3. Психологічна компетентність керівника

Робота з людьми вимагає знання їхніх психологічних особливо­стей. Донедавна щоб очолити трудовий колектив для будь-якого фахівця — інженера, економіста, оператора, було достатньо психо­логічних знань і умінь на рівні буденних уявлень. Сьогодні очевид­но, що лише життєвих психологічних спостережень для сучасного керівника вже недостатньо. Йому необхідна дійсно наукова психо­логічна підготовка.

В умовах науково-технічного прогресу керувати людьми, управляти організацією, колективом стає все складніше внаслідок цілого ряду причин. Ускладнилися господарські зв'язки сучасного виробництва. Керівнику в цих умовах потрібно вміти переконати працівників у доцільності тих чи інших управлінських рішень, за­провадженні багатьох нововведень, сформувати в них позитивне ставлення до внутрішнього прийняття його задумів. Саме для цього йому необхідна не тільки професійна компетентність, але й відпо­відна психологічна підготовленість, яка передбачає вміння зацікав­лювати, переконувати, інших, доводити їм необхідність здійснення певних дій.

Змінився і духовний світ особистості працюючої людини: усе­бічний розвиток одержують людські здібності, ростуть і розвива­ються їх потреби. У сучасної людини істотно розширилось коло ін­тересів виросли моральні, політичні, естетичні й інші духовні потреби. Люди стали більш чуйні та вимогливі у спілкуванні один з одним. Усе більшого значення набувають моральні стимули праці, а це означає, що істотно змінилися мотиви трудової діяльності.

Сьогодні в роботі керівника особливу значимість набувають знання колективу й уміння їм керувати. Організація ефективної ко­лективної діяльності — найголовніша функція керівника. Тому йо­му важливо зосередити свою увагу на психологічних закономірно­стях, що обумовлюють успішну спільну діяльність людей. Керів­ник, управляючи виробництвом, визначає функції своїх підлеглих, помічників і спеціалістів з окремих напрямків (економістів, плано­виків, проектувальників, експлуатаційників, наладчиків, контроле­рів і інших). Для виконання певних конкретних задач він може на­давати необхідні повноваження відповідним фахівцям на визна­чений період. Але керівник не може передоручити кому б то не було роботу з людьми. Керівництво людьми, організація колектив­ної діяльності — безпосередня функція керівника, його особиста прерогатива.

Для ефективного здійснення завдань управління він має володі­ти необхідним багажем соціально-психологічних знань, певним рі­внем розвитку соціально-пізнавальних умінь і навичок, які об'єдну­ються в поняття компетентності, соціального інтелекту, емоційного інтелекту, соціальних здібностей. Сукупність механізмів, які стоять за цими назвами у сучасній соціальній психології управління ви­значається як соціально-психологічна компетентність керівни­ка. Змістовно така компетентність керівника передбачає:

розуміння особливостей психічного відображення, знання психологічних законірностей спілкування, індивідуального та гру­пового розвитку людини;

уміння по зовнішніх ознаках зрозуміти психічний стан особи­стості у певний момент її життєдіяльості, здатність поставити себе на її місце, співпереживати та співчувати їй;

а здатність по зовнішніх проявах, висловлюваннях і ставлен­нях, діях і вчинках працівника визначати його стійкі психологічні властивості: характер, здібності, переконання, погляди, смаки;

уміння окремі вчинки і дії кожного співробітника вибудову­вати в систему, аналізувати їх і робити висновки про спонукальні мотиви його поведінки, про його плани і перспективи, цілі й установки;

уміння спостерігати й аналізувати поведінку й діяльність лю­дини за тривалий період, бачити динаміку змін у психічному роз­витку, (зростання або затримку росту) у професійній, моральній, культурній і іншій сферах діяльності, уміння допомогти людині в її удосконалюванні, подоланні інерції;

в уміння бачити, які соціальні ролі виконує людина в колективі, який вплив вона здійснює на морально-психологічний клімат коле­ктиву, уміння допомогти кожному співробітнику знайти своє місце в колективі організації;

здатність розуміти, які психологічні та соціально-психоло­гічні явища зріють у «надрах» колективу, попереджати і вміло розв'язувати проблемні ситуації, які виникають у людських взає­минах;

розуміти психологічну сутності спілкування людей самих рі­зних категорій, усвідомлювати механізми і «секрети» ефективності комунікації з людьми;

знання власних психологічних можливостей, здатність перед­бачати наслідки своїх дій і об'єктивно оцінювати їхні результати.

Характер керівництва як налагодження керівником міжособис­тісних стосунків з підлеглими в процесі безпосередньої взаємодії з ними для досягнення управлінських цілей багато в чому залежить від того, як керівник і підлеглі відображають та інтерпретують зов­нішність і поведінку один одного, взаємно оцінюють можливості кожного. Психологічний механізм, що забезпечує таку складову соціально-психологічної компетентності керівника, прийнято поз­начати терміном «соціальна перцепція», «соціальне пізнання», «со­ціальний інтелект».

Дослідники соціальної перцепції використовують ряд термінів, щоб більш точно визначити сутність феномена: дісІ§іп? ІЇіе реоріе (англ.) — судження про людей», зосіаі еуаіиаііоп (англ.) — соціа­льне оцінювання; зосіаі со?пШоп (англ.) — соціальне пізнання то­що. У будь-якому випадку зрозуміло, що під час сприймання соціа­льних об'єктів їх пізнання має свою специфіку, яка полягає в тому, що дається одночасна оцінка і об'єктивно, і суб'єктивно значущим зовнішнім і внутрішнім характеристикам об'єктів сприймання. У зв'язку з цим Г. М. Андреєва зазначає, що образ, як «результат» со­ціально-перцептивного процесу міжособистісного пізнання, функ­ціонує далі у всій системі взаємин людей. При цьому іноді «обра­зи» іншої людини, групи, певного соціального явища в якості «орі­єнтувальної основи поведінки» є більш значущими в цих взаєминах, ніж самі об'єкти.

Предметом соціального пізнання керівника, як правило стають дві групи характеристики людини, які утворюють зміст образу та­кого сприймання: 1) фізичні й функціональні характеристики (тип конституції, деталі зовнішності, характерний стиль виразної пове­дінки тощо); 2) соціальні характеристики, зовнішні та внутрішні: зовнішні (моральні й міжособистісні, рольові характеристики пра­цівників, їх тендерні особливості тощо), внутрішні (система наста­нов особистості, ієрархія потреб і мотивів співробітників тощо).

П. Шихерев, на основі спеціально проведених досліджень конс­татує, що у процесі соціального сприймання людини людиною в порівнянні зі сприйманням неживих об'єктів, по-перше, значно бі­льше приділяється уваги внутрішньому змісту об'єкта (наміри, ста­влення, тощо), ніж зовнішній формі; по-друге, цей процес має влас­тивість взаємності; по-третє, перцептор (той, хто сприймає), в силу подібності з об'єктом пізнання (людиною, яку він сприймає) може робити висновки про його характеристики за аналогією, викорис­товуючи власний досвід. З урахуванням цього можна стверджува­ти, що пізнання та розуміння керівником підлеглого відбувається на основі:

сприймання підлеглого через його співвідношення з собою (ідентифікацію, розрізнення);

сприймання підлеглого крізь призму ставлення до нього ін­ших учасників виробничого процесу;

сприймання підлеглого через оцінку результатів його діяльності;

шляхом безпосереднього сприймання зовнішності підлеглого;

сприймання підлеглого через експлікацію (вираження) ним своїх внутрішніх станів.

Аналіз літератури з проблеми соціального пізнання дозволив В. Худяковій стверджувати, що в процесі управлінської діяльності у керівників чітко простежується тенденція сприймати підлеглих, насамперед, крізь призму їх вкладу в досягнення мети управління. Отже, пізнання підлеглого через оцінку його діяльності є централь­ною ланкою соціальної перцепції керівника. Окрім цього у процесі управлінської діяльності керівника соціальне пізнання виконує ва­жливі функції (мотиваційну, орієнтувальну, модифікаційну, перце- птивно-діагностичну, регулятивну, порівняльно-оцінну, інформа- тивно-гностичну тощо), які значною мірою обумовлюють особливості управлінської взаємодії.

Мотиваційна функція соціального пізнання полягає у спону­канні керівника до певних дій по відношенню до об'єкта перцеп­ції — підлеглого в залежності від особливостей його сприймання. При цьому, розуміння керівником цінності підлеглого як неповтор­ної особистості, індивідуальності, і, відповідно, прийняття керівни­ком підлеглого під час особистісно значимого суб'єктно-суб'єкт- ного сприймання, як правило, призводить до поглиблення особистісного взаєморозуміння та оптимізації взаємодії між ними.

Орієнтувальна функція такого механізму в організації управ­лінської взаємодії керівника організації та її підрозділів випливає з того, що часто керівник посідає в ієрархічній системі управління маргінальне (проміжне, двоїсте) становище. Це обумовлено різни­ми очікуваннями по відношенню до нього вищих керівників і під­леглих. Маргінальний статус керівника спричиняє розвиток його уміння поєднувати в собі якості управлінця — представника адмі­ністрації у колективі підрозділу, і якості члена колективу, здатного репрезентувати інтереси підлеглих на рівні вищого керівництва. Саме така позиція викликає до життя потребу й уміння керівника добре орієнтуватись в ситуації. За таких обставин, як зазначає О. О. Бодальов, сприймання та розуміння інших для людини набу­ває статусу орієнтувальної основи її поведінки.

Соціальна перцепція виконує також і модифікуючу функцію, тобто опосередковує діяльність і спілкування особистості в соціа­льному оточенні. Людина набуває соціального досвіду, і на основі таких знань формується її ставлення та ціннісні орієнтири. При цьому, цінності, які фіксують ставлення особистості до інших лю­дей, модифікують (змінюють) їх сприймання. Воно переходить від стану байдужості до небайдужості, від індиферентності до інте­ресу, зацікавленості, поваги та ін. Це стає можливим лише за умов розширення досвіду соціального пізнання по відношенню до певної людини або організованої групи людей.

Властиві соціальному пізнанню і перцептивно-діагностична, інформаційно-пізнавальна та порівняльно-оціночна функції. Вибір певної лінії поведінки керівником у кожній ситуації управлінської взаємодії має на меті сприймання — оцінку її елементів, тобто, під­леглих і самого себе, а також ситуаційно-організаційного контексту в цілому. Об'єктивна діагностика ситуації, як оцінка стану її осно­вних елементів, є найсуттєвішим результатом соціального сприй­мання керівника з точки зору внеску цього механізму в розвиток спілкування і управлінської взаємодії в цілому.

Всю інформацію, яку використовує керівник у процесі взаємодії з підлеглим, можна поділити на певні групи в залежності від її змі­сту, способів зберігання та цілей використання. Це, перш за все, інформація про зовнішні і внутрішні стійкі особливості підлеглого, яка довго нагромаджується і зберігаються довготривало. Ця інфор­мація використовується під час загальної оцінки актуальних і поте­нціальних можливостей працівника і впливає на вироблення зага­льного підходу до нього. Далі, керівник може одержувати більш обмежену і конкретну інформацію, яка демонструє йому готовність підлеглого до певної діяльності і свідчить про характерні для його поведінки умови цієї діяльності. Нарешті, існує й поточна операти­вна інформація про поведінку, стан і можливості підлеглого, яка постійно надходить до керівника під час взаємодії в певний момент в конкретних умовах під час виконання певного завдання. Ця інфо­рмація використовується відразу. Обсяг і значення кожної з цих типів соціальної інформації, залежно від характеру і терміну спіль­ної діяльності, можуть зменшуватися або збільшуватися.

На основі того, як керівник відображає та інтерпретує зовніш­ність і поведінку, оцінює можливості підлеглих, він вибудовує свою взаємодію з ними, регулює виробничі стосунки, а також проектує результати, яких вони мають досягнути у спільній дія­льності. Це означає, що соціальна перцепція виконує і регулятив­ну функцію.

Отже, соціальна перцепція, як процес пізнання і оцінки кері­вником підлеглого в процесі їх спільної діяльності, є носієм низ­ки важливих функцій, якість реалізації яких в управлінській вза­ємодії керівника з підлеглими суттєво позначаються на її ефективності.

Значущість соціальної перцепції в управлінській діяльності ке­рівника актуалізує необхідність діагностики та розвитку його соці- ально-перцептивних характеристик як важливої складової соціаль- но-пеихологічної компетентності сучасного управлінця.

Така компетентність керівника передбачає глибоке розуміння ним психології окремих людей та загальний психологічний настрій колективу організації, уміння управляти психічними станам підле­глих, формувати здоровий морально-психологічний клімат у колек­тиві і на цій основі психологічно забезпечувати виконання конкре­тних завдань кожним працюючим в організації.

Сьогодні, обговорюючи зміст соціально-психологічної компе­тентності керівника, науковці все частіше замислюються над проблемою його організаторського потенціалу. Це поняття більш широке, ніж соціально-психологічна компетентність. По­руч із уже розглянутими психологічними складовими (відповід­ними знаннями, вміннями, навичками соціального пізнання та психологічного впливу, стильовими характеристиками діяль ності керівника), такий потенціал передбачає наявність і інших важливих об'єктивних та суб'єктивних чинників, які в сукупності визначають динаміку організації як єдиного колективного суб'єкта соціального виробництва.

­4. Організаторський потенціал керівника

Питання організаторського потенціалу під яким розуміється своєрідна організуюча силу, що поєднує членів організації як соці­альної групи, упорядковує їх функціональні зв'язки і міжособисті- сні відносини, сприяючи в остаточному підсумку забезпеченню ефективності спільної діяльності людей у досягненні ними суспіль­но значимих цілей, займає особливе місце у проблематиці соціаль­ної психології управління.

З одного боку, це— атрибут будь-якої соціальної організації, що проявляється у здатності її членів до організованих, координо­ваних спільних дій. З іншого боку, це — суттєва характеристика її керівника або управлінців, які здійснюють організацію трудової ак­тивності підлеглих. Представляється корисним наголосити на та­кому розмежуванні між поняттям організаторського потенціалу як функції і прерогативи соціальної структури і поняттям організатор­ського потенціалу як особистої соціально-психологічної якості.

Перше тлумачення веде нас до аналізу суспільно-економічних умов, конкретно-— історичних обставин і специфіки організацій­них структур, що випливають з них, а також посадових можливос­тей організатора (його правомочій).

| Організаторський потенціал керівника— системна якість, що

характеризує не тільки особистість, але і параметри того соціа-

льного середовища, в якому протікає її організаторська діяльність.

Друге розуміння — організаторський потенціал як особистісна властивість, складає предмет власне психологічного дослідження. Людина не тільки відчуває вплив оточуючого середовища, але і са­ма в ході своєї практичної діяльності бере участь у його зміні й пе­ретворенні. З психологічної точки зору, якщо ми говоримо про ор­ганізаторський потенціал керівника як його особистісну власти­вість, то, очевидно, що мова має йти насамперед про таку властивість, яка забезпечує йому здатність до ефективного перет­ворення соціальної дійсності. В сучасній психології це забезпечу­ють організаторські здібності людини. Сутність здібностей склада­ють властивості психічних процесів, що лежать в основі оволодіння знаннями, навичками, уміннями і визначають успішність виконан­ня діяльності. Розвиток здібностей — це процес зміни властивостей особистості на основі і під впливом конкретних соціальних умов. Щоб зрозуміти джерела організаторських можливостей людини, необхідно насамперед з'ясувати соціальні передумови, що обумов­люють той чи інший ступінь свободи її індивідуального розвитку, а також межі її суспільної активності.

І

Організаторські здібності— психічна властивість особистості, яка є психологічною умовою її успішної організації та забезпечення виконання колективних видів діяльності.

Інакше кажучи, здатність до організаторської діяльності— це не проста сума особистісних властивостей людини, а системна якість, що виникає на стику між суспільством, колективом, індиві­дом і об'єктом діяльності останнього. З цього стає зрозумілим, що при дослідженні організаторського потенціалу в першу чергу необ­хідно враховувати конкретно — історичні умови його прояву і фу­нкціонування. З цієї точки зору, організаторський потенціал вияв­ляється в системі ставлень індивіда до соціального оточення і до самого себе. У оточуючому середовищі найбільш важливими чин­никами виступають інші люди. Іншими найважливішими змінними виступають ставлення людини до праці, до власної діяльності вза­галі, а також до самої себе. В останньому випадку як її зворотний суб'єктивний зв'язок зі світом, який відображується особистістю.

Який же за науковими уявленнями є психологічний портрет су­часного керівника, що розкриває його організаторський потенціал?

В цілому, за даними огляду досліджень, здійсненого Е. М. Бо- рисовою та її співробітниками, ефективність зрілих форм управлін­ської діяльності забезпечують три основних блоки професійно ва­жливих якостей людини — динамічний, особистісний та інтелекту­альний. Серед динамічних характеристик найважливішими тут є сила нервової системи як здатність до тривалої напруженої праці, висока швидкість перебігу психічних процесів, їхня рухливість, і лабільність, емоційна врівноваженість і уникнення імпульсивних реакцій. З інших джерел, ефективного керівника вирізняє також нечутливість вегетативної нервової системи до загрози та захищена емоційна чутливість, які утворюють індивідуально-психологічний фундамент соціальної сміливості людини.

За Л. І. Уманським, організаційно успішним людям притаман­ний відносно менший показник латентного періоду при розв'язанні вірогідніших задач. Це обумовлено більш високими показниками активованості їх нервової системи та зниженими порогами чутли­вості до психологічної інформації. Остання обставина розглядаєть­ся автором як специфічна чутливість інформаційних каналів нерво­вої системи таких людей до соціальних сигналів. З нашої точки зо­ру, тут не можна відкидати й регулюючих впливів особистісних установок таких осіб, налаштованих на приоритетне сприйняття інформації соціального змісту.

Рівень особистісних якостей ефективних менеджерів презенту­ють такі характеристики як активність та домінантність, комуніка­бельність та відповідальність, соціальна сміливість і фрустраційна стійкість, а також ділова спрямованість і підприємливість.

Нарешті, серед інтелектуальних складових найчастіше підкрес­люють такі якості успішного керівника як високі показники розви­тку практичного інтелекту, що передбачає насамперед компетент­ність, аналітичність мислення у поєднанні з креативністю.

Р. Дж. Стернберг і Р. Вагнер пропонують називати комплекс ментальних здібностей професійно важливих для сфери бізнесу та менеджменту виконавським інтелектом. Його найважливішими ха­рактеристиками вони визначають чутливість до інформації, прийн­яття її до уваги (сприйнятливість), вміння робити висновок на ос­нові навіть мінімуму інформації, застосування цього виду мислення до всіх похідних дій та звичок.

У контексті обговорення управлінських здібностей заслуговує на увагу позиція М. Шоу, який виділяє характерні для управлінців загально інтелектуальні та спеціальні здібності. Серед останніх, Шоу підкреслює необхідність інформованості, професійної компе­тентності та спеціальних вмінь розуміти й підтримувати нові про­позиції, знаходити оптимальне для виробничого колективу рішен­ня, організовувати підлеглих на його виконання та ін.

На схожій позиції необхідності розведення загальноособистіс- них та спеціальних якостей організаційного лідера знаходиться і Л. І. Уманський. Серед загальних особистісних якостей лідерів він виділяє просоціальну спрямованість, соціальну активність, високий рівень самоорганізації й інтелектуального розвитку, практичність розуму.

Соціальні якості лідерів, які сприяють успішному виконанню ор­ганізаторської діяльності, Уманський об'єднує у два блоки. Перший блок включає психологічну вибірковість, що базується на розвинених механізмах соціальної перцепції, соціально — практичну спрямова­ність розуму як готовність застосовувати психологічні знання у розв'язанні поточних проблем, і психологічний такт, важливість во­лодіння яким особливо зростає в ситуаціях емоційної напруги.

У другий блок входять якості емоційно— вольового впливу, такі як суспільна ергічність (вміння залучити інших), вимогливість і критичність, що в цілому забезпечує активність групи та необ­хідну корекцію її дій.

Спираючись на дослідження вітчизняних та американських психологів Р. Л. Кричевський змалював портрет сучасного керів­ника, який включає 3 блоки характеристик його особистості: здіб­ності, особистісні властивості та біографічні характеристики. Щодо перших двох блоків сказано достатньо. Зупинимось на тих аспектах біографічної інформації, які дотичні до розкриття проблематики організаційного потенціалу управлінців.

Біографічний підхід стає все більш популярний у психології. Серед відомих вчених його пропагандистами виступають К. О. Абульханова, Л. І. Анциферова. Досліджуючи в межах такого під­ходу вікові особливості керівників, психологи та науковці- управлінці виявили багато цікавого. Так, середній вік керівників великих японських компаній— 63,5 роки, американських— 59. Оптимальні межі вступу на посаду управлінця в Японії та США — від ЗО до 50 років. Так, Л. Якокка став віце-президентом, а потім і президентом другої у світі за потужністю автомобільної компанії Г. Форда, у 36 років. Через 25 років він же привів до економічного процвітання корпорацію «Крайслер», що на початок його роботи в ній була на грані катастрофи. У своїй книзі «Кар'єра менеджера» цей талановитий управлінець писав про те, що не можна відкидати працівників лише тому, що їм виповнилось 65 років (вік виходу на пенсію в більшості розвинених країн світу). Молоді мають вчитись у мудрих, з досвідом людей.

Сьогодні все частіше в оцінках вікових можливостей управлін­ців застосовується таке поняття як «психологічний вік». Психоло­гічний вік, з яким тісно пов'язані показники продуктивності діяль­ності особистості, може співпадати або не співпадати з хронологічним. Вік — це не тільки природна, але й соціально дете­рмінована характеристика людини. Істотне покращення умов жит­тєдіяльності людей та домінанта здорового й активного способу життя сприяє появі і розвитку в сучасному суспільстві феномено­логії активного довголіття, яка проявляється насамперед у знижен­ні психологічного віку активних, творчих спеціалістів у порівнянні з показниками їх фізичного або хронологічного віку.

Щодо тендерних особливостей зауважимо, що, як правило, ме­неджмент вважається суто чоловічою роботою, і жінок-менеджерів мало. Але сучасні спеціалісти з розвитку людських ресурсів про­гнозують у недалекому майбутньому появу та наростання зворот­ної тенденції.

Важливим біографічним показником визнається висока освіта керівників. Як правило, успішні управлінці мають і гуманітарну, і соціально-економічну освіту. Вони відкриті до нового досвіду та нововведень, у тому числі і у сфері управління.

Чим же насправді зайнятий менеджер керівник, як здійснює управління? Результати досліджень управлінської праці, проведені в останній чверті XX ст. промисловими психологами, ергономіста­ми та науковцями з менеджменту можна узагальнити наступним чином:

Дослідження підтвердили дуже інтенсивний характер мене­джерської роботи. Так, майстер-управлінець протягом 8-годинного робочого дня робить 200—270 дій.

Дії керівника, як правило, швидкотривалі, фрагментарні і ду­же різноманітні. Наприклад, у спостереженнях за роботою п'ятнадцяти високопоставлених американських менеджерів вияв­лено, що половина виконаних ними справ мала тривалість до 9 хвилин і тільки 1/10 частини видів управлінської активності вико­нувалася більше ніж одну годину.

Вимірювання часу, який керівник проводить з робочим коле­ктивом, показало, що це не основний час його роботи, а лише 34— 61 % службового часу. Основний час 40—66 % використовується ним на спілкування за межами своєї організації (контакти з керів­никами, зі старшими і рівними за статусом менеджерами, колегами по професії);

Спеціальний хронометраж менеджерської активності пока­зав, що робота керівників в основному носить вербальний (словес­ний) характер. Розмови займають майже 80 % часу керівника, ін­ший час він витрачає на вивчення та створення директивних засобів звернення. Саме тому, керівнику необхідно на високому рі­вні володіти мистецтвом продуктивної комунікації.

Ми навели приклади найзагальніших характеристик, які вима­гаються від керівника певних здібностей, а також спеціальних знань і умінь. Насправді їх значно більше. До них відносяться: ко­мунікабельність або спрямованість на людей як бажання і вміння спілкуватись з людьми, здатність домінувати, соціальна креатив- ність, підприємництво, незалежність, надійність, відповідальність, впевненість у собі, емоційна рівновага та стресостійкість, прагнен­ня до успіху, що переважає бажання уникнути невдачі. їх аналіз буде незавершеним без уточнення психологічної характеристики тих найважливіших особистісних якостей, які необхідні людині для ефективного управління іншими людьми.

Під здатністю домінувати розуміється вміння керівника впли­вати на підлеглих. В ідеалі, кожний керівник мріє бути неформаль­ним лідером, тобто вміти впливати на людей дякуючи тільки осо­бистим своїм якостям, тобто власним особистісним авторитетом.

Вплив формального керівника має знаходити внутрішній відгук у підлеглих, якщо його не має то керівник не може розраховувати на їхню повноцінну працю.

Соціальна креативність як здатність до творчого вирішення завдань — це не лише індивідуально-психологічна ознака керівни­ка, а й специфічне вміння створювати творчу атмосферу, тобто на­дихати співробітників, налаштовувати на творчість підлеглих.

Незалежність визначається наявністю особистої точки зору на проблеми, які виникають. В ситуації заправління вона не виключає чутливості незалежно міркуючого керівника до думок консультан­тів, колег, підлеглих. Відомий випадок, коли маститий вчений при­йняв на роботу до наукового колективу, який він очолював, моло­дого наукового співробітника, в обов'язки якого входило заперечувати всі пропозиції свого шефа, щоразу обґрунтовуючи свою думку.

Дещо схоже описує і А. Моріта, коли розповідає як одного разу один з вищих керівників заявив йому, що він хоче залишити ком­панію, оскільки у них різні погляди, наслідком чого можуть стати конфлікти між ними. А. Моріта відповів на це наступне: «Якщо у Вас і у мене були б однакові погляди, то навіщо обох тримати у компанії і платили зарплату. Саме тому, що у нас різні погляди, наша компанія менше ризикує зробити помилку».

Необхідно зазначити, що коли ми говоримо про окремого керів­ника як носія організаторського потенціалу, то допускаємо певне спрощення. У реальній дійсності організаторський потенціал роз­поділяється в організації між усіма особами, які приймають рішен­ня або впливають на їхнє прийняття. Експерименти показують, на­приклад, що ригідність установок начальника може бути збалансо­вана пластичністю психіки його заступника, що дає бажаний для даної організації оптимум. У колективах з яскраво вираженою тен­денцією до самоврядування розподіл організаторського потенціалу регламентується демократичними принципами. Особливий випадок складають стресові і взагалі екстремальні ситуації. Відомо, що в переломні моменти історії організаторський потенціал поляризу­ється навколо найбільш ініціативних особистостей і груп.

Незважаючи на те, що управлінські ситуації ніколи цілком не збігаються, моделі поведінки конкретного індивіда в ролі керівника завжди досить стійкі й послідовні. Це пояснюється, в першу чергу, відносною стабільністю потреб Я, що складають визначену несупе- речливу єдність, яка переживається людиною як почуття самото- тожності. Останнє має свій когнітивний аспект у виді Я-концепції, тобто усвідомленого інтегративного уявлення людини про саму се­бе, сформованого в ході колективного життя, тобто участі індивіда в різних соціальних групах, які прагнуть досягнення певних цілей. З цього стає зрозумілим, що проблема розв'язання групових задач і питання взаємин індивіда з учасниками групи виявляються тісно взаємопов'язаними. Крім того, почуття самототожності і стійкості Я-концепції значною мірою підтримується статусом і реальними посадовими правомоччями індивіда в даній соціальній структурі. Іншими словами, людина одержує сигнали про реальність свого буття в основному з трьох джерел: 1) провідного виду діяльності (успішне виконання трудових задач); 2) соціометричного статусу, що відбиває визнання мікрогрупою (взаємини в колективі, у роди­ні, з друзями); 3) соціального статусу, що відбиває визнання макро- групою, організацією (обсяг посадових правомочій, професійного авторитету...)...

Перераховані фактори дають можливість говорити про те, що найважливішими ситуаційними змінними самототожності керів­ника є; а) структура поставленої перед організацією задачі; б) взає­мини зі співробітниками; в) обсяг посадових правомочій. Очевид­но, що особистісні «ділові» якості керівника не можуть бути однозначно каталогізовані, оскільки вони залежать від структури колективної задачі (начальник цеху серійного виробництва чи ре­жисер театру), еталонів сприйняття підлеглих (надання переваги диктатору чи керівнику колегіального типу) і обсягу суспільного визнання або реальної влади, делегованої даному керівнику.

Представлені загальні властивості організаційного потенціалу керівника не вичерпують всіх характеристик конкретного управлінця. Разом із загальними типологічними властивостя­ми кожен керівник, менеджер володіє індивідуальними якос­тями, які створюють неповторність його управлінського стилю. Багато в ефективному управлінні залежить і від «самомене- джменту» керівника, тобто від його бажання та уміння самоу- досконалюватись. Суттєву допомогу в цьому йому може нада­ти організаційний психолог, одним із важливих завдань роботи якого є навчання персоналу організації, в тому числі й її управлінської ланки.