2.Цели и принципы управления персоналом

Основная цель управления персоналом — это формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации, обеспечение предприятия хорошо подготовленными и заинтересованными работниками.

Для достижения основной цели управления персоналом реализуется ряд локальных целей и подцелей. Дерево целей кадрового менеджмента представлено на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Цели управления персоналом

Цели определяют основные принципы управления персоналом:

- руководство посредством договоренности о целях. Для каждого подразделения и каждого работника устанавливаются цели.

- руководство через доверие и самоконтроль;

- руководство через уважение всех работников. Не должно быть бросающейся в глаза разницы между руководителями, специалистами, техническими исполнителями, рабочими;

- руководство посредством материального и нематериального признания. Хорошим стимулом является не только участие в прибылях, премия за хорошие показатели, но и личная похвала, разговор с работником;

- руководство посредством повышения квалификации. Необходимо предоставлять возможности для повышения квалификации работников.

- руководство посредством информации и коммуникаций.

На основе этих принципов строится система управления персоналом предприятия, важное место в которой занимает также функция управления персоналом. Она включает:

- планирование трудовых ресурсов,

- разработку профессионально-квалификационных требований,

- поиск, отбор и прием на работу,

- определение зарплаты и льгот,

- осуществление социальных программ,

- обучение и повышение квалификации,

- оценку трудовой деятельности,

- подготовку руководящих кадров,

- управление деловой карьерой,

- повышение, понижение, перевод, увольнение.

3.Этапы и современные направления развития управления персоналом

Кадровый менеджмент прошел несколько этапов (стадий, фаз) развития вслед за экономическими и социальными изменениями. Можно назвать следующие этапы:

- начало ХХ века. Жесткая регламентация физических работ, нормирование труда;

- 20-е гг. Отсутствие прав у наемных работников, минимизация затрат на рабочую силу, соответствие условий труда и функций работников их психофизическим особенностям;

- 50-е гг. Ориентация на малые группы, снятие напряженности, устранение конфликтов, принципы коллективизма, участие в принятии решений;

- 60 – 70-е гг. Профессионализация, специализация управления персоналом;

- 80-е гг. Возрастание значения знаний, повышение затрат на персонал, конкуренция на рынке труда, расширение прав по участию в принятии решений;

- 90-е гг. Мобилизация резервов личности каждого сотрудника, упор на самообучение в организации и технику групповой работы;

- 2000 г. Инновационная и предпринимательская ориентация в управлении персоналом.

Следует отметить, что для ранних этапов характерен авторитарный стиль и ориентация на задачи. Для поздних этапов — демократический стиль, ориентация на человека.

Актуальные направления дальнейшего развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях. Основными задачами управления персоналом становятся:

- планирование развития персонала,

- разработка системы информационного обеспечения персонала,

- менеджмент рабочего времени,

- маркетинг и лизинг персонала,

- системное кадровое регулирование,

- стратегическое развитие кадрового потенциала и ресурсов личности,

- индивидуальное планирование карьеры менеджера,

- управление персоналом в экономически сложное время.