Тема 10. Рынок труда и заработная плата

1. Труд как фактор производства: спрос и предложение.

Труд - это осмысленная и целесообразная деятельность человека, направленная на достижение определенного результата. Прежде чем начать трудиться, человек мысленно представляет результат труда, затем, в процессе труда он осуществляет сознательную цель, которая определяет способ и характер его действий, и который он подчиняет свою волю.

При характеристике труда с точки зрения экономической деятельности, заключающейся, во-первых в производстве материальных благ и оказании услуг, во вторых в обмене товарами, в третьих потребление необходимо отметить три обстоятельства:

1) термин "труд" применяется для обозначения двух совершенно различных форм человеческой деятельности. Труд может приносить удовольствие, чувство удовлетворения, самореализации, а с другой стороны, человек лишенный его чувстует себя выброшенным из общества, впадает в депрессию. Во-вторых в экономической науке труд рассматривается как фактор производства, ценность которого определяется его результатом. А с другой стороны под трудом понимается деятельность, вызванная экономической необходимостью. В-третьих труд - это историческое понятие, так как становление труда как фактора производства происходит на стадии капиталистического производства.

2. Полезность и не полезность труда.

Труд как экономическая деятельность представляет собой баланс между полезностью (производительностью) и неполезностью (издержкам). Поскольку труд - это сознательная дейтельность человека, посредством которой он борется против нехваток, редкости благ и стремится увеличить их количество, полезность труда - это его продуктивность , то есть способность трансформировать предметы труда так, чтобы можно было увеличить степень удовлетворения потребностей. Когда полезность труда отождествляется с его производительностью, то имеется ввиду производительность труда в экономическом смысле, которую не следует смешивать с производительностью в техническом смысле (число изготовленных или обработанных предметов в единицу времени). вместе с тем труд это не только созидательный процесс, но и тяжелое бремя, возложенное на человека, что выражается в неполезности труда (или отрицательной полезности. По этому, тот кто трудится несет издержки. Иначе говоря труд равнозначен отказу от альтернативного использования времени (отказу от досуга). Кроме того труд - это напряжение, так как он требует усилий физических, умственных, психологических и даже волевых. Согласно теории предельной полезности, человек прекращает предлагать свою рабочу силу, когда предельные издержки труда становятся равными предельной полезности труда. Рынок труда, как и другие рынки в экономике, управляется силами спроса и предложения.

3. Сущность организации заработной платы.

Оплата труда - это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателя выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В условиях рыночной экономики существует два аспекта в оплате труда. Во-первых, объективная основа заработной платы, которая составляет денежный эквивалент средств существования, то есть всех благ и услуг, необходимых человеку для воспроизводства способности к труду. Этот фонд жизненных средств должен соответствовать уровню развития производительных сил общества или иначе говоря это стоимость рабочей силы. Во вторых реально складывающиеся оплата труда. Она формируется под влиянием рынка труда, механизма конкуренции со стороны работодателей и со стороны продавцов рабочей силы, а так же общественных регуляторов труда. Это цена рабочей силы. Цена рабочей силы, как и цена любого товара на рынке может отклоняться от своей объективной основы, то есть стоимости рабочей силы.

4. Основные принципы организации заработной платы.

Существуют определенные принципы организации оплаты труда на предприятии:

1) средства на оплату труда должны быть реально заработанными, то есть их сумма должна прямо зависеть от полученных предприятием результатов, от степени использования ресурсов, экономии текущих затрат.

2) заработная плата должна выполнять стимулирующую функцию.

3) оплата труда должна осуществляться с учетом различий в количестве, качестве, интенсивности, сложности труда, условиях труда и квалификации работников

4) каждый работник должен видеть связь своей заработной платы с результатами своего труда и с результатами труда всего коллектива. Эти принципы реализуются через механизм формирования средств на оплату труда на предприятиях, через тарифную систему, через формы и системы оплаты труда, через организацию оплаты труда различных категорий работников.

5. Основные факторы, влияющие на отклонение цены рабочей силы от ее стоимости.

Основными факторами влияющими на это отклонение являются:

1) соотношение спроса и предложения на труд в той или иной сфере экономики, в конкретном регионе

2) уровень безработицы

3) состояние экономики (рост, спад экономической активности)

4) динамика цен на потребительские товары и услуги

5) государственное регулирование оплаты труда

6. Тарифная система оплаты труда.

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

7. Формы оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда – это оплата за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Различают:

1. Простую сдельную систему.

2. Сдельно-премиальную систему.

3. Косвенно-сдельную систему.

4. Аккордную систему.

5. Сдельно-прогрессивную систему.

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

Рис. 6.4. Основные формы оплаты труда

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

При простой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

Расценка – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

Повременная форма оплаты труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное предусмотренное тарифной системой.

Различают:

1. Простую повременную систему.

2. Повременно-премиальную систему.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

8. Системы оплаты труда.

9. Таблица: Системы оплаты труда в РФ.

Повременная (тарифная) система оплаты труда Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета – оклад или тариф.
1.Простая повременная Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных			2.Премиальная повременная ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада
Сдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки.
1.Прямая сдельная ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ	2.Сдельно-премиальная ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана	3.Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы	4.Косвенно-сдельная ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих	5.Аккордная Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника.
Комиссионная система оплаты труда Оплата производится в размере процента от выручки организации
1.С применением минимального оклада ЗП=минимальный оклад + % от выручки			2.Без применения минимального оклада ЗП=% от выручки организации

9. Виды премирования работников организации.

1. Текущее премирование (по результатам деятельности за какой либо период)

2. Вознаграждение по итогом работы за год (тринадцатая заработная плата)

3. Премирование за особо важные задания и индивидуальные достижения в работе