Часть 3 Управление персоналом

1. Цели и функции системы управления персоналом.

Функции по управлению персоналом: расчет численности персонала, управление численностью персонала, планирование персонала.

Планирование персонала – это определение того, когда, где, сколько и какого качества и по какой цене потребуется организации работников для достижения ее целей. Планирование ведется в единой интегрированной системе с планированием сбыта, производства, инвестиций и финансов.

Цели управления персоналом закл. в подборе и подготовке сотрудников для достижения организационных целей. Цели реализуются через систему функций по управлению персоналом:

1. прогнозирование потребности и планирование структуры персонала

2. подбор (поиск) кандидатов на вакансии

3. отбор наиболее подходящих претендентов по заранее определенным критериям

4. адаптация вновь принятых сотрудников

5. организация обучения персонала

6. организация периодической оценки

7. формирование системы компенсаций

8. ведение кадрового делопроизводства

9. ведение статистики персонала

10. управление развитием и карьерой

11. осуществление программ обратной связи (информация от работников)

2. Подбор, отбор и найм персонала.

Способ привлеч-я кандидатов опред-ся бюджетом и кол-вом сотр-ков, занятых последовательным отбором канд-дов, а также особенностями орг-ции и ее деят-ти.

Источники привлечения кандидатов: внутренние: объявление во внутриорг.ср-вах инф-ции, обращение к рук-лям подразд-й, отделов, групп. Использ-ся при перераспределении персонала, при перемещении персонала (н-р, с высшей ступени на низшую). Ротация – смена круга задач и обяз-тей, вызванных повышением/понижением должностей. Подбор с пом.сотр-ков орг-ции, обращ-е к персоналу с просьбой заняться неформальным поиском в среде родственников и знакомых. Внеш.ист-ки: центры занятости, агентства по найму (кадровое агентство), объявл-я в СМИÞбольшой набор канд-тов, самопроявившиеся канд-ры: дни открытых дверей, содержание банка данных ранее обратившихся за трудоустр-вом, уволенных по причине сокращения, выезды в институты и др.учеб.заведения. альтернатива найму: сверхурочная работа, повыш-е интенсив-ти труда; структурная реорганизация/использование новых схем производства; временный найм; привлечение специализированных фирм для осущ-я некот.видов д-ти.

отбор персонала – это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами.

Роль первичного отбора: как правило, до принятия орг-цией реш-я о приеме на работу кандидат д.пройти неск-ко ступеней отбора: 1)предварительная отборочная беседа (осн.цель – оценка ур-ня образования претендента, его личных качеств, проверка док-тов на подлинность. Биографич.собесед-е, ситуационное, критериальный – задается сис-ма вопросов о том, что сделал бы кандидат и по какому случаю, но ответы оцен-ся с т.зр. предварительно выработанных критериев. Типы беседы: по схеме, слабо формализованные (осн.вопросы), не по схеме (заранее готовится лишь список тем, к-е д.б. затронуты). 2)заполнение бланка заявл-я и анкеты (осн. цель – оценка ур-ня образования, инф-ция, касающаяся прошлой работы, склада ума. Ответы м.б. в свободной форме, либо из предложенных, вопросы кас-ся работы и раб.места. вопросы не д.нарушать личные права (пол, расовая принадл-ть, нац-ть, увечья - как получено, рост, вес, сем.положение (только после принятия – для страхования), наличие детей, судимость, возраст (есть ли 18 лет), жил.усл-я (только телефон для связи). 3)тестирование – ист-к инф-ции , к-й м.дать сведения о професс.способн-х и умениях канд-та, оцен-ся навыки, форм-ся мнение о способностях канд-та к професс.и должн.росту, особен-х индивид. стиля д-ти. (тест на психомоторные способности – тест О’Коннера с булавками, письменные тесты на способности: Отиса (способ-ть к счету, скорость восприятия)); 4)проверка рекоменд-й и послужного списка: инф-ция рекоменд.писем и бесед с людьми, к-х канд-т назвал в кач-ве рекомендателей, м.позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом канд-т делал на предыд.местах работы, учебы.5)медиц.осмотр (если предъявл-ся особые требования к здоровью), 6)принятие решения. Сравнение канд-тов. Представление рез-тов на рассмотрение рук-ву, принимающему реш-я. Принятие и исполнение решения.

Резюме - самохарактеристика специалиста на одной странице; описание его сильных сторон, представляемая в организацию при поиске работы. Обычно в резюме отражаются: - личные данные; - цель составления резюме; - опыт работы в обратном хронологическом порядке; - образование; - дополнительная информация.

Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Цель собеседования — познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера( цели, устремления в жизни) . Типы собесед-я.1.Биографическое (беседа вокруг ф-ов из жизни,позволяет получить инфо о проф.качествах и опыте и лич.кач-ах кандидата).2.Ситуационное (описание конкр.ситуации с предложением кандидату выс-ть мнение,принять решение и тд.)3.Критериальное(ответ на вопр.оценивается с т.зрения задан.критериев).Для создания оценки нео-мо:1.Соз-ть универ.сис-му пок-ей по категориям раб-ов:-оцен-ся общий ур-нь подготоаки;-способности:организац.,творческие.-лич.кач-ва:внеш.вид,честность,обояние.-Опыт и рез-ты работы:стаж,долж.продвижение.

2.Устан-ть стандарты и нормы оценки

3.Выбрать адек.методы оценки:Интервьюирование-беседа по заранее состав.схеме.

-Наблюдение-наблюд.за раб-ом внеформальн.обстановке и в раб.обстан.

-Мет.экспертной оценки-формирование портретов идеал.раб-ка и реального и их сравнение.

-Самооценка-опрос с помощью спец.анкеты для самооценки качеств лич-ти и их послед.анализа.