7. Управление персоналом

Основные цели системы управления персоналом имеют про­изводственно-технический, экономический, социально-психологический характер.

Цели производственно-технического характера:

• проведение комплексной реорганизации структуры персонала предприятия (в целом по категориям работников и внутри каждой из них) в соответствии с изменениями внешних условий деятельности;

• осуществление профессиональной переориентации и переподготовки части производственного и управленческого персона­ла исходя из предварительно определенных изменений в производственно-технической деятельности предприятия (перепрофилирование, освоение новой продукции и т.п.);

• обеспечение потребностей предприятия в новых для него специальностях управленческого персонала (менеджмент, маркетинг, контрактное право и др.);

• разработка и внедрение подсистемы контроля за производительностью и качеством труда персонала.

Цели экономического характера:

• рациональная Минимизация затрат на содержание персонала исходя из реальных финансовых возможностей предприятия;

• внедрение механизма оплаты и социальной поддержки персонала, частично выводящего предприятие из-под налогового пресса;

• обеспечение реальной экономической заинтересованности всех категорий персонала в наиболее эффективном исполнение надлежащих функций.

Цели социально-психологического характера:

• обеспечение ускоренной психологической адаптации трудового коллектива к новым условиям деятельности;

• ослабление уровня социальной напряженности в трудовых коллективах всех структурных подразделений и предприятия в целом;

• создание условий для постепенного перехода от идеологии «коллективного самоуправления» к идеологии «социального партнерства».

Цели реорганизации кадровой службы:

• переподготовка персонала кадровой службы, усиление ее психологом и специалистом по социальным конфликтам;

• разработка и начало реализации новой кадровой политики предприятия.

Система управления персоналом (СУП), как и сам персонал, оказывает влияние на конкурентоспособность фирмы. Можно выделить три группы факторов конкурентоспособности, связанные с персоналом и СУП (в скобках указан процент влияния факторов на конкурентоспособность):

• организационная и социальная структура управления фирмой (40 %); ее основные характеристики:

гибкость: скорость реагирования на желания заказчиков и действия конкурентов (матричная структура — самая гибкая);

комплексность: учет внешних и внутренних факторов воздействия на фирму при формировании структур;

качество управления и исполнения функций управления;

• уровень технических решений, прогрессивность технологий (40%); его основные характеристики:

качество продукции и услуг;

темпы обновления и сроки разработки продукции; разработка и использование современных технологий, в том числе информационных;

• производительность (20 %); ее основные характеристики:

научная организация труда на рабочем месте (нормирование, стимулирование и т.п.);

необходимое количество товаров для выхода на рынок.

В системе управления персоналом выделяют ряд типовых вариантов организационных структур и размещения кадровых подразделений:

• подчинение кадровой службы руководителю по администрированию;

• структурное подчинение кадровой службы всем функциональным руководителям организации;

• структурное подчинение кадровой службы высшему руководству;

• организационное включение службы по управлению персоналом в руководство организации.

В разных странах существует определенное соотношение между численностью работников и менеджеров по персоналу:

Япония: на 100 служащих приходится 2,7 менеджера по персоналу;

США: на 100 служащих приходится один менеджер по персоналу;

Германия: на 130—150 служащих приходится 1,5 — 1,8 менеджера по персоналу;

Италия: на 130 служащих приходится 1,5 менеджера по персоналу;

Россия: управленцы по персоналу составляют не более 0,5 % от всего кадрового состава, при этом они, как правило, не являются квалифицированными.

Состав и структура промышленно-производственного персонала в квалификационном, профессиональном и других аспектах были рассмотрены в подразд. 18.2, а также в гл. 20.

Система управления персоналом, как и любая другая система, имеет центральное ядро, основой которого в данном случае является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах.

Функциональная подсистема СУП предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда.

Для лучшего понимания работы функциональной подсистемы рассмотрим ее структуру с точки зрения эффективного управле­ния персоналом. Для этого выделим ее основные функции:

• главная — эффективное управление персоналом;

• второстепенная — создание благоприятных условий для работы персонала (охрана труда; медицинское обслуживание; соци­альные и культурные мероприятия).

Функциональная подсистема СУП реализует задачи по управлению:

• подготовкой и комплектованием кадров;

• расстановкой и движением кадров;

• использованием персонала;

• социально-психологическими факторами.

Сущность главной и второстепенной функций раскрывается через подзадачи управления:

управление подготовкой и комплектованием кадров (комплек­тование, подготовка, оценка и изучение персонала);

управление расстановкой и движением кадров (расстановка по рабочим местам; внутрифирменная перестановка без изменения профессии; организация профессионально-квалификационного движения кадров; управление профессиональной адаптацией);

управление социально-психологическими факторами (предупреждение и устранение конфликтов; обеспечение психологической совместимости в рабочих группах; воспитательная работа менеджера);

управление использованием персонала (управление научно-тех­ническим потенциалом; НОТ; экономика труда).

Информационная подсистема СУП предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. В прошлом информационная подсистема являлась по своей сути обычной картотекой, содержащей информацию о служащих. Естественно, пользование ею было, во-первых, не всегда удобным, а во-вторых, занимало довольно много времени. К тому же находящейся в ней информации было зачастую недостаточно для руководителя, из-за чего приходилось тратить дополнительные усилия и время для подбора всех необходимых данных.

В настоящее время в связи с развитием современных технологий и повсеместным распространением компьютеров информационная подсистема реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную мно­гоуровневую базу данных.

Информационная база обычно содержит следующие сведения:

• анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места;

• выдержки из законов, подзаконных актов и различных распоряжений, касающихся кадровой службы и менеджеров по персоналу (основными из них являются Трудовой кодекс и Гражданский кодекс РФ);

• методические пособия для расчета различных показателей, связанных с кадровым менеджментом (численности персонала, заработной платы и т.п.);

• сведения, касающиеся мотивации сотрудников (информация о системе премирования и поощрения);

• данные о прохождении работниками стажировок, курсов повышения квалификации, обучения и т.п.

Финансовая подсистема СУП предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, в том числе на наем, отбор, эффективное использование и развитие персонала. Как уже отмечалось, эти затраты могут быть весьма высокими. В связи с этим возникает вопрос об источниках финансирования самой кадровой службы и проводимой ею работы. Основные источники финансирования СУП:

• финансовые средства предприятия (фонд накопления и фонд потребления);

• профсоюзы (единовременные выплаты);

• кредиты.

На предприятии существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности: первый формируется на базе себестоимости, второй — на базе прибыли. К основным составляющим себестоимости, связанным с управлением персоналом, относятся:

• заработная плата основных работников;

• заработная плата управленческого персонала (менеджеров по персоналу);

• отчисления в фонд занятости;

• отчисления в пенсионный фонд;

• отчисления на социальное и медицинское страхование.

Социально-психологическая подсистема СУП предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами). В задачу этой подсистемы, в частности, входит проверка сотрудников на психологическую совместимость при формировании рабочих групп.

Правовая подсистема СУП предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно-правовой базы.

Различают два уровня правовой подсистемы:

государственный, на котором правовая база формируется Президентом РФ, а также органами законодательной и исполнительной власти РФ и ее субъектов, органами местного самоуправления. На этом уровне правовая база включает в себя совокупность важнейших положений нормативно-правовых актов, в том числе:

• Конституция РФ;

• Трудовой кодекс РФ;

• Гражданский кодекс РФ;

• Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

• Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»;

• Федеральный закон «О государственном пенсионном обеспечении в РФ»;

• Закон РФ «Об основах налоговой системы в РФ» и т.д.;

уровень предприятия, на котором правовые основы формируются учредителями предприятия и его руководством. Определяется следующими правовыми документами:

• учредительными документами (их состав зависит от вида юридического лица, см. подразд. 1.2);

• локальными нормативными актами, принимаемыми работодателями и содержащими нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, премиальные положения, соглашения по вопросам охраны труда, коллективный договор и т.д.).

Основные положения, определяющие трудовые отношения между работником и работодателем в России, указаны в Трудовом кодексе РФ:

• обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд;

• порядок заключения коллективных договоров;

• заключения, изменения и прекращение трудового договора;

• время работы и отдыха;

• оплата и нормирование труда;

• гарантии и компенсации;

• трудовой распорядок предприятия и дисциплина труда;

• охрана труда;

• материальная ответственность сторон трудового договора;

• особенности регулирования труда отдельных категорий работников;

• защита трудовых прав работников; разрешение трудовых споров;

• деятельность профсоюзов по защите трудовых прав работников.

Между всеми элементами (функциями) функциональной подсистемы и обеспечивающей подсистемой существует тесная взаимосвязь, представленная в виде матрицы взаимодействия функциональной и обеспечивающих подсистем (табл. 21.2), элементы которой условно обозначены в таблице знаком «х».

Таблица 2