2.2 Направления оптимизации межличностного общения

в организации

Оптимизация межличностных отношений в современной организации должна идти по следующим направлениям: административно-хозяйственное, экономическое, социально-психологическое, организационное, морально-психологическое.

Административно-хозяйственное направление регламентирует основные управленческие отношения в соответствии со структурой и спецификой предприятия. Их основу составляют законодательные акты и требования к трудовой деятельности, предписанные государством и высшим управленческим звеном (основные инструменты воздействия – нормативные документы, указывающие права и обязанности персонала, устав предприятия, должностные инструкции, приказы и указания, документы, определяющие уровень условий труда и быта на предприятии).

Административно-хозяйственные методы оптимизации – это рамки и условия функционирования предприятия, они представляют собой общие правила для всех групп работников. Они должны варьироваться в зависимости от специфики рода деятельности и заключаются в определенных требованиях к персоналу, в наборе льгот, предоставляемых работнику (компенсация за вредное производство, определенный вид социальных услуг и прочее). Кроме того, административно-хозяйственное направление организационной политики предприятия обеспечивает привлекательные для персонала условия труда и быта на предприятии.

Одним из вариантов решения вопроса об улучшении качества управления персоналом может быть привлечение консультантов-профессионалов по организационным структурам. Нужно требовать от консультанта, чтобы он не только разработал все необходимые документы, но и обучил специалистов компании приемам и регламентам мониторинга и обновления этих документов. Диалектика взаимоотношений руководителя и консультанта обычно заключается в следующем. Консультант лучше систематизирует – руководитель лучше знает объект. Консультант применяет системные технологии в узких вопросах, а руководитель, как правило, находит комплексные и уникальные решения.

Таким образом, административно-хозяйственные методы оказывают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления, создавая привлекательные или непривлекательные условия труда на предприятии, мотивируя человека к выбору места работы.

Экономическое направление включает в себя все многообразие форм экономической деятельности предприятия (планирование, ценообразование, налогообложение, заработная плата). В рамках данной категории важным средством воздействия на персонал организации выступает материальное вознаграждение. Формирование оплаты труда, ее соответствие требованиям и ожиданиям работника на сегодняшний день является основным стимулом к высокопроизводительному труду практически для всех категорий работников. Какой должна быть заработная плата, от чего зависят ее размеры и формы, определяет руководство организации. Материальное вознаграждение должно соответствовать вкладу работника в трудовой процесс, ситуации на рынке труда, финансовым возможностям предприятия и быть дифференцированным в зависимости от категории работников (отражать специфику их труда).

Однако необходимо учитывать, что данный фактор не всегда является главным в процессе трудовой мотивации персонала. Данные нашего исследования показали, что для такой категории работников, как молодые специалисты, на первый план выступает не денежное вознаграждение, а наличие интересных заданий и приобретение опыта работы. Следовательно, руководство организации должно знать и учитывать приоритетные потребности групп персонала и стремиться в первую очередь к их удовлетворению, корректируя политику материального стимулирования.

Социально-психологическое направление основывается на социологических и психологических закономерностях. Сюда следует отнести такие формы проявления результатов, как формирование корпоративной культуры, создание благоприятной атмосферы в коллективе, соответствие заданий квалификации работника, особенностям его характера и типу личности. Правильно организованная кадровая политика располагает работника к достижению высоких результатов в процессе трудовой деятельности. Благоприятная атмосфера на рабочем месте, поддержка руководства и коллег позволяют ускорить процесс освоения новой социальной роли, давая тем самым работнику возможность реализовать свои знания и навыки и приобрести новые. Мотивационная политика руководства организацией.

Для эффективности деятельности очень важна регламентация процесса группового обсуждения проблем, в результате которого группа принимает определенное решение. Процесс группового принятия решения состоит из нескольких фаз: инициирование – поиск информации – диагностирование – выяснение мнения – оценка – принятие решения. Такой метод призван не только внимательно контролировать сети коммуникации, но и следить за тем, чтобы в процессе участвовали все члены группы, не нарушался его поступательный ход, члены группы не переходили к следующей фазе, не завершив предыдущей. Это позволит построить кадровую политику предприятия в соответствии с его целями и задачами, с учетом мнений и ожиданий ее персонала, что является наиболее эффективным.

Организационное направление имеет огромное значение в совершенствовании организационных основ управления персоналом фирм и включает в себя следующие составляющие:

1. Привлечение работников к участию в делах организации. Этот параметр может оказать положительное влияние на трудовую мотивацию работников, формирование сотрудничества в коллективе, если работникам предоставляется возможность влияния на процесс труда в рамках их непосредственной компетенции.

2. Возможность развития своих знаний и навыков. Данный фактор неодинаково влияет на различные категории работников. Так, например, для рабочих повышение квалификации это скорее необходимость, чем личная потребность (инициатором получения и подтверждения разрядов выступает, как правило, руководство организации). Возможность саморазвития является положительным мотивом к трудовой деятельности, а обмен опытом способствует формированию сплочённого коллектива сотрудников.

3. Стремление к обогащению содержания труда выражается в предоставлении людям более содержательной, важной и интересной работы, соответствующей их личным интересам, позволяющей в перспективе добиться должностного и профессионального роста. Этот метод воздействия, как и предыдущий, должен применяться дифференцированно, в зависимости от специализации, квалификации, половозрастного состава персонала.

4. Реализация принципов обратной связи и взаимодействия между руководящим звеном и рядовым персоналом. Рядовые сотрудники должны быть уверены в информированности руководства об их нуждах и творческих предложениях.

5. Необходимым действием руководителя в комплексе с изучением и коррекцией социально-психологических основ управления людскими ресурсами является создание оптимальной структуры организации на основе эффективного взаимодействия рабочих групп.

В настоящее время наиболее прогрессивной моделью управления является демократическая модель, характерной чертой которой является активный обмен мнениями и взаимодействия между начальником и его сотрудниками, составляющими группу. При таком способе управления моральное состояние группы и степень удовлетворения ее членов значительно выше, чем при директивном способе управления. Но в нашей стране данный тип управления на практике вызывает немалые трудности и поэтому предполагает наличие особых качеств у руководителей (эмоциональной зрелости, проницательности, основанной на знании каждого сотрудника и т.д.).

Практика показала, что результативная группа связана с четким распределением обязанностей каждого ее члена. Эффективность группы будет зависеть от того, насколько правильно ее участники приспосабливаются к распределению сил (как в своих профессиональных ролях, так и во внутригрупповых). Оптимальный подход зависит от целей и задач группы: лишь когда группа обладает равновесием внутригрупповых ролей, она способна наилучшим образом использовать свои ресурсы.

Морально-психологическое направление оптимизации межличностных отношений в коллективе направлено на удовлетворение социальных потребностей личности: профессиональная гордость; возможность самовыражения в труде; признание; достижение цели; атмосфера уважения и доверия в коллективе и др. Система реализации данной группы управленческих воздействий должна основываться на четких знаниях потребностей персонала и соответствовать им. Здесь важно применение широкого арсенала методов морального стимулирования, соответствующего потребностям работников.

Важнейшими аспектами оптимизации межличностных отношений в коллективе являются также профилактика и диагностика организационных конфликтов. В силу того, что конфликты оказывают огромное влияние на жизнь организа­ций, умелое обращение с ними являет­ся важнейшим условием эффективного руководства. Обращение с организационными конфликтами – это позиция руководителя и любого другого работника по отношению к конфликтам и соответствующее ей поведение.

Умелое обращение с конфликтами включает в себя как деятельность по предотвраще­нию конфликтов, так и, в случае их возникновения, управление ими.

Последнее представляет собой контроль над процессом и фор­мами протекания конфликта с целью минимизации его издержек и максимизации позитивных результатов.