5.2.Оценка потенциала работника

Оценка потенциала работника необходима для того, чтобы определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру.

Основой оценки является:

- нормативная модель рабочего места

- весовые коэффициенты элементов модели

- балльные оценки характеристик человека по элементам модели

2. Оценка индивидуального вклада

Оценка индивидуального вклада применима для работников, работающих в организации достаточное время (не менее 1 года), результатом труда которого может быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.

Динамика оценочных показателей

ФИО	Должность	Оценочный показатель	1	2	3	4	Вывод, оценка
Иванов	Гл. бухгалтер	Валовая прибыль, тыс. руб.	50	75	40	90	Рост прибыли (отлично)
Власов	Администратор торгового зала	Объем продаж, тыс. руб.	20	18	16	12	Снижение продаж (неуд)
Петров	Старший продавец	Объем продаж, тыс. руб.	72	102	64	112	Неритмично (удовл)

5.4.Аттестация кадров

Аттестация персонала – этап заключительной оценки персонала обычно за период от 3 до 5 лет.

Аттестация – Фома комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работников.

Роль аттестации возрастает, когда:

- усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением социальных гарантий работника;

- снижается, когда гарантии прав человека практически не соблюдаются.

В России дешевая рабочая сила. В Германии немецкому рабочему нельзя платить меньше 2000 евро в месяц, работодателю дорого обойдется увольнение (профсоюз, департамент труда).

Процесс аттестации включает 4 этапа:

1. Подготовительный этап:

- подготовка приказа о проведении аттестации

- подготовка и размножение документации

- информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение:

- председатель (директор)

- зам. председателя (начальник ОК)

- члены: руководитель подразделения; юрисконсульт, психолог

3. Основной этап:

- организация работы комиссии

- оценка индивидуальных вкладов работника

- заполнение анкет

- обработка результатов

4. Заключительный этап:

- подведение итого аттестации

- принятие решений о продвижении работника, направлении на учебу, перемещении или увольнении работника, не прошедшего аттестацию

При заполнении аттестационного листа учитываются все мнения.

Пример. Аттестационная комиссии в составе 5 человек рассматривает характеристику «Отношение к работе»

При этом предлагаются следующие возможные характеристики работника:

1. Очень любит свою работу, болеет душой за дело. Отдает работе все сове время

2. Болеет душой за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов

3. К работе относится с интересов, стремится все делать добросовестно

4. К работе относится как к долгу и необходимости. Особых стараний нет, но и не подводит

5. Отношение к работе противоречивое (то готов на все, то равнодушен)

6. К работе относится «от и до»

7. К работе равнодушен, пассивен

Были получены следующие результаты

Характеристика «Отношение к работе	1	2	3	4	5	6	7
Оценки		+	+	+	+	+
Баллы	7	6	5	4	3	2	1

Общее число баллов = 20 Средний балл = 4 Баллы по все характеристикам суммируются

Суммарная оценка может быть следующей:

- отлично – 151 – 175 баллов

- хорошо – 101 – 150 баллов

- удовлетворительно – 51 – 100 баллов

- неудовлетворительно – 25 – 50 баллов

Учитывая полученные результаты аттестационная комиссия сожжет принять следующие решения:

Отлично – достоин повышения

- хорошо – оставить в должности или перевести на равноценную

- удовл. – целесообразно понизить в должности или провести обучение

- неудовл. – подлежит увольнению

Данный метод позволяет:

- устранить субъективизм и формализм в аттестации кадров

- повысить гласность и объективность в оценке персонала

- способствует поддержанию нормального социально-психологического климата в коллективе