
- •Персонал управления: задачи, структура.
- •Классификация персонала. Задачи персонала.
- •Технология управления персоналом
- •Функциональные подсистемы системы управления персоналом.
- •Стратегия управления персоналом в организации.
- •Сущность принципов управления персоналом.
- •Кадровая политика в организации.
- •Этапы выработки кадровой политики:
- •Виды кадровой политики.
- •Функции управления персоналом их классификация и содержание.
- •Основные направления деятельности и функции службы управления персоналом
- •Делопроизводственное, информационное, техническое обеспечение системы управления персоналом.
- •Понятие кадрового потенциала предприятия,
- •Оперативный план работы с персоналом.
- •Должностные инструкции
- •Должностная инструкция обычно состоит из следующих разделов:
- •Паспорт рабочего места.
- •Маркетинг персонала.
- •Текучесть персонала в организации.
- •Основные этапы и модели карьеры.
- •Понятие оценки кадров.
- •Аттестация кадров как вид оценки..
- •Различают четыре вида аттестации служащих:
- •Механизм мотивации работников.
Понятие кадрового потенциала предприятия,
Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia — возможность, мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.
Кадровый потенциал описывается следующими характеристиками:
уровнем и содержанием профессиональных знаний, умений, навыков;
демографическими особенностями;
психо-мотивационным механизмом профессиональной деятельности;
специфическими характеристиками, связанными с конкретными
Анализ К.П.
1. Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:
квалифицированное развитие персонала;
привлечение квалифицированных специалистов;
создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.
Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом. Субъектами процесса управления кадровым потенциалом являются: руководители предприятий, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовое управление (отдел), отдел подготовки персонала.
Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом.
для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо:
постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и руководителей структурных подразделений;
более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий;
создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;
определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.
От того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую зависит эффективность деятельности предприятия. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в себя:
рациональное распределение должностных обязанностей;
профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;
регулярное повышение квалификации специалистов;
создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;
планирование карьеры.
Оперативный план работы с персоналом.
Оперативный план работы с персоналом представляет собой детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. Содержание оперативного плана работы с персоналом включает: планирование потребности в персонале, планирование привлечения персонала, планирование трудовой адаптации, планирование высвобождения или сокращения персонала, планирование использования персонала, планирование обучения, планирование деловой карьеры, планирование расходов на персонал.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные: - о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.); - о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.); - о текучести кадров; - о потере времени из-за простоев, по болезни; - о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков); - о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); - об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Обычно оперативный план работы с персоналом составляется на год.