Исследования, посвященные проблемам набора

Согласно сложившейся традиции, индустриально-организационные психологи не занимались набором сотрудников из внешних источников столь активно, как внутренним набором. Некоторые профессиональные «вербовщики» получили психологическую подготовку, но в целом индустриально-организационных психологов мало интересовало то, что происходило за пределами компаний. Ситуация изменилась, когда некоторые юридические аспекты отсеивания и отбора сотрудников и рост затрат на эти цели заставили многие организации обращаться за помощью, чтобы улучшить положение дел с внешним набором. Программы благоприятствования женщинам и представителям меньшинств при устройстве на работу (affirmative action) также способствовали возрастанию интереса психологов прикладного направления к внешним источникам кандидатов на должности.

Тесты

Тесты для отсеивания кандидатов при приеме на работу используются в индустриально-организационной психологии уже очень давно, по крайней мере начиная с первой мировой войны, но в настоящее время ситуация существенно изменилась. Во-первых, Комиссия по соблюдению равных прав на труд (ЕЕОС) в течение некоторого времени внимательно следила за тестированием в организациях. Если решения о приеме на работу принимаются на основе тестов, и некоторые тесты дают результаты, неблагоприятные (adverse) для определенных групп населения, находящихся под защитой закона, то должны быть продемонстрированы надежность и валидность этих тестов. Во-вторых, федеральное правительство имеет право запретить использование целых классов тестов. Самым ярким примером является федеральный закон 1988 года, запретивший тестирование на детекторе лжи будущих или уже работающих сотрудников всех организаций, за исключением определенных указанных в законе правительственных и оборонных организаций и служб безопасности.

В большинстве случаев даже до принятия закона 1988 года при тестировании поступающих на работу не использовались детекторы лжи, но с момента появления первых письменных тестов умственных способностей диапазон программ тестирования уже заметно расширился. На вооружении у современных организаций имеются самые разнообразные тесты и административные процедуры, которые подверглись проверке на надежность и валидность. Наиболее часто используемые типы тестов были рассмотрены в главе 3.

Каждый из упомянутых тестов может проводить человек, хотя тестирование на компьютере — это быстро развивающаяся область, и многие отборочные тесты сейчас компьютеризированы. Однако эквивалентность этих двух способов тестирования никоим образом не гарантирована, и, по-видимому, автоматизированное тестирование станет стандартной процедурой лишь по прошествии некоторого времени. Имеется ряд обзоров, посвященных проблемам и исследованиям в этой новой области (например, Drasgow, Olson, Keenan, Moberg & Mead, 1993).

Батареи тестов

Главные категории отсеивающих тестов, которые в настоящее время используются в организациях — тестов способностей, личностных тестов, тестов на честность и тестов рабочей выборки, — отдельно рассматривались в главе 3, и их часто проводят также по отдельности. Некоторым поступающим на работу предлагается только один тест; Другие проходят несколько тестов, но в разное время. В ряде случаев претенденты на получение работы в течение половины или целого дня проходят батарею тестов, то есть группу предлагаемых по очереди тестов. В типичную батарею тестов для отсеивания стажеров по менеджменту могут входить тест суждений (test of judgement), личностный тест и тест интеллекта, а также тест рабочей выборки и биографическая анкета.

Многократное тестирование часто (но не всегда) проводится в специальном помещении, которое называется оценочным центром, где претенденты проводят от одного до семи дней, необходимых для их оценки. Такая процедура впервые была экстенсивно использована психологами в А Т&Т (Американской телефонной и телеграфной компании) для получения информации, необходимой для развития потенциала сотрудников и принятия решений об их продвижении по службе внутри компании.

С тех пор как психологи создали первый оценочный центр в компании А Т&Т, эта идея получила развитие, и оценочные центры стали использоваться не только для оценки сотрудников, но также и для отсеивания при приеме на работу. Они используются для отбора специалистов по многим профессиям, в том числе менеджеров, администраторов школ (Schmitt, Schneider & Cohen, 1990) и полицейских (Coulton & Feild, 1995). Чаще всего оцениваются такие характеристики, как профессиональная ориентация, мотивация к работе, способность к лидерству, межличностные навыки, административные навыки и способность работать в условиях стресса. Личностные тесты могут быть полезными также и в сочетании с другими оценками (например, Coffin, Rothstein & Johnston, 1996). Эти качества можно оценивать и в другой обстановке, используя методики оценочных центров, но в «Руководстве по работе оценочных центров» (Assessment Center Guidelines, 1989) ясно сказано, что тестирование в «оценочном центре» и использование «методики оценочного центра» — это далеко не одно и то же. Обзор значительного количества исследований, посвященных изучению эффективности оценочных центров, показал, что имеются убедительные доказательства надежности и критериальной валидности этого подхода (Gaugler, Rosenthal, Thornton & Bentson, 1987). Тем не менее авторы обзора рекомендовали организациям с осторожностью пользоваться результатами, полученными в оценочных центрах, поскольку обнаружены факты, свидетельствующие о том, что выполнение работы в оценочном центре может быть ситуационно-специфичным (т. е. характерным только для оценочного центра), поэтому полученные там оценки нельзя считать общими (например, Bycio, Alvares & Hahn, 1987).

В течение нескольких лет, прошедших со времени этой публикации, мало что изменилось. По мере возрастания популярности оценочных центров проводятся более широкомасштабные исследования на эту тему. Все эти исследования дают доказательства критериальной валидности и почти не говорят о том, что тестирование в оценочных центрах сказывается неблагоприятно на некоторых группах (adverse impact). Тем не менее исследователям по-прежнему не удается доказать конструктную валидность процедуры, используемой в оценочных центрах, и в настоящее время это остается центральной проблемой данной области исследований. Как выразились Лэнди, Шенкстер и Кёлер, «оценочные центры остаются загадкой. Они вроде бы «срабатывают», но почему — неясно» (Landy, Shankster & Kohler, p. 277).