- •Лекция 1 персонал как система
- •1.1. Рынок трудовых ресурсов
- •1.2. Классификация персонала по категориям 1.3. Анализ концепций управления персоналом
- •1.4. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом 1.5. Сравнительный анализ моделей к управлению персоналом
- •Рынок трудовых ресурсов
- •Классификация персонала по категориям
- •1.3. Анализ концепций управления персоналом
- •Взаимосвязь подсистем работы с персоналом
- •1.5. Сравнительный анализ моделей к управлению персоналом
- •Лекция 2 кадровая политика
- •2.1. Элементы кадровой политики и ее правое обеспечение
- •2.2. Нормативно-методическое обеспечение кадровой политики предприятия
- •3. Декларация прав сотрудников
- •4. Коллективный договор
- •5. Правила внутреннего распорядка
- •6. Контракт сотрудника
- •7. Положение об оплате труда
- •8. Положение об аттестации кадров
- •2.3. Принципы работы с персоналом
- •2.4. Виды кадровой политики
- •Лекция 3 подбор персонала
- •Расчет стоимости рабочего места
- •3.2. Структура персонала
- •3.3. Модели рабочих мест
- •3.4. Профессиональный отбор персонала
- •3.5. Формирование резерва кадров
- •Лекция 4. Регламентация управления персоналом
- •Классификация регламентов
- •Правила внутреннего трудового распорядка
- •Положения о подразделениях
- •4.4. Должностные инструкции
- •Лекция 5. Оценка персонала
- •5.1.Методы оценки персонала
- •5.2.Оценка потенциала работника
- •Оценка индивидуального вклада
- •5.4.Аттестация кадров
- •Лекция 6. Расстановка персонала
- •Принципы и методы расстановки персонала
- •Типовые модели карьеры
- •6.2.1. Карьера «трамплин»
- •6.2.2.Карьера «лестница»
- •6.2.3. Модель «змея»
- •6.2.4. Модель «перепутье»
- •Планирование карьеры
- •6.4.Условия и оплата труда
- •6.5.Движение персонала
- •Лекция 7. Адаптация персонала
- •Критерии адаптации персонала
- •7.2.Испытательный срок
- •7.3.Адаптация молодых специалистов
- •Наставничество и консультирование
- •7.5. Развитие человеческих ресурсов
- •Лекция 8 обучение персонала
- •8.2. Виды обучения персонала
- •8.3. Методы обучения персонала
- •8.4. Оценка обучения персонала
- •8.1. Цели обучения персонала
- •8.2. Виды обучения персонала
- •8.3. Методы обучения персонала
- •8.4. Оценка обучения персонала
4.4. Должностные инструкции
ДИ является основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.
Исходными данными для разработки ДИ являются:
- ОС;
- функциональная структура;
-классификатор функций управления;
- классификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих
- нормативы управленческого труда
- положения о структурных подразделениях
- результаты экспертных и социологических опросов работников
ДИ должна разрабатываться для каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием.
Основные разделы ДИ:
- общая часть (основная функция работника, его подчиненность, порядок назначения, перевода и освобождения работника от должности, профессиональные требования к кандидату на должность, перечень основных нормативных актов положений и инструкций, которыми должен руководствоваться работник при выполнении своих обязанностей, основная цель деятельности работника)
- карта функциональных обязанностей (определяются задачи. в которых принимает участие работник, их продолжительность, сроки выполнения на основе нормативов управленческого труда или экспертных оценок)
- права (характеризуют возможность использования различных ресурсов для решения задач работника, устанавливают перечень полномочий работника, обеспечивающих реализацию возложенных на него функциональных обязанностей);
- ответственность (определяется персональная ответственность работника за своевременное и качественное исполнение своих функциональных обязанностей с учетом действующего законодательства).
- поощрение (указываются формы морального (благодарность, наградить Почетной грамотой, занести на Доску почета, за особые заслуги представить к правительственной награде) и материального (увеличить гарантированную оплату, увеличить должностной оклад, выдать премию, наградить ценным подарком, предоставить бесплатную путевку, предоставить беспроцентный кредит на покупку дорогостоящего товара) поощрения). Оценка эффективности работы конкретного работника осуществляется по результатам выполнения показателей, закрепленным за структурным подразделением.
ДИ позволяют:
- рационально распределить функциональные обязанности между работниками
- повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения
- улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными
- четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами
- конкретизировать права работника в части подготовки и принятия УР и использования ресурсов
- повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей
- повысить эффективность морального и материального стимулирования работников
- организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями времени и перегрузками.
ДИ разрабатывается руководителем подразделения, согласовывается с юристом, утверждается руководителем организации и доводится до работников под подписку.
При отсутствии структурных подразделений ДИ составляется сотрудником, занимающим данную должность, и им подписывается.