Результати звести в таблиці 4.6 та 4.7

Таблиця 4.6 - Оцінка кандидатів

Порядковий номер показника (відповідно до табл. 5.2)	Ваговий коефіцієнт показника	Претендент А		Претендент Б		Претендент В		Претендент Г
		Оцінка	Зважена оцінка	Оцінка	Зважена оцінка	Оцінка	Зважена оцінка	Оцінка	Зважена оцінка

Таблиця 4.7 - Оцінка витрат

Д жерела забезпечення потреби Види витрат	Агентство по найму персоналу	Біржа праці	Вільний ринок праці	Навчальний заклад
1	2	3	4	5
1 Договірні відношення 2 Маркетингові дослідження 3 Проведення добору персоналу 4 Найм персоналу 5 Додаткове навчання 6 Введення в посаду 7 Оплата праці 8 Ліміт фінансових коштів

Література: 22 с. 210-224, 248-260

ПРАКТИЧНЕ ЗАНЯТТЯ 5

Тема 5 Організація набору та відбору кадрів

Контрольні питання:

1. Основні джерела інформації про вакансії.

2. Що таке професіограма?

3. Профорієнтація: суть та завдання.

4. . Методи управління професійною орієнтацією працівників.?

5. Критерії відбору працівників?

6. Основні етапи відбору кадрів.

7. Правила проведення інтерв'ю з представниками різних рівнів управління організації?

8. Види співбесід?

9. Трудова адаптація: первинна та вторинна.

10. Входження та інтеграція персоналу.

Тема 6 Оцінювання та атестація персоналу.

Контрольні питання:

1.Сутність та види оцінки персоналу.

2.Критерії та методи оцінки персоналу.

3. Що таке атестація персоналу і коли вона проводиться?

4. Види атестацій.

5. Призначення та зміст атестаційної комісії.

6. Організація проведення атестації персоналу.

Ціль: розробити склад показників для атестації співробітника й визначити методи оцінки показників.

Результат оцінної бесіди:

- установлення відповідності оцінюваного співробітника займаної посади;

- оцінка результативності праці співробітника і його професійного поводження;

- формування рекомендацій керівника оцінюваному співробітникові по вдосконалюванню його діяльності й професійного поводження;

- розробка перспектив службового розвитку оцінюваного співробітника.

Хід роботи:

Учасники гри поділяються ся на кілька підгруп, які будуть представляти:

- керівника відділу маркетингу, що проводить ділову оцінку своїх співробітників;

- оцінюваного співробітника відділу маркетингу;

- журі, що спостерігає за ходом ділової гри й підводить підсумки участі в ній кожної підгрупи.

І етап: Аналіз вихідних даних і формування складу показників ділової оцінки (табл. 5.1).

Таблиця 5.1 – Показники ділової оцінки співробітника

Показники	Кількісне значення оцінки
	Дані вище норми	Дані відповідають нормі	Дані нижче норми	Дані значно нижче норми
I Група показників, які характеризують результат праці 1.1 1.2 … II Група показників, які характеризують умови досягнення результатів праці 2.1 2.2 … III Група показників, які характеризують професійне поводження співробітника 3.1 3.2 …	X X X	X	X X

1) група показників, що характеризують результати праці співробітника відділу маркетингу;

2) група показників, що характеризують умови досягнення результатів праці;

3) група показників, що характеризують професійне поводження співробітника.

ІІ етап: Установлення методів оцінки показників і проведення якісної й кількісної оцінки показників.

ІІІ етап: Проведення оцінної бесіди керівника відділу з підлеглим співробітником.

Журі оцінює роботу підгруп на всіх етапах. На I етапі оцінюється якісний склад, розроблений підгрупами показників для ділової оцінки і його відповідність характеру професійної діяльності оцінюваного співробітника. За результатами виконання ІІ етапу, встановлюється відповідність кількісної та якісної оцінки розроблених раніше показників конкретним кількісним і якісним вихідним даним. На ІІІ етапі встановлюється повнота оцінної бесіди.

При оцінці бесіди журі повинне встановити, наскільки учасники показали:

- обґрунтованість ступеня відповідності співробітника займаної посади;

- повноту відповідності оцінки діяльності співробітника вихідної інформації про нього;

- обґрунтованість висловлених керівником положень про подальший професійний розвиток співробітника;

- коректність висловлених керівником критичних зауважень і сприйняття критики співробітником;

- вміння ведення оцінної бесіди керівником у формі діалогу;

- обґрунтованість пояснень співробітником власних позицій по окремих критичних зауваженнях керівника.