нетрад.гибкая-з/п сос-ит из 3-х частей:1.базовая;2.связанная с индивид.рез-ми работы;3.связ.с рез-ми работы орган-ии или подразделений за период.

Компенсация-это восстановление всех потерь чка. Льготы-допол.услуги и возм-ти,повышпющие матер.благосос-ие раб-ов.К льготам отн-ся:-мед.страх-ие;-мат.помощь;-допол.отпуск;-беспл/льгот.питание;-членс-во в клубах;-юр.услуги;-орг-ия в отдыха.Сис-ма льгот дополняет сис-му компенсации.