3. Стилі управління та їх ефективність

Стиль керівництва— важлива характеристики керівника як суб'єкта управлінської діяльності. У соціальній психології ця важ­лива категорія традиційно розглядається поруч із таким поняттям як тип керівництва. Почнемо їх аналіз із вже звичної процедури ви­значення.

Стиль керівництва (управління) — це індивідуальна характерис­тика людини як суб'єкта управлінської діяльності, яка визначається через сукупність типових для неї особистісних характеристик і способів взаємодії з підлеглими та колегами.

Така характеристика керівника або менеджера в першу чергу суттєво визначається його особистісними та інтелектуальними осо­бливостями, зокрема, цінностями, установками, своєрідністю спря­мованості та мислення. В сукупності вони утворюють стиль управ­лінського мислення керівника.

Основні стилі управління, відомі сучасній соціально-психоло- гічній науці, — авторитарний, демократичний та ліберальний, були вперше експериментально змодельовані та описані К. Левіним і йо­го колегами. В основі їх виділення покладено критерій міри вклю- ченості керівника та підлеглих у організацію та контроль діяльнос­ті групи. Ця класифікація і по сьогодні залишається найбільш розповсюдженою, утворюючи своєрідну шкалу, полюсами якої ви­ступають висока авторитарність керівника та низька свобода підле­глих або ж яскраво виражена ліберальність як надання підлеглим максимальної свободи дій аж до повного усунення від керівництва ними. Ліберальний керівник, власне кажучи, не втручається у робо­ту групи.

Керівник авторитарного типу діє зазвичай самостійно, не зва­жаючи на думку оточуючих. Наказ, вказівка інструкція, догана, по­дяка— основні форми його зв'язку з підлеглими. Авторитарний начальник не рахується з міжособистісними відносинами, що скла­лися у групі. В неформальних лідерах бачить своїх суперників, ни­зько оцінює можливості і здатності членів групи, прагне до того, щоб у групі всі були «відомі». Свідомо чи мимоволі він придушує, або не використовує ініціативу окремих працівників, тому що вва­жає, що усе знає сам і що ніхто не зробить справу краще за нього. Інформацію він замикає на собі, і тому його підлеглі живуть зазви­чай у світі здогадок і слухів. У таких організаціях у всіх учасників слабко розвинене почуття відповідальності за загальну справу, праця стає для них формальним обов'язком, а соціальна активність різко падає.

При реєстрації й аналізі взаємодій авторитарного лідера з чле­нами групи виявилось, що більше половини способів його спілку­вання з підлеглими носять винятково наказовий характер і склада­ються з уривчастих команд, неконструктивної критики і негативно забарвлених зауважень. У випадку відсутності авторитарного кері­вника робота в його групі сповільнюється, а іноді і просто припи­няється. У дослідах К. Левина, як тільки авторитарний керівник ви­ходив з кімнати, члени групи відкладали роботу, або ж різко знижували рівень продуктивності діяльності. При тривалій відсут­ності керівника така група була не в змозі самостійно продовжити чи організувати ефективну діяльність і найчастіше розпадалась, тому що в групі не знаходилося особи, яка б бажала чи була здат­ною узяти на себе відповідальність та ініціативу за продовження діяльності.

На відміну від авторитарного керівника, демократичний сприй­мається групою як «один із нас». Він завжди спирається в організа­ції діяльності як на допомогу, так і на підтримку інших, намагаєть­ся найбільш оптимально розподілити навантаження й обов'язки, враховує індивідуальні схильності і здібності підлеглих. Такий ке­рівник уміло використовує вплив «зірок» для зміцнення дисциплі­ни праці. Для виховання почуття відповідальності й ініціативи охо­че делегує повноваження іншим членам групи. Демократичний лідер бачить сенс своєї діяльності не тільки в контролі й координа­ції, але й у вихованні і навчанні членів групи. Тому задачі, які він ставить перед групою, завжди мотивовані, індивідуальні зусилля кожного не лише помічаються, але і заохочуються, стають надбан­ням гласності. При такому стилі діяльності члени групи, вирішую­чи постійно виникаючі задачі, діють зацікавлено, ініціативно і творчо.

Прохання, порада, інформація, звертання до знань і умінь спів­робітників, довірча інтонація відрізняють вербальні звертання де­мократичного керівника до групи. За даними досліджень Г. П. Ма- рковой, лише 5 % способів спілкування з членами групи носять у демократичного лідера характер команд або уривчастих наказів (в авторитарного керівника 50 %). За час відсутності такого формаль­ного лідера діяльність групи не припиняється і не уповільнюєть­ся — група оптимально і швидко вирішує поточні завдання під ке­рівництвом ситуативних (інструментальних) лідерів.

Відомі й інші сучасні класифікації стилів управління. Так, ро­сійські психологи Е. С. Кузьмін, І. П. Волков і Ю. Н. Ємельянов об­ґрунтовують доцільність виокремлення п'яти стилів: 1) дистанцій­ний або відстороненій, формальний, 2) контактний або активно взаємодіючий з групою, 3) цілепокладальний як такий, що орієнто­ваний на постійне заохочення групи до розробки та реалізації різ­номанітних проектів, 4) делегуючий, що передбачає залучення співробітників до виконання окремих управлінських функцій, 5) проблемно організуючий, тобто творчий, орієнтований на розв'язання колективом нестандартний завдань. Кожна з цих назв підкреслює специфічні особливості особистості керівника та у певний спосіб окреслює провідний принцип його роботи з людьми.

Очевидно, що різні управлінці зі подібним ставленням до адміністрування та схожими особливостями поведінкових проявів доцільно об'єднати в окремі типи.

і Тип керівництва (типовий стиль управління) — комплекс хара­ктеристик управлінської діяльності, який є спільним для певної гру- I пи керівників.

Тип керівництва відрізняє певну групу керівників від інших, об'єднаних іншими наборами психологічних характеристик управ­лінської діяльності.

Принципова відмінність соціально-психологічного підходу до проблеми стилю управління полягає в тому, що з самого початку розробки цієї проблематики спеціалісти з групової динаміки на ві­дміну від психології управління, де під стилем управління розумі­ється насамперед поєднання якісно своєрідних характеристик управлінської діяльності керівника, поставили завдання досліджу­вати такий стиль саме як типологічний феномен. Ще одна суттєва особливість соціально-психологічних досліджень цієї проблемати­ки полягає в тому, що в основу типології стилів керівництва лягли ті характеристики діяльності керівника, які проявляються в його спілкуванні, взаємодії та взаємовідносинах із підлеглими, у першу чергу в характері розподілу влади та залученні підлеглих до управ­ління виробничим підрозділом чи то організацією.

Важливо усвідомити неправомірність ототожнення типу і стилю керівництва. Таке трапляється за умов вузького розуміння цих по­нять: стилю лише як сукупності конкретних прийомів та методів у процесі розв'язання задач управління, а типу як частого повторення характерних прийомів роботи з людьми. В реальній дійсності у різ­них типів керівників різняться не лише форми спілкування (прийо­ми, методи), а й зміст спілкування і взаємодії з підлеглими. Так ав­торитарний керівник контактує з підлеглими лише в діловій сфері спілкування і зміст такого спілкування обмежується однобічним передаванням інформації підлеглим і оперативним контролем за їх діяльністю. Зміст спілкування та управлінської взаємодії демокра­тичного керівника принципово інший. Воно передбачає, насампе­ред, встановлення психологічного контакту з людьми, спільне об­говорення задач, які постають перед організацією (виробничих і соціальних), загальний пошук шляхів їх розв'язання, взаємний об­мін інформацією, в тому числі й неформальною, яка виходить за межі виробничо необхідного мінімуму. Такі стильові відмінності обумовлені передусім характером загальної спрямованості особис­тості управлінця, яка може бути суб'єктною— орієнтованою на людей, або об'єктною— орієнтованою на результат (певний про­дукт). У підтвердження цієї закономірності дослідники Оксфордсь­кого університету (Англія) на чолі з М. Ерджайлом показали, що виробничі майстри, орієнтовані переважно на підлеглих, були де­мократичні та здійснювали швидше загальне, ніж жорстке управ­ління. Керівники, які орієнтувались на випуск продукції, виявля­лись у більшій мірі авторитарні та схильні до жорсткого управління.

У цьому сенсі перспективним видається підход американських дослідників Р.Блейка і Дж. Мутона, в якому зроблена спроба побу­дови типології стилів управління, виходячи не з прямих виробни­чих функцій менеджера, а спираючи на базові інтенції його особис­тості, які обумовлюють способи виконання ним виробничих функцій. Вихідним положенням цієї концепції є припущення, що в умовах діяльності в організації будь-який керівник, усвідомлено чи ні, схильний до реалізації однієї з двох особистісних установок: ту­рботи про виробництва чи турботи про людей. Переважне пережи­вання однієї з таких інтенцій або їх сполучення і утворює стиль управління. Відповідно до цього дослідники будують двовекторну модель, яка дозволяє виділяти п'ять основних стильових типів ад­міністрування (див. рис. 5.1): 1) управління завданнями (максима­льна турбота про виробництво, мінімальна про людей), 2) сільсько­го клубу (максимум уваги задоволенню потреб підлеглих), 3) командний (поєднання інтересу до успіху виробництва та уваги до потреб людей 4) «золота середина», 5) невтручання (зубожіння ке­рівництва).

Даний підхід розглядає кожен стильовий тип як певну ідеаліза­цію. Інструментально він дозволяє графічно уявити певну «стильо­ву площину», в межах якої стає можливим уявити ступінь набли­ження кожного окремого керівника організації до того чи іншого типу. За таких умов психологічна діагностика стилю управління турбота про людей

Рис. 5.1. Площинна схема особистісних стилів управління

Ю. М. Швалб, аналізуючи інструментально-діагностичний по­тенціал розглянутого підходу в контексті численних прикладів су­часної діяльності українських керівників і менеджерів, наголошує на необхідності доповнити координати стильової співвіднесності оргуправлінської активності адміністраторів ще однією інтенці- єю — їх спрямованістю на себе, яка проявляється у вираженій тур­боті керівника про власне благополуччя. Таким чином, виділяється вісім особистісних типів стильової поведінки керівника: 1) вироб­ничий, 2) піклувальний, 3) кар'єрний, 4) колективний, 5) маніпуля- тивний, 6) власницький, 7) батьківський, 8) випадкового (убогого) управління (див. рис. 5.2).

будується як оцінка ступеня виразності реальної поведінки керів­ника організації як поведінки певного типу.

Перший стиль, з умовною назвою «виробничий», утворюється при абсолютній перевазі «турботи про виробництво», коли ціннісна орієнтація «на справу» є провідної в структурі особистості мене­джера. Стиль управління, що складається на цій основі, характери­зується орієнтацією менеджера на досягнення цілей організації, домінуванням у нього установки на реалізацію поточних виробни­чих завдань. Усі організаційні проблеми, що виникають, розгляда­ються таким керівником лише з позиції їхнього впливу на виробни­чий процес. Він, як правило, сам «горить на роботі» і вимагає того ж від інших. Негативною стороною даного стилю є схильність ке­рівника до силових, авторитарних методів рішення проблем «зара­ди справи», навіть всупереч інтересам людей, що стимулює появу в організації прихованих конфліктів.

турбота про людей

Рис. 5.2. Просторова схема особистісних стилів управління

Другий, «піклувальний» стиль є проекцією абсолютної пере­ваги в структурі особистості керівника «турботи про людей», цін­нісна орієнтація «на інших» є для нього провідною. Для такого стилю управління характерне прагнення керівника до, створення максимально комфортних умов роботи співробітників. Його основ­ні зусилля спрямовані на допомогу підлеглим у розв'язанні про­блем (виробничих і особистісних). Управлінці з такою установкою вважають, що якщо вони піклуються про своїх працівників, то і працівники, у відповідь, мають турботливо ставитись до організа­ції, прагнучи до максимальної якості роботи без усілякого примусу. Негативною стороною цього стилю є схильність подібних керівни­ків до надмірного лібералізму та моралізування. Цим часто корис­туються не дуже сумлінні співробітники за спиною менеджера.

Третій стиль управління—■ «кар'єрний» утворюється за умов, коли ціннісна орієнтація «на себе» стає провідною у структурі осо­бистості керівника. Стиль управління, що складається на цій пси­хологічній основі, характеризується прагненням носія до одержан­ня максимальної вигоди від кожної адміністративної дії. Всі відно­сини зі співробітниками (не лише з підлеглими, але і з іншими ме­неджерами і керівництвом) вони будують за принципом «що я буду з цього мати». Основні зусилля менеджера спрямовані на забезпе­чення особистого благополуччя, вираженого, переважно, у грошо­вому і кар'єрному зростанні. Керівники з такою установкою реалі­зують принцип, що кожна праця оплачується, але їхня праця має найвищу ціну. Негативною стороною даного стилю є схильність управлінців до маніпулювання співробітниками і приписування со­бі особисто досягнень усього колективу, що часто обертається ви­сокою плинністю кадрів і внутрішньоорганізаційними конфліктами.

Четвертий «командний» (або колективний) стиль є наслідком ситуації, коли ціннісна орієнтація «на справу» у структурі особис­тості керівника сполучається з ціннісною орієнтацією «на інших», а в його діяльності наявні приклади відносно рівного прояву «турбо­ти про виробництво» і «турботи про людей». За таких умов стиль управління характеризується орієнтацією менеджера на колектив­ний спосіб досягнення цілей організації й установкою на групове рішення поточних виробничих задач. Усі організаційні проблеми, що виникають, розв'язуються ним тільки через групове обговорен­ня і прийняття узгодженого рішення, яке підтримують усі співробі­тники. Керівник прикладає значні зусилля для створення позитив­ного організаційного клімату, не шкодує часу, зусиль і засобів на забезпечення професійного зростання всіх співробітників. Такий управлінець є скоріше представником колективу співробітників пе­ред вищою адміністрацією, але не презентантом адміністрації в підрозділі. Негативною стороною даного стилю є високий ступінь психологічної залежності керівника від громадської думки групи, що часто обертається прийняттям не оптимальних, з позиції органі­заційних умов,, а компромісних рішень.

П'ятий «манипулятивний» стиль утворюється при відносно рівному розвитку у структурі особистості менеджера «турботи про людей» і «турботи про себе», тобто ціннісна орієнтація «на інших» сполучається з ціннісною орієнтацією «на себе». Управлінський стиль, що складається за таких умов, характеризується орієнтацією менеджера на співробітників як на засіб розв'язання власних про­блем і досягнення власних цілей. Але й сам керівник, за певних умов, готовий виступити таким засобом для реалізації цілей інших. Відносини зі співробітниками (не тільки з підлеглими, але і з ін­шими менеджерами і керівництвом) вони будують за принципом «ти — мені, я — тобі», чи «живи сам і давай жити іншим». Групове обговорення проблем організовується як формальне «проговорю­вання» питань, не для вироблення узгодженого рішення, а одер­жання формальної підтримки співробітників. Керівник прикладає значні зусилля для створення позитивного соціально-психологіч­ного мікроклімату в колективі, але реально не зацікавлений у про­фесійному рості всіх співробітників. У відносинах з вищою адміні­страцією і своїми співробітниками, найчастіше дотримують тактики «і вашим, і нашим». Негативною стороною даного стилю є високий ступінь психологічної залежності керівника від зовнішніх маніпуляцій і страх перед відповідальністю, що часто унеможлив­лює його самостійне прийняття рішень.

Шостий «власницький» стиль утворюється при відносно рів­ному прояві у керівника «турботи про себе» і «турботи про вироб­ництво», коли ціннісна орієнтація «на себе» у структурі його осо­бистості сполучається з ціннісною орієнтацією «на справу». Стиль управління такого керівника характеризується орієнтацією на ви­робництво як основу і джерело власного благополуччя. Управлінці з такою установкою вважають себе високими професіоналами, схи­льні до авторитаризму і самостійного прийняття рішень. Вони при­кладають значні зусилля для створення позитивного соціального іміджу організації і себе, як керівника і фахівця. Негативною сто­роною даного стилю є прагнення носія одержати від співробітників і самої організації максимальну особисту вигоду, що, природно, не може подобатись співробітникам.

Сьомий «батьківський» або патерналістський стиль є резуль­татом відносно рівного сполучення в структурі особистості керів­ника всіх трьох типів ціннісних орієнтацій: «турботи про виробни­цтво», «турботи про людей» і «турботи про себе». Стиль управління, що складається на цій основі, характеризується став­ленням менеджера до організації як великої патріархальної родини. Керівник бере на себе повну психологічну відповідальність за бла­гополуччя і співробітників, і організації в цілому. Успішність спів­робітників і організації складає основний «капітал» самого керів­ника. Фактично він цілком ідентифікується з організацією. Прийняття організаційних рішень, за таких умов, характеризується стратегичностью і колективністю. Негативною стороною даного стилю є високий ступінь психологічної залежності керівника від успішності організації: при позитивному розвитку ситуації в нього виникає ілюзія власної непогрішності і суб'єктивна закритість для критики, негативні ж зміни ситуації він розглядає як особистий крах, що часто має наслідком його важку психосоматизацію і на­віть суїцидальні спроби.

Восьмий стиль «випадкового менеджера» утворюється при фактично нульовому рівні проявів у керівника всіх трьох типів установок. Це не означає, що в структурі його особистості узагалі відсутні ціннісні орієнтації. Ця ситуація скоріше відбиває той факт, що інтереси керівника знаходяться за межами даної організації і її функціонування — йому просто байдуже, не цікаво все, що відбу­вається, і він не приймає відповідальності за плин подій. Причини виникнення цього феномена можуть бути різними — випадковість, тимчасовість призначення людини на посаду, постійні напружені чи конфліктні відносини з вищим керівництвом, хронічна утома, втрата віри в можливість щось зробити і т. ін. Керівник такого сти­лю намагається взагалі не приймати рішень і не брати на себе від­повідальність за все, що відбувається. Фактично він цілком відсто­ронений від організації. Негативні сторони даного стилю цілком очевидні. Такий стиль Р. Блейк і Дж. Мутон визначали як «зубо­жіння управління».

Спеціально проведені дослідження дозволяють виділити п'ять параметрів, найбільш значимих для визначення особистісного сти­лю сучасного керівника. Такими параметрами виступають: його ініціатива, особливості прийняття організаційних рішень, захисту інтересів, розв'язання конфліктів і навчання (Ю. Швалб, 2008).

Важливість подальшої розробки проблематики стилю керівниц­тва тісно пов'язана з питанням ефективності управління. Ефектив­ність управлінської діяльності — це співвідношення її корисного результату та обсягу задіяних для цього ресурсів (трудових, вироб­ничих, фінансових). Розрізняють виробничу та соціально-психоло- гічну ефективність. Виробнича ефективність — це характеристика результативності групової діяльності. Соціально-психологічна ефе­ктивність — характеристика оптимальності групових процесів і станів у організації.

Експериментальні дані, наявні в літературі, свідчать про те, що:

Найпершою умовою ефективності організаційної діяльності керівника є безконфліктна організація взаємовідносин у трудовому колективі, найкраще використання здібностей і кваліфікації співро­бітників, найбільш доцільне розташування співробітників і розпо­діл роботи у відповідності з реальними можливостями кожного. При цьому провідними у збільшенні показників ефективності є особливості особистішої орієнтації керівника. Він може бути пере­важно орієнтованим на: а) розв'язання переважно виробничих за­дач (авторитарний тип керівництва); б) на розв'язання ж виробни­чих, так і соціально-психологічних задач (демократичний тип).

Характеристики стилю управління керівника впливають на організаційні взаємовідносини як по вертикалі, так і по горизонта­лі. В останньому випадку саме від нього залежить рівень розвитку згуртованості групи, такі її ділові характеристики як взаємна відпо­відальність, вимогливість, співробітництво та взаємодопомога. Од­ нозначно доведено позитивний вплив демократичного стилю кері­вництва на соціально-психологічні характеристики організації (під­вищення рівня згуртованості, розвиток дружніх відносин, більш високий рівень мотивації трудової активності групи).

Найсильніший позитивний вплив на соціально-психологічні характеристики первинних груп здійснює орієнтація керівника на розв'язання як виробничих, так і соціально-психологічних задач.

Найбільший негативний вплив на групу пов'язаний з орієнта­цією керівника на суто ділові відносини з підлеглими, так зване ди­станційне управління ними.

Щодо впливу стилю управління на виробничу ефективність, то тут дані достатньо неоднозначні. С. Сейлз за результатами огляду відповідних досліджень показує, що в умовах лаборатор­них досліджень статистично достовірних розбіжностей в ефек­тивності стилів не виявлено. В реальних виробничих групах пе­ревагу демонструє демократичний стиль керівництва. Але й тут не все так просто.

Цікавими є дані дослідження, які розглядають організацію як об'єкт управлінського впливу керівника одночасно у двох вимірах: в плані поєднання виробничої ефективності та ефективності соціа­льної життєдіяльності групи. За таких умов, оптимальним виявився такий стиль управління, який характеризується одночасно більш високою авторитарністю керівників в управлінні процесами групо­вої діяльності, а також високою демократичністю тих же управлін­ців в керівництві життєдіяльністю групи як цілого соціального ор- ганізма. На практиці це означає, з одного боку, чіткій розподіл виробничих завдань, вимогливість керівника щодо дотримання ди­сципліни праці та виконання прийнятих групою виробничих зо­бов'язань, а, з іншого боку, уважне ставлення керівника до потреб підлеглих, їх широке залучення до вироблення перспектив розвит­ку організації та прийняття організаційних рішень.

Загалом, специфіка завдань сучасного виробництва та умови їх реалізації є настільки різноманітними, що очевидно, питання по­шуку загального й універсального стилю управління, який би за­безпечував виробничу продуктивність організації та її підрозділів за будь-яких умов мабуть неправомірне.

Безсумнівна перевага представленого особистісного підходу, в порівнянні з традиційною концепцією стилів управліня, поля­гає в тому, що з самого початку він розроблявся як інструмен­тарій для навчання керівників і менеджерів, розв'язання за­вдань корекції організаційного стилю управління, у випадках його очевидної неефективності. Це означає, що охарактеризо­ вана модель може стати продуктивною базовою схемою для розробки технології діяльності практичного психолога в органі­зації в контексті комплексної реалізації завдань діагностики та створення сприятливих умов для розвитку управлінського по­тенціалу особистості керівників, поглиблення їх психологічної підготовленості, розвитку їх лідерських якостей та особистіс- ного авторитету серед підлеглих.