1. Сутність мотивації праці.

Співвідношення цінностей праці та вимог до роботи проявляється у взаємодії двох рівнів пізнання: ціннісного та практичного. Перше включає мету, засоби та результати діяльності, визначаючи її напрямок. Практичне пізнання підпадає під середній вплив середовища, допомагаючи особі адаптуватися в ньому. Його зміст і структура залежить як від системи цінностей особи, так і від стану середовища, дозво­ляючи діяти у відповідності з цими цінностями.

До початку реформування ціннісне масове пізнання в галузі праці характеризу­валося двома групами цінностей: змістом праці та її оплатою. Тобто людині була май­же повністю байдужа суспільна користь праці, що пояснюється "нееквівалентністю" обміну між робітником і державою, як монопольним роботодавцем. Практичне пізнан­ня в цей час (вимоги до роботи) визначалося невідповідністю прагнень робітників та можливостей їх реалізації. Головною вимогою до роботи є заробіток, спроможний за­безпечити необхідний рівень добробуту.

Аналіз індивідуального ціннісного пізнання свідчить про поляризацію ціннос­тей "цікаву робота" та "заробіток". Мотиваційне ядро "цікава робота" містить цінності" які визначають розвиток і вдосконалення професійної майстерності працівника, суспі­льну користь праці, статусні цінності (повага, спілкування). Всупереч цьому мотива­ційному ядрі, застосованому на базисній цінності "заробіток" відсутні цінності, пов'я­зані з професіоналізмом в праці. Є лише прагнення поєднати максималізацію оплати з мінімізацією власних трудових зусиль. На місце заробітку вкладає визначення роботи, як приоритетного фактору в підтриманні матеріального добробуту. В масовій свідомо­сті праці стала прийматися як засіб, замість мети, помітно девальвуючи в системі жит­тєвих цінностей багатьох працюючих. Тому можна дійти висновку, що підприємство досягне успіху на ринку, якщо при інших рівних умовах, робітники працюють більш продуктивно, підвищуючи кваліфікацію та підтримуючи дисципліну. Але яким чином можна допомогти різним людям, які відрізняються один від одного рівнем освіти, ві­ком, життєвим досвідом, досягти спільної мети? Для цього необхідно застосовувати мотиви поведінки працівників та стимули їх трудової діяльності.

Мотив – це внутрішнє бажання людини задовольнити власні потреби.

Стимул – це можливість отримати засобів до задоволення власних потреб в об­мін на виконання певних дій.

Взагалі, під системою мотивації трудової поведінки та діяльності працівників, у тому числі й аграрної сфери, розуміють суб'єктивний аспект їх діяльності, що проявляється в діях через формування внутрішніх та зовнішніх аспектів. Вчинки працівників, як наслідок їх особистої реакції на дію внутрішніх і зовнішніх регуляторів, становлять зміст мотивації трудової поведінки та діяльності. Основними її елементами є економі­чні потреби, інтереси, стимули і мотиви, від взаємодії яких залежить дієвість мотива­ційної системи в цілому.

Більшість науковців стверджують, що відношення людини до праці складається під впливом внутрішніх та зовнішніх регуляторів, тобто мотиваційна структура у сфе­рі праці формується під впливом як внутрішніх факторів, безпосередньо пов'язаних з трудовою діяльністю, так і зовнішніх, що діють по за механізмами праці.

Мотивація праці розглядається як суперечна єдність трьох компонентів: цінностей праці; вимог до роботи; можливості реалізації.