
- •1.Сущность управления персоналом
- •2.Цели и принципы управления персоналом
- •3.Этапы и современные направления развития управления персоналом
- •4.Состав и структура персонала организации
- •5.Управленческий персонал
- •6.Служба управления персоналом
- •7. Сущность организационной деятельности
- •8. Норма управляемости»
- •9. Делегирование, ответственность и полномочия
- •10. Власть руководителя
- •11. Организационная роль
- •12. Восприятие организационной роли исполнителем
- •13. Проектирование организационной роли
- •14. Потребность в персонале
- •15. Планирования персонала
- •16. Рынки рабочей силы
- •17. Маркетинг и лизинг персонала
- •18. Формирование резерва персонала
- •19. Подготовка руководящих кадров
- •20. Развитие персонала
- •21. Оценка персонала
- •22. Высвобождение персонала
- •23.Методы подбора персонала
- •24.Методика оценки моральных, деловых и личностных качеств с использованием бальной системы
- •25.Теории мотивации
- •Теории мотивации
- •26.Методы мотивации персонала
- •5. Методы мотивации персонала
- •27.Служебный этикет. Правила служебного этикета
- •28.Каналы информации и рабочих местах. Правила поиска работы
- •29.Методы управления дисциплинарными отношениями
- •3.1. Убеждение
- •3.2. Поощрение
- •3.3. Принуждение
- •3.4. Организация труда
- •30.Экспертная оценка уровня трудовой дисциплины
- •31.Деловая карьера и ее виды
- •32.Деловая карьера и ее этапы
23.Методы подбора персонала
Существует несколько методик оценки кандидатов на должность руководителя. Хотя каждая из них имеет определенные недостатки, применение их дает возможность в основном правильно оценить кандидата с точки зрения соответствия тем требованиям, которые предъявляются к руководителю, и тем самым поставить решение вопроса на более объективную основу.
На практике при рассмотрении кандидатур на руководящую должность используют следующие методики:
1. Анализ письменных характеристик и других документов. Он заключается в сравнении основных данных каждого претендента и определение наиболее подходящей кандидатуры с точки зрения оценивающего лица.
2. Метод эталона. Какая-либо из кандидатур выбирается в качестве эталона по одному, нескольким или по всем оцениваемым параметрам и с ним сравниваются остальные кандидатуры.
3. Классификация по порядку. Все кандидатуры располагаются по порядку от лучшей к худшей по каждому из оцениваемых параметров. После этого определяются итоговые оценки кандидатов как суммы полученных ими порядковых номеров. Лучшим кандидатом является тот, у которого меньше суммарная оценка.
4. Попарное сравнение. Эта методика применяется, если кандидатов больше трех. Она заключается в последовательном попарном сравнении кандидатур друг с другом по всей совокупности параметров с точки зрения их общей ценности для предприятия. При каждом сравнении отмечается, например плюсом, кандидатура, признанная лучшей. Кандидат, получивший наибольшее количество плюсов, признается лучшим.
5. Конкурс. Суть его в том, что должность периодически (через 3, 4, 5 и лет) объявляется вакантной и замещается по конкурсу в установленном порядке.
6. Конкурс проектов. Кандидатам дается задание на разработку определенного проекта, в котором автор излагает свою точку зрения, вскрывает недостатки, излагает новые идеи, выдвигает и обосновывает свои предложения. Автор лучшего проекта имеет больше шансов занять место руководителя.
7. Метод тестов. Этот метод находит все более широкое использование. Здесь критерием являются откровенные ответы на целенаправленные вопросы или качество выполнения предлагаемого задания.
8. Оценка кандидатов с применением бальной системы. Эта методика предполагает разработку требований к различным качествам претендентов, определение критериев и шкалы их оценки.
Необходимо отметить, что использование только одного метода для оценки кандидата на предмет соответствия его должности зачастую бывает недостаточным. Необходима комплексная оценка моральных, деловых и личностных качеств претендентов. Поэтому целесообразно одновременно применять в сочетании несколько методов, а также использовать и другие пути изучения кандидатов.
24.Методика оценки моральных, деловых и личностных качеств с использованием бальной системы
Суть методики состоит в том, что создается идеальная модель руководителя. Эта модель включает перечень моральных (общенародных), деловых и личностных (этических) качества, которым должен удовлетворять руководитель. Все качества имеют свои коэффициенты “веса”, соответствующие выбранной модели. В таблице 1 приведены некоторые качества и соответствующие им весовые коэффициенты одного из вариантов модели идеального руководителя. Максимальная оценка каждого качества равна 5 баллам.
Кандидат на должность руководителя сравнивается с выбранной идеальной моделью. Сравнение осуществляется путем оценки каждой из характеристик качеств кандидата по пятибальной системе. Критерий здесь может быть следующий:
5 баллов - качество проявляется постоянно;
4 балла - качество проявляется почти всегда, в 80 - 90 случаев, когда это необходимо;
3 балла - количество проявлений качества 50 - 80 ;
2 балла - качество проявляется редко, в 30 - 50 случаев;
1 балл - качество проявляется в менее 30 случаев, когда это необходимо.
Таблица 1
Качества идеальной модели руководителя
|
Идеальная модель |
||
Наименование качеств
|
Максимальная оценка, балл |
Коэффициент веса, ед. |
Максимальная оценка с учетом веса, ед. |
Моральные качества |
|||
Добросовестность |
5 |
2 |
10 |
Принципиальность |
5 |
3 |
15 |
Честность |
5 |
3 |
15 |
... |
|
|
|
Деловые качества |
|||
Целеустремленность |
5 |
3 |
15 |
Уровень экономической подготовки |
5 |
2 |
10 |
Коммуникабельность |
5 |
1 |
5 |
... |
|
|
|
Личностные качества |
|||
Трудолюбие |
5 |
2 |
10 |
Инициативность |
5 |
3 |
15 |
Скромность |
5 |
1 |
5 |
... |
|
|
|
После завершения оценки кандидата производится подсчет набранных баллов по всем качествам с учетом коэффициентов их “веса”.
Расчетная формула для суммарной оценки с учетом веса баллов имеет вид:
S = B1 * K1 + B2 * K2 + ... + Bi * Ki + ... + Bn * Kn =
= i Bi * Ki,
где B1, B2 ... Bi ... Bn - баллы, выставленные кандидату
по каждому качеству;
K1, K2 ... Ki ... Kn - весовые коэффициенты оценивае-
мых качеств;
В таблице 2 в качестве примера приведены результаты оценки кандидата на должность руководителя и сравнение его с эталоном. Как видно, суммарные оценки с учетом веса у кандидата близки к максимальной суммарной оценке идеальной модели руководителя (разница 12 ). Это позволяет сделать вывод о том, что претендент по рассматриваемым параметрам соответствует руководящей должности.
Таблица 2Сравнение кандидата на должность руководителя
с идеальной моделью
|
Идеальная модель |
Кандидат |
|||
Наименование качеств
|
Макс. оцен., балл |
Коэф. Веса, ед. |
Макс. оценка с уч. веса, ед. |
Оцен-ка, балл |
Оцен-ка с учет. веса, ед. |
Моральные качества |
|||||
Добросовестность |
5 |
2 |
10 |
5 |
10 |
Принципиальность |
5 |
3 |
15 |
4 |
12 |
Честность |
5 |
3 |
15 |
5 |
15 |
... |
|
|
|
|
|
Деловые качества |
|||||
Целеустремленность |
5 |
3 |
15 |
4 |
12 |
Уровень экономической подготовки |
5 |
2 |
10 |
3 |
6 |
Коммуникабельность |
5 |
1 |
5 |
5 |
5 |
... |
|
|
|
|
|
Личностные качества |
|||||
Трудолюбие |
5 |
2 |
10 |
4 |
8 |
Инициативность |
5 |
3 |
15 |
5 |
15 |
Скромность |
5 |
1 |
5 |
5 |
5 |
... |
|
|
|
|
|
Результаты сравнения |
|||||
Суммарные оценки с учетом веса |
100 |
|
88 |