Заключение

Общение является одним из косвенных показателей социально-психологического климата в коллективе. В отличие от других мотивов труда мотив общения не встречает особых препятствий на пути его удовлетворения. По сути это единственный из мотивов труда, насыщение которого полноценно осуществляется в трудовой деятельности работников в организации.

Специфика межличностного общения на предприятии обусловлена тем, что оно возникает на основе и по поводу определенного вида деятельности, связанной с производством какого-либо продукта или делового эффекта. При этом стороны делового общения выступают в формальных (официальных) статусах, которые определяют необходимые нормы и стандарты (в том числе и этические) поведения людей. Как и всякий вид общения, деловое общение имеет исторический характер, оно проявляется на разных уровнях социальной системы и в различных формах. Его отличительная черта — оно не имеет самодовлеющего значения, не является самоцелью, а служит средством для достижения каких-либо других целей. В условиях рыночных отношений — это прежде всего получение максимальной прибыли.

В немалой степени интерес к положению дел на предприятии зависит от отношения рабочего к своей собственной работе, взаимоотношений с коллегами по работе и уровня идентификации себя с делами предприятия в целом. Между всеми перечисленными факторами и уровнем интереса к делам предприятия обнаружена прямая устойчивая связь, в которой интерес к делам предприятия является следствием развития индивидуального стремления работать лучше, удовлетворенности отношениями в рабочей группе и чувства ответственности за работу предприятия в целом.

Общим требованием считается приветливое и предупредительное отношение ко всем коллегам по работе, партнерам, независимо от личных симпатий и антипатий, Регламентированность делового взаимодействия выражается также во внимании к речи.

Общение как взаимодействие предполагает, что люди устанавливают контакт друг с другом, обмениваются определенной информацией для того, чтобы строить совместную деятельность, сотрудничество. Этапы общения:

- установка контакта (знакомство, понимание другого человека);

- ориентировка в ситуации общения, осмысление происходящего, выдержка паузы;

- обсуждение интересующей проблемы;

- решение проблемы;

- завершение контакта (выход из него).

Служебные контакты строятся на партнерских началах, исходят из взаимных запросов и потребностей, из интересов дела. Такое сотрудничество повышает трудовую и творческую активность, является важным фактором технологического процесса производства, бизнеса.

Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. в ред. закона РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 г. № 7-ФКЗ // Российская газета. – 1993. - № 237 ; 2009. - №7.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12. 2001г. № 197-ФЗ в ред. федер. закона от 23.07.2013 г. N 204-ФЗ // СЗ РФ. – 2002. – № 1. – Ст. 3; 2013. - N 30 (Ч.1). - Ст. 4037.

3. Галкина Т. П. Социология управления : от группы к команде : учебное пособие / Т. П. Галкина. – Москва : Велби, 2010. – 171 с.

4. Журавлев П. В. Управление социальным развитием организации / П. В. Журавлев. — Москва : Экзамен, 2010. – 145 с.

5. Карташова Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова. – Москва : Инфра-М, 2012. – 259с.

6. Карташев С. А. Конфликтология: теория и практика конфликтов : учебник / С.А. Карташев.-М.: 2013. - 226с.

7. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы : учебное пособие / Ю. Д. Красовский.— Москва : Инфра-М, 2013. – 312 с.

8. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления : учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – Москва : Норма-Пресс, 2009. – 528 с.

9. Кривоносов М. А. Пособие для руководителей по управлению развитием организации / М. А. Кривоносов // Кадровик. Управление персоналом. – 2010. – № 12. – С. 83-89.

10. Косоруков О. А. Управление социальным развитием организации / О.А. Косоруков, А.В. Мищенко; - Москва : Экзамен, 2013. - 448 с.

11. Липатов В. С. Организационное поведение : учебник для вузов / В. С. Липатов. — Москва : Люкс-арт, 2011. – 647 с.

12. Мазур И.И. Эффективный менеджмент: учебное пособие / И.И. Мазур. – Москва : Высшая школа, 2009. – 429с.

13. Мамонов Н. А. Создание службы управления персоналом : от серьезного до курьезного / Н. А. Мамонов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010. - №10. – С. 23-29.

14. Организационное поведение: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Инфра-М, 2009. - 369 с.

15. Самойлова А.Н. Оценки эффективности управления человеческими ресурсами организации / А. Н. Самойлова // Экономический анализ: теория и практика. - 2012. - №11. – С. 23-29.

16. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебно–практическое пособие / В. В.Травин. – Москва : Дело, 2010. – 423с.

17. Трофимова Г.С. Формальные и неформальные группы / Г.С. Трофимова // Мир психологии. – 2010. - №3. – С. 18-21.

18. Тюкавкин Н. Характеристика неформальных групп/ Н. Тюкавкин //Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. –№ 7. – С. 31-37.

19. Управление организацией: учебник /под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румян­цевой, Н.А. Саломатина. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Инфора-М, 2008. - 411с.

20. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. - Москва : Норма, 2010. – 159 с.

Приложение 1

Типы корпоративных конфликтов¹

Тип конфликта	Конфликты одного уровня управления	Конфликты, идущие с нижнего уровня управления вверх	Конфликты, идущие с верхнего уровня управления вниз
Препятствие достижению основной цели корпорации	Действия одного члена коллектива препятствуют успешной деятельности всей организации	Администрация не создает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненных	Подчиненный не создает администрации достижения основной цели деятельности
Препятствие достижению отдельных целей совместной трудовой деятельности работников	Организационный конфликт, когда действия одного препятствуют достижению личных целей других	Администрация не создает условий подчиненному для достижения его личных целей	Подчиненный создает препятствия для достижения руководством его личных целей
Противоречия нормам корпорации	Поведение работника не соответствует принятым нормам	Деятельность администрации, ее стили работы не соответствуют представлениям подчиненных	Деятельность подчиненных противоречит ожиданиям руководства как выразителя определенной роли
Межличностные конфликты	Несовместимость работников	Лидеры корпорации не соответствуют ожиданиям их последователей	Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидера

Приложение 3

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса¹

Опросник

1. • А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

   • Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2. • А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

   • Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.

3. • А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

   • Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4. • А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

   • Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. • А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

   • Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.

6. • А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

   • Б. Я стараюсь добиться своего.

7. • А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

   • Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого.

8. • А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

   • Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. • А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

   • Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. • А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

    • Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. • А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

    • Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши

отношения.

Продолжение Приложения 2

12. • А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

• Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

• А. Я предлагаю среднюю позицию.

• Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

• А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

• Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

• А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

• Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

• А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

• Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

• А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

• Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

• А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

• Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

• А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

• Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

• А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

• Б. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.

• А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

• Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

• А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

• Б. Я отстаиваю свои желания.

• А. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

• Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

• А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

• Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

Продолжение Приложения 2

25. • А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.

    • Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. • А. Я предлагаю среднюю позицию.

• Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

• А. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.

• Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

• А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

• Б. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.

• А. Я предлагаю среднюю позицию.

• Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий