4.2. Бихевиористская (неоклассическая) теория

На заводе компании «Вестерн Электрик» в Хоторне, штат Иллинойс (США), с 1927 по 1932 год проводились исследования различных аспектов условий труда. Наиболее известное из этих исследований, дающее представление о всей серии, было связано с выбором освещенности рабочего места. Главное, что обнаружили исследователи Э. Мэйо, Д. Дж. Файшесбергер и Е. Н. Уйатхед, переработав множество типов осветительных приборов и уровней освещения, была общая тенденция повышения произ­водительности со временем, которая проявлялась независимо от применя­емого Освещения. Был сделан важный вывод о том, что рабочие отклика­ются на проявленное к ним внимание и что этот отклик важнее многих деталей условий труда. Исследователи также обнаружили, что рабочие ограничили свою производительность некоторым уровнем, установленным группой рабочих, и что программа материального стимулирования, осуще­ствляющаяся компанией, не смогла повлиять на производительность. Причем претензии работников могут не отражать истинных причин неудовлетво­ренности. Они скорее являются симптомами личных проблем, с которыми работник приходит на свое место.

Еще одним вкладом в развитие неоклассического подхода явилась ра­бота «Функции руководящего персонала», написанная Честерном Бернар­дом в 1938 году, где главная идея состояла в кооперативной системе всех организаций. Задача же управления заключается в том, чтобы создать систему и поддерживать ее в состоянии, которое удовлетворяло бы как организационные, так и человеческие потребности.

Для поддержания у работников системы мотивации к труду необходи­мы как психологические, так и материальные стимулы. Последователи неоклассической школы разрабатывали различные модели частичного участия- работников в процессе принятия решений на предприятии, име­ющие целью увеличение роста производительности труда за счет повыше­ния заинтересованности работников в своей деятельности. В Японии это «Принципы 1»:

— разделяемые работниками этические ценности;

— политика полной занятости (пожизненный наем);

— повышение разнообразия работы;

— личное стимулирование;

— развитие неспециализированной карьеры;

— личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений;

— неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля;

— развитие глубокой культуры;

— холистический подход к оценке работников.

В России — это (конец 70-х — начало 80-х годов) бригадный подряд в строительстве с участием рабочих в определении коэффициента их трудового участия, кружки качества, три модели хозрасчета в строительных организациях и т. д.

Неоклассическая школа в целом критически относилась к большинству принципов, провозглашенных классическим направлением, полагая, что универсальных норм численности работающих установить невозможно, что оптимальная норма управляемости зависит от способностей конкрет­ных производителей, эффективности организационных связей и производ­ственного контроля, политики которой придерживается организация в отношении степени централизованности принятия решений, а также от результатов ее деятельности.

Неоклассическая школа развила классические понятия о научном управлении, связала организацию производства и экономические методы управления (так называемый «квалификационный анализ»), разделила процесс решения любой задачи на пять этапов; постановка задачи → раз­работка математической модели системы → решение задачи на основе применения модели → апробация решения в модели → исполнение найден­ного решения.

Сторонники неоклассической школы пытались найти отличительные пути применения общих классических принципов иерархии в управлении организацией, но так как в бихевиористской науке отсутствовал соответ­ствующий подход к современным социально-экономическим изменениям, возникла необходимость в становлении принципиально новой организа­ционной теории — теории системного подхода.