Тема 1. Человеческие ресурсы организации – значение, характеристики, особенности управления

1. Персонал организации – назначение, принципы управления

2. Роль и задачи службы управления персоналом

Организация - социальная система – сознательное объединение людей, деятельность которых планомерно координируется для достижения общей для всех цели или системы целей.

Организации бывают формальными и неформальными, частными, государственными, иностранными, муниципальными и т.д.

Отметим, что условиями возникновения любой организации являются:

- наличие двух и более людей, которые считают себя группой

- наличие одного или нескольких ориентиров (целей), к которым стремятся все члены группы

- наличие членов группы, которые мобилизуют, координируют, направляют деятельность других, чтобы достичь единой для всех цели.

Таким образом, неслучайно О.С. Виханский определил стратегическое управление организацией следующим образом: «…такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и производит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей».

Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятель­ности, конкурентоспособности предприятия и продукции чрезвы­чайно высока. На рис. 1.1 отражены лишь некоторые основные оценочные критерии и факторы обеспечения конкурентоспособ­ности продукта (из сферы кадрового менеджмента).

Рис. 1.1. «Кадровые факторы» обеспечения конкурентоспособности предприятия

Так, качество продукта напрямую зависит как от персонала, так и от управления; на цену продукта также влияет работа персонала, что проявляется в себестоимости - важнейшей составляющей цены.

Новизна, являясь определяющим фактором привлекательнос­ти, также зависит от персонала. Ее возникновение в виде ноу-хау, патентов, оригинальных идей обусловлено упорным трудом разработчиков, исследователей, маркетологов и т. д. И их творческим подходом к решению конкретных задач.

Обеспечение рынка необходимым количеством товара, соответ­ствующим спросу, в большинстве случаев связано с производитель­ностью работников. С другой стороны, квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбран­ной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффектив­но, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно.

Система управления персоналом включает в себя наряду с дру­гими решение таких вопросов, как:

- материальное стимулирование и формирование системы оплаты труда;

- обеспечение условий работы (эргономичность и безопас­ность рабочего места, обеспечение благоприятного соци­ально-психологического климата и требуемого уровня тех­нической оснащенности);

- разработка перспективы карьерного роста;

- мотивация интереса к работе.

Таким образом, задачами менеджера по персоналу являются подбор кадров с учетом требуемого уровня квалификации, рацио­нальное использование, развитие и мотивация персонала.

Базовые науки и научные направления

Различают науки о труде и персонале и научные направления, которые формируются в рамках развития этих наук.

Науки:

- физиология труда;

- психология труда;

- эргономика;

- безопасность труда;

- организация труда;

- нормирование труда;

- экономика труда;

- социология труда;

- управление персоналом;

- трудовое право.

Научные направления:

- производительность и эффективность труда;

- человеческий капитал и потенциал человека;

- условия труда;

- проектирование трудовых процессов;

- планирование численности персонала;

- отбор, обучение и аттестация персонала;

- мотивация;

- оплата труда и материальное вознаграждение;

- рынок труда и управление занятостью;

- организация управления персоналом.