11. Организационная роль

Организационная роль работника предприятия считается заданной, если определены:

- поддающиеся проверке цели его деятельности;

- основные обязанности, полномочия и границы свободы деятельности;

- контролер его деятельности.

Основными компонентами организационной роли являются:

- содержание деятельности,

- требования к исполнителю,

- пространственно-временная ориентация,

- технология исполнения,

- условия исполнения роли.

Содержание деятельности — это действия, которые должен совершать человек, исполняющий данную организационную роль.

Требования к исполнителю организационной роли включают в себя такие человеческие качества, как способности, образование, навыки, опыт, здоровье, темперамент, черты характера и другие индивидуальные качества.

Пространственно-временная ориентация организационной роли определяет степень свободы исполнителя при решении о начале и месте работы.

Технология исполнения организационной роли определяет степень свободы работника относительно средств (методов и предметов), с помощью которых должен быть получен желаемый результат.

Условия исполнения организационной роли представляют собой характеристики комфортности деятельности.

Содержанием названных компонент определяются параметры организационной роли:

- масштаб,

- сложность,

- отношения с другими ролями.

Масштаб является преимущественно количественной характеристикой организационной роли и определяется количеством задач или операций, выполняемых исполнителем роли.

Сложность исполнения является преимущественно качественной характеристикой организационной роли и определяется характером используемой информации, самостоятельностью в принятии решений, ответственностью за их исполнение.

Отношения с другими ролями характеризуют количество и содержание контактов между исполнителями организационных ролей.

12. Восприятие организационной роли исполнителем

Выделяют шесть основных параметров организационной роли, определяющих ее восприятие:

- автономность, определяемая уровнем самостоятельности при планировании своей работы и при выборе средств ее выполнения;

- законченность, определяемая возможностью получения конечного результата при выполнении работы в рамках организационной роли;

- разнообразие, которое определяется разнообразием в наборе выполняемых операций и разнообразием используемых орудий труда;

- значимость, определяемая влиянием работы на самочувствие, благосостояние, убеждения других людей;

- результативность (обратная связь), определяемая уровнем информированности исполнителя через его деятельность о ее результатах;

- общительность, определяемая возможностями устанавливать неформальные отношения с людьми при выполнении работы.

Определение восприятия содержания роли обычно производится путем анкетирования. С помощью специального вопросника оцениваются параметры восприятия роли, подсчитывается «мотивационный балл роли». Высокое его значение говорит о том, что роль построена правильно. Низкое значение «мотивационного балла роли» свидетельствует о том, что работник не испытывает интереса к своей роли, тяготится ею. Это особенно опасно, если ранее такой интерес был.

Основными причинами утраты интереса к деятельности могут быть:

- противоречивость указаний начальства.

- возникновение дефицита ресурсов, необходимых работнику для выполнения своей работы.

- возрастание квалификации работника.

- изменение условий труда. Человек перестает чувствовать себя комфортно на своем рабочем месте (речь идет о комфорте физическом, психологическом, эмоциональном, социальном).