29.Методы управления дисциплинарными отношениями

Существуют четыре метода управления дисциплинарными отношениями:

- убеждение;

- поощрение;

- принуждение;

- организация труда.

Практика их применения насчитывает тысячелетия. В тече­ние веков меняются не сами методы управления дисциплинарны­ми отношениями, а их содержание и комбинации.

3.1. Убеждение

Человек воздействует на другого или силой, или убеждением. Убеждение – основной метод управления дисциплинарными отношениями.

Убеждение – это метод вос­питания, воздействия на сознание работника с целью вы­звать его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки.

Процесс убеждения включает следующие элементы:

- субъект убеждения – администрация, общественные орга­низации, трудовой кол­лектив, каждый работник организации;

- объект убеждения – человек, трудовой коллектив, админи­страция, которую убеждает работник, профсоюз, трудовой коллек­тив;

- средства убеждения – речь, реальное поведение, создание реальных ситуаций, условия труда, жизни;

- процедура убеждения.

Убеждение – это вид взаимодействия, отношение между многочисленными субъектами и объектами. Можно выделить три вида убеждений:

1) эмоциональное, при котором воздейству­ют на чувства;

2) логическое воздействие на разум;

3) убеждение практикой.

Цель убеждения как основного метода управления трудовой дисциплиной состоит в формировании отношения к труду, трудовой и правовой активности, непримиримости к нарушениям трудовой дисциплины.

Результат убеждения оценивается по уровню трудовой активности, дисциплинированности человека.

Убеждение как процедура включает следующие виды дея­тельности:

- выяснение имеющихся убеждений и определение их дефекта. Часть работников име­ют негативные убеждения, ценностные ориентации и не скрыва­ют их. Процесс переубеждения сопровождается внут­ренней борьбой, корректировкой взглядов, установок. Во всех слу­чаях необходимо выяснить причину, основание неверных убеж­дений и показать, доказать, что эти взгляды несостоятельны, ошибочны;

- передача правовых знаний. Прежде всего нужно точно выяснить их уровень и запланировать мероприятия (лекции, беседы и т. д.) по его измене­нию. Необходимо показать человеку его ошибки, доказать спра­ведливость существующих норм законодательства, их ценность.

- формирование собственного от­ношения к знаниям, принципам, нормам, целям законодательст­ва, средствам их достижения. Целесо­образно добиться, чтобы человек прочувствовал знания, вырабо­тал по отношению к ним собственное отношение, убедился в их справедливости, пережил их. Для этого его необходимо поставить в такую ситуацию, чтобы он на собственном опыте убедился в не­обходимости этих норм, их справедливости и ценности.

Некоторые правила, обеспечивающие эффективность убеждения.

1. Начинать разговор рекомендуется с мысли, которая должна прийтись по душе слушателю.

2. Убеждающему рекомендуется при­нять образ, который вызывает большое доверие и распространяет ощущение надежности.

3. Убеждая, следует просить больше, чем на самом деле нужно для организации.

4. Говоря, следует чаще обращаться к слушателю, чаще повторять слово "Вы".

5. В споре, дискуссии рекомендуется говорить последним, так как в этом случае больше шансов повлиять на слушателя.

6. Чем больше правды в сообщении, идее, в которой хотят убедить человека, тем вероятнее, что идея станет убеждением.

7. Идея должна отражать потребности, интересы, надежды, желания, стремления человека.

8. В идее должен быть искренне уверен тот, кто убеждает.

Существует множество форм убеждения: диалог, критика, , полемика и т, д. Диалог – это форма общения, которая требует активности с обеих сторон. Это постоянная смена субъекта и объекта в процессе общения. Для диалога нужны общая основа и различие во взглядах на решение той или иной проблемы между его участниками. Это битва идей, доводов, доказательств. Объектом критики обычно являются отрицательные явления. Дискуссия, полемика – это поиск истины путем всесторон­него сопоставления различных мнений. Их цель – в публичной форме защитить свою точку зрения и опровергнуть оппонента.