Профессиональные нормы индустриально-организационных психологов

Согласно сложившейся традиции и в соответствии с собственными предпочтениями психологи склонны самостоятельно устанавливать для себя правила. Однако, поскольку законы о правах потребителей защищают не только потребителей продуктов, но также и потребителей услуг, в психологи, как и другие профессионалы, столкнулись с вопросами, касающимися внешней регламентации их деятельности, и были вовлечены в дискуссию на эту тему. Услуги, предоставляемые индустриально-организационными психологами, не вызывают таких споров, как услуги других психологов (работающих, например, в общественных службах психического здоровья), но, тем не менее, индустриально-организационный психолог должен иметь лицензию или сертификат, подтверждающий его право оказывать определенные прикладные услуги обществу в целом.

Лицензирование — это юридический процесс, регулирующий право называться представителем определенной профессии и определяющий виды деятельности, которой занимаются специалисты в этой области. Сертификация... является... процедурой, регламентирующей только использование названия какой-либо профессии, такой как «психолог», и не определяет диапазон возможных видов деятельности (Howard & Lowman, 1982, стр. 1).

В настоящее время лицензирование или сертификация психологов проводятся соответствующими органами каждого штата, и лицензии и сертификаты действительны только в данном штате. В некоторых штатах необходима только сертификация, которая является менее строгим требованием. В большинстве штатов требуется лицензирование, и везде для получения такой лицензии необходимо сдавать обязательный экзамен. Процедура сдачи этого экзамена аналогична процедуре государственных экзаменов на звание адвоката или экзаменам для бухгалтеров на получение звания дипломированного аудитора. Чтобы получить допуск к этому экзамену, необходимо иметь определенное базовое образование или подготовку (или и то, и другое). Получив лицензию, необходимо периодически ее возобновлять; в некоторых штатах это делается каждый год.

Тематика и круг вопросов, с которыми сталкиваются индустриально-организационные психологи при получении или возобновлении лицензии, представлены в примере 1.3. В нем перечислены материалы семинаров, которые входят в программы подготовки психологов к экзаменам на получение лицензии. Такие программы подготовки обычно предлагаются одной или несколькими организациями.

Подбор (matching) кадров, соответствующих требованиям организаций и должностным обязанностям

Традиционные методы, используемые в организациях для отсеивания, отбора и распределения сотрудников, сводятся к поиску людей, обладающих индивидуальными способностями и квалификацией, которые отвечают требованиям работы. Современные индустриально-организационные психологи также подчеркивают, что необходимо по мере возможности согласовывать индивидуальные потребности, ценности и ожидания с тем, что может предложить человеку данная организация и работа. Хорошо известна теоретическая формулировка этой концепции «соответствия» — «теория приспособления к работе» (Theory of Work Adjustment) (Dawis, England & Lofquist, 1964; Lofquist & Dawis, 1991).

Теория приспособления к работе представляет собой целенаправленную попытку описания динамического непрерывно продолжающегося процесса приспособления индивидуума к рабочей среде с точки зрения основных психологических принципов. Центральной концепцией этой теории является концепция соответствия между человеком и средой; человек будет удовлетворительным работником в той мере, в какой его индивидуальные способности (человек) отвечают потребностям производственной ситуации (среда). С другой стороны, индивидуум будет удовлетворенным работником постольку, поскольку материальное вознаграждение, предлагаемое ему за его работу (среда), и моральное удовлетворение от нее отвечают его личным потребностям (человек).

Теория приспособления к работе разрабатывалась не для индустриально-организационной психологии, но ее основная концепция выражена в модели согласования (matching model), созданной для организаций (Wanous, 1980). Эта модель построена с учетом важной роли, которую играют методы набора и отсеивания сотрудников в обеспечении соответствия между характеристиками человека и требованиями работы. Для достижения такого соответствия необходима следующая информация:

• квалификация и способности, необходимые для работы;

• материальное вознаграждение, моральное удовлетворение от работы и возможности, предлагаемые организацией;

• способности, квалификация и опыт поступающего на работу или нового сотрудника;

• потребности, ценности и ожидания поступающего на работу или нового сотрудника.

Информацию о необходимых для работы качествах, материальном вознаграждении и моральном удовлетворении от работы можно получить посредством анализа работы, который обсуждается в главе 11. Методы оценки индивидуальных способностей, квалификации и опыта анализируются в данной главе. Информацию о потребностях, ценностях и ожиданиях сотрудника можно получить у самого сотрудника, но сделать это на практике труднее, чем может показаться на первый взгляд. В качестве инструмента, позволяющего включить эту информацию в стандартный процесс отбора, можно воспользоваться реалистичным предварительным ознакомлением с работой.