19. Подготовка руководящих кадров

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением является необходимость удовлетворения работниками потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

Подготовка управлен­ческих кадров может проводиться следующими методами.

1. Организация лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбор конкретных деловых ситуаций, чтение литературы, деловые игры и ролевой тренинг. Хороший эффект дают организуемые курсы и семинары по проблемам управления.

2. Ротация по службе. Руководитель низового звена перемещается из отдела в отдел, на срок от трех месяцев до одного года. Так он знакомится со многими сторонами деятельности организации. В результате молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязи между различными подразделениями. Такие знания не только жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях.

3. Подготовка руководящих кадров в процессе их работы. Перспективным новым руководителям с самого начала поручают достаточно ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, но предположительно, приходящуюся им по силам.

Женщины непропорционально представлены среди руководителей. Основные причины этого имеют глубокие корни в культуре и выражаются в целом ряде предрассудков, сложившихся у мужчин-руководителей по отношению к женщи­нам. К таким предрассудкам относятся, например, следующие предположения:

- женщины, выходя замуж, покидают работу;

- женщины не будут работать, пока у них маленькие дети;

- женщины неуютно чувствуют себя в мире мужчин, а когда они в него попадают, то мужчины начинают ощущать неудобства;

- женщины — ненадежные работники, они слишком эмоциональны и могут сорваться в кризисной ситуации.

Программы, направленные на увеличение доли женщин-руководителей и повышение эффективности их работы, предусматривают:

- развитие должного понимания специфики поведения лиц обоего пола на рабочем месте;

- оказание помощи женщинам в осознании некоторых психологических и социально-этических барьеров на пути к исполнению руководящих ролей;

- обучение прямому и твердому стилю общения с мужчинами и женщинами.

20. Развитие персонала

Развитие персонала включает в себя профессиональную ориентацию, адаптацию, обучение работников и их использование.

Профориентация — это комплекс экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности.

Основные формы профориентационной работы:

- профессиональное просвещение;

- профессиональная информация;

- профессиональная консультация.

Адаптация персонала — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

Выделяют два направления адаптации:

- первичная. Это приспособление молодых работников (не имеющих опыта);

- вторичная. Это приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Обучение персонала — это процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний сотрудникам организации с целью подготовки их к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Обучение персонала полезно и требуется в трех основных случаях.

1. Когда человек поступает в организацию.

2. Когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу.

3. Когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Виды обучения персонала:

- обучение сотрудников предприятия на рабочем месте;

- обучение сотрудников вне рабочего места внутри организации;

- обучение сотрудников вне организации.

Использование персонала — это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и трудового потенциала работников. Оно должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде.

Основные принципы использования персонала:

- обеспечение рациональной занятости работников;

- обеспечение стабильной и равномерной нагрузки в течение рабочего периода;

- обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизических данных требования рабочего места и производства в целом;

- периодический переход работников с одного рабочего места на другое.