3.3. Модели рабочих мест

Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест с учетом следующих элементов, включающих качественные и количественные характеристики

Характеристика рабочего места	Элементы
1. Кадровые данные	- трудовая книжка - листок по учету кадров - автобиография - характеристика
2. Опыт работника	- жизненный -производственный - общественный - государственный
3. Профессио-нальные знания	- управление - экономика - экология - педагогика
4. Профессио-нальные умения	- кадры - информация - техника - технология
5. Личностные качества	- моральные - деловые
6. Психология личности	- тип личности - мотивация - темперамент - уровень интеллекта
7. Здоровье и работоспособность	- здоров - практически здоров - болен
8. Уровень квалификации	- профессиональное образование - повышение квалификации - переподготовка - послевузовское образование
9. Служебная карьера	- «трамплин» - «лестница» - «змея» - «перепутье»
10. Хобби	- спорт - искусство - театр и кино - охота
11. Вредные привычки и недостатки	- алкоголь - курение - наркомания - физические недостатки
12. Организация труда	- помещение - транспорт - технические - подчиненные
13. Оплата труда	- зарплата - премии - вознаграждение - дивиденды
14. Социальные блага	- квартира - путевки - фирменная одежда - кредит, ссуда
15. Социальные гарантии	- страховка - пособия - стипендия - пенсия

3.4. Профессиональный отбор персонала

Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

- создание кадровой комиссии

- формирование требований к рабочим местам

- объявление о конкурсе в СМИ

- медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов

- оценка кандидатов на психологическую устойчивость

- анализ увлечений и вредных привычек кандидатов

- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка

- заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность

- утверждение в должности

- заключение контракта

- оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов на кандидата.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятии:

- листок по учету кадров (резюме)

- личное заявление о приеме на работу

- трудовая книжка

- рекомендательное письмо (характеристика)

- документ об образовании

- фотографии сотрудника

- бизнес-план работы в должности (для руководителя)

После оформления указанных выше кадровых документов и сдачи их в ОК необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Степень детализации оценки и ее объем зависят от категории работника и важности его рабочего места (обычно 2 -3 недели).

После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в ОК оформляются остальные документы:

- приказ о приеме на работу

- контракт сотрудника

- должностная инструкция

- договор о материальной ответственности (для материально-ответственных лиц);

- акт приемки-сдачи рабочего места (материальных ценностей).

Регламент «Порядок приема персонала в организацию»

Мероприятие	Срок	Должностные лица	Документы
Объявление о наличии вакантных мест (газеты, радио, телевидение)	За 1 месяц до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы	Зам. директора Инспектор ОК секретарь	Рекламные объявления Штатное расписание Расчет потребности в персонале
Предоставление документов на кадровую комиссию	За 3 дня до заседания	Инспектор ОК	Личное заявление Листок по учету кадров Документ об образовании Рекомендательное письмо
Собеседование	В день проведения собеседования	Кадровая комиссия Зам. директора Юрисконсульт Инспектор ОК Начальник службы безопасности	Протокол заседания кадровой комиссии Личное дело Отчет о проведении собеседования
Оценка работников, прошедших кадровую комиссию (собеседование)	В течение недели со дня проведения кадровой комиссии	Инспектор ОК Руководитель Юрисконсульт социолог	Оценка работника: психологический портрет, медицинская справка, тесты на профпригодность
Оформление документов, необходимых для приема на работу	В день приема на работу	Зам. директора Руководитель Инспектор ОК Юрисконсульт	Приказ о приеме на работу с испытательным сроком, трудовая книжка, контракт, должностная инструкция
Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия	В течение недели после приема на работу	Руководитель подразделения Инспектор ОК Юрисконсульт бухгалтер	Договор о материальной ответственности Документы ДСП Акт приемки-передачи рабочего места
Прием на работу с испытательным соком	Проведение испытательного срока (от двух недель до 6 месяцев)	Зам. директора Руководитель подразделения Инспектор ОК Юрисконсульт	Приказ о приеме на работу с испытательным сроком

Одним из решающих методов подбора персонала является собеседование.

Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии и анализе качеств кандидатов, рекомендательных писем.

Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных руководителей, ученых, политиков.

Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке.

Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории.

Число кандидатов, приглашаемых для собеседования зависит в определенной степени от того, сколько времени отводится на собеседование.

Главная цель – обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список. Используется заранее подготовленных список «минимальных» и «идеальных» критериев для принятия решения.

Традиционно в окончательном списке число кандидатов = 5. Обоснованием этой цифры является тот факт, что это максимальное число человек, с которыми можно эффективно провести собеседование в течение рабочего дня с учетом потерь, связанных с транспортом, перерывами между собеседованиями и принятием решений по окончании беседы.

Если ни один из кандидатов не подошел, то можно:

- снова дать объявление

- пересмотреть требования к кандидатам.

Состав комиссии по собеседованию:

- директор организации

- начальник отдела кадров

- юрисконсульт

- психолог

- руководитель подразделения, куда принимается кандидат

2 цели собеседования:

- помочь организации оценить кандидатов на должность

- помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы

Этапы собеседования:

- формирование вопросов кандидатам

- план собеседования

- управление собеседованием

- принятие решений

По итогам собеседования оставляется лист собеседования.