13. Проектирование организационной роли

Необходимость создания и проектирования организационной роли появляется тогда, когда на предприятии возникает задача, требующая периодического решения. С течением времени сущность организационной роли может меняться, либо ее исполнение перестает удовлетворять работников. В этом случае говорят о перепроектировании организационной роли.

В зависимости от того, какие параметры организационной роли (масштаб, сложность, отношения) используются или подвергаются изменению выделяют три группы подходов к проектированию и перепроектированию содержания организационных ролей.

1. Если изменению подвергается масштаб роли, то используется нормирование деятельности и расширение масштабов деятельности;

2. Если изменению подвергается сложность роли, то используется обогащение деятельности.

3. Если же изменению подвергаются отношения с другими ролями, то используется подход «социотехнических систем».

Нормирование деятельности. Оно касается, прежде всего, выполняемых операций, используемых для этого средств и методов, места и времени выполнения, результативности деятельности. В основе этого подхода лежит нормирование труда, когда определяется время на рабочую операцию и необходимые для этого действия.

Расширение масштабов деятельности. Оно основано на увеличении количества операций, выполняемых работником.

Обогащение деятельности. Оно означает добавление к выполняемой человеком работе некоторых элементов управленческих функций (планирование, организация, контроль и оценка собственной деятельности), повышающих его ответственность. Методы обогащения деятельности весьма разнообразны и зависят от характера выполняемой работы. Все методы можно разделить по следующим достаточно общим направлениям:

- установление отношений с потребителем продукта труда работника.

- планирование своей собственной работы на основе установленных целей и крайних временных интервалов деятельности;

- создание условий, при которых человек чувствует себя собственником рабочего процесса;

- включение в работу элементов обучения.

- включение в работу элементов уникальности, отличающих работу от других аналогичных.

Подход социотехнических систем. Он концентрирует внимание на групповой работе. Здесь работы проектируются таким образом, чтобы добиться наиболее удачного взаимодействия социальной (группа работников) и технической систем. Использование данного метода при перепроектировании организационных ролей весьма затруднительно, поскольку требует перестройки всей системы управления предприятием.

14. Потребность в персонале

Целью определения потребности в персонале является текущее и будущее кадровое обеспечение организации. Основными факторами, влияющими на потребность в персонале, являются:

- производственная структура предприятия и оргструктура управления;

- выполняемые функции

- миссия, цели и стратегия предприятия;

- программа выпуска товаров и оказания услуг;

- производственный процесс;

- степень механизации и автоматизации производства.

Потребность в персонале выступает в формах брутто- и нетто-потребности.

Брутто-потребность в работниках одной профессиональной и квалификационной категории — это их количество, одновременно привлекаемое к производственной деятельности.

Нетто-потребность рассчитывается как разность брутто-потребности и наличия на предприятии работников данной категории.

Выделяют текущую потребность в рабочей силе — потребность, которая существует сегодня, и долгосрочную, которая появится спустя некоторое время.

Широкое применение находят следующие методы расчета потребности в персонале:

- установление функциональных зависимостей между параметрами деятельности предприятия и потребностью в персонале. Такими параметрами, прежде всего, являются временные характеристики производственной программы предприятия и существующие нормы обслуживания;

- экстраполирование, которое предполагает расчет будущей потребности в персонале на основе прошлых потребностей;

- метод экспертных оценок, производимый с использованием опыта специалистов и руководителей.

При определении потребности в персонале используются такие категории, как явочный и списочный состав (или явочная и списочная численность) персонала. В явочный состав включаются все работники, явившиеся на работу, а в списочный состав — помимо явившихся на работу включаются еще не вышедшие на работу по болезни, находящиеся в различного рода отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей и т.д.

Как правило, списочная численность превышает явочную (на 5–10 %). Величина этого превышения устанавливается, исходя из имеющихся статистических данных предприятия, и зависит, прежде всего, от демографического состава персонала и условий труда. Если в составе персонала преобладают женщины и люди пожилого возраста, а условия труда не являются благоприятными, то разрыв между явочным и списочным составом будет большим, чем на аналогичных предприятиях с иным демографическим составом.