Психологія діяльності управління та особистості керівника

Тема 1. Соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності

1.Організаційні процеси як об'єкти управління керівника

2.Структура діяльності управління, функції та ролі керівника

3.Стилі управління та їх ефективність

1. Організаційні процеси як об'єкти управління керівника

В часи становлення управління як науки про організуючий вплив керівника на життєдіяльність організації з'явилося зразу де­кілька варіантів її назви. Американський інженер Ф. У. Тейлор, який вважається зачинателем цієї галузі знання, назвав її «науковий менеджмент», що в перекладі означає наукове управління. На фра­нцузьку мову цей же термін бул перекладений як «наукова органі­зація праці». В Німеччині нова галузь знання поширилася під на­звою «раціоналізація». На вітчизняному грунті всі ці термінологіч­ні варіанти часто використовувалися як синоніми, а розвиток проблематики наукового управління довгий час здійснівався під га­слом «наукової організації праці».

В літературі наявні різні тлумачення менеджменту як управлін­ня. Американський соціолог П. Дракер вважає, що «менеджмент» застосовується лише у діловому підприємництві, яке виробляє то­вари або послуги. Інші дослідники вважають, що менеджери — це працівники — управлінці в бізнесі, державі, суспільних організаціях.

Ми стоїмо на тих позиціях, що поняття «управління» «менедж­мент», «керівництво» мают різний обсяг, залежно від контексту за­стосування. Найширше за обсягом поняття «управління». Воно ці­лісно описує управлінські дії керівника організації по відношенню до різних об'єктів управління (живих та неживих). В цьому сенсі говорять про управління людьми, виробничими процесами, фінан­сове управління. Часто при цьому використовують і термін «мене­джмент» (наприклад, менеджмент організації, фінансовий менедж­мент). Якщо ж категорія «управління» співвідноситься саме з коор­динацією діяльності людей, то це є керівництво (синонімами до цього терміну є словосполучення менеджмент персоналу, управ­ління персоналом).

Керівництво (управління або менеджмент персоналу) — це осо­бливий вид діяльності людини з координації в процесі сумісної роботи дій її учасників для досягнення ними спільних цілей.

Теоретичні основи менеджменту були закладені Г. Тауном (1844— 1924)— президентом мануфактурної компанії, який у 1886 році на щорічній зустрічі американських інженерів-механіків представив до­клад на тему: «Інженер як економіст». Він уперше поставив питання про роль менеджменту як самостійної сфери наукового знання та про­фесійної спеціалізації. У докладі була змістовною думка про те, що управління фабрикою не менш важливе ніж управління технікою. Не­обхідною умовою ефективного управління колективом працівників є сума професійних і ділових якостей людини, яка його здійснює. Тому Г. Таун робить висновок про те, що інженери мають розвивати у собі якості управляючих виробництвом. Послідовники Г. Тауна, практики та науковці звернулись до вивчення реального досвіду людей, які управляли капіталістичними підприємствами.

У вітчизняній історії наслідком усвідомлення економічної й су­спільної значимості спеціального прошарку людей, які здійснюють професійну роботу управління став лозунг: «Кадри вирішують усе», який виник у роки індустріалізації та активного економічного розвитку радянської країни. У цей же час на заходному континенті бурхливо розвивається система управління Генрі Форда («фордизм»), в основі якого лежить добре відлагоджена організація та новий підхід до управління, який отримав назву патерналізм (підп­риємство або його підрозділи як аналог сімі на чолі з розумним та турботливим батьком). В межах такого підходу вирішальне зна­чення надається не стільки організації, скільки особистісним якос­тям менеджерів, від яких залежить ефективність, прибутковість ви­робництва та успіх справи.

Отже, де б не працював менеджер, він завжди має справу з кері­вництвом підлеглими. З психологічної точки зору, менеджмент — це процес здійснення керівництва людьми— членами соціально організації, на основі уявлень про людський характер і поведінку.

Взагалі, в межах соціальної організації можна виділити п'ять основних сфер внутрішньоорганізаційної діяльності:

1. виробництво,

2. маркетинг,

3. фінанси,

4. робота з кадрами,

5. аналіз діяльності.

Психологія управління орієнтується головним чином на дослі­дження умов ефективної діяльності організації в межах трьох сфер: виробництво, маркетинг і кадри або персонал. Особливе місце в цій галузі наукового знання посідають питання, які стосуються особис­тості керівника та умов ефективного керівництва співробітниками організації.

Психологія управління виробництвом займається проблемами ефективності розробки, проектування та випуску продуктів і пос­луг, розміщення кадрів, налагодження зв'язків з постачальниками. Важливе місце у цій проблематиці належить питанням проектуван­ня та перепроектування діяльності організації.

Психологія управління маркетингом орієнтована на вивчення ринку й споживчої поведінки населення, яка супроводжується рек­ламною діяльністю. Основна мета такої діяльності — просування продукції організації на ринку товарів та послуг. Сьогодні для її досягненя інтегрований маркетинг пропонує використання одноча­сно двох підходів: удосконалення товарів й аналіз споживчого по­питу.

Психологія управління персоналом тісно пов'язана з проблема­тикою ефективного використання можливостей працівників, їх ви­робничого розміщення та навчання. Підбір і розташування кадрів задовольняє потребу організації в людських ресурсах і напряму сприяє підвищенню ефективності її роботи. Очевидно, що кадрові рішення приймає керівник. Однак усе частіше роботу по підбору персоналу особливо в великих організаціях виконує окремий спеці­аліст, як правило, психолог за освітою. Процедура підбору персо­налу включає в себе декілька важливих етапів:

- рішення про джерела залучення кадрів,

- вибір методів підбору,

- проведення попередніх бесід,

- рішення про прийом у організацію.

Навчання персоналу в організації здійснюється спеціальними внутрішніми підрозділами або ж зовнішніми організаціями за дво­ма основними напрямками: навчання співробітників з метою їх кращої орієнтації у процесі трудової діяльності та навчання в цілях адаптації спеціаліста до нових умов роботи.

Розуміння мотивації персоналу є ключем до ефективного управління. Керівнику необхідно знати, як виникають ті чи інші мотиви праці, як і яким чином мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснювати мотивацію співробітників до діяльності.

Вперше на проблему виробничої мотивації звернув увагу А. Сміт, який вважав, що діловою людиною управляють егоїстичні мотиви, постійно покращувати свій матеріальний добробут. А. Сміт розглядав лише мотивацію підприємця, що стосується мотивації інших учасників виробничого процесу, то вона ще довгий час за­лишилась поза зоною інтересу науковців.

Сьогодні існує достатня кількість відомих теорій мотивації. Умовно їх можна розділити на дві великі групи: теорії мотивацій­ного процесу і теорії змісту мотивації. До теорій мотивації як про­цесу належать теорія очікування В. Врума (Л. Портера, Е. Лоуле- ра), теорія постановки цілей Е. Лока, теорія рівності С. Адамса. До теорій змісту мотивації відносяться теорія ієрархії потреб А. Мас- лоу, теорія набутих потреб Д. Макклеллеланда, двохфакторна тео­рія Ф. Херцберга.

Більшість теорій виробничої мотивації розглядають мотивацію як процес безперервного вибору та прийняття рішень суб'єктом дії, постійного циклічного взаємного впливу людини й виробничої си­туації, результатом чого є її реальна трудова поведінка.

Використання теорії ієрархії потреб А. Маслоу та їй подібних (К. Алдерфера) дає розуміння того, що виробнича праця може сприяти задоволенню потреб людини різного рівня розвитку та складності (фізіологічних, потреб у безпеці, в належності, повазі та визнанні, в самореалізації). Теорія Ф. Херцберга поруч із мотивато- рами (суб'єктивними чинниками активності працівника) вводить і надає великого значення зовнішнім «гігієнічним» чинникам, пов'я­заним з особливостями організації праці на підприємстві (загальна політика організації, умови праці, зарплатня, міжособистісні стосу­нки). Важливим чинником виробничої мотивації виступає і вплив керівника.

На основі узагальнення досліджень А. Маслоу й Ф. Херцберга англійські вчені М. Вудкок і Д. Френсіс звертають увагу на те, що «головні мотиватори» не дають бажаного результату якщо належно не працюють «регулятори мотивації». У наступній таблиці інтегро­вано представлені основні регулятори та мотиватори виробничої праці, поєднання яких дозволяє повніше використовувати сучасні ідеї теорії мотивації для стимулювання ефективної трудової пове­дінки працюючих. Надамо короткий коментар до таблиці.

1. Робоче середовище має великий вплив на працівника, тому ор­ганізації не варто економити на створенні привабливих умов праці.

2. Винагорода зараз включає не тільки зарплату, але й багато інших виплат, а також вихідні дні, та додаткові вигоди: помешкан­ня, особисте медичне страхування, персональні автомобілі, оплата харчування.

Таблиця 1

РЕГУЛЯТОРИ МОТИВАЦІЇ Й ГОЛОВНІ МОТИВАТОРИ

Регулятори мотивації
1. Робоче середовище	2. Винагорода	3. Безпека
Зручне робоче місце, низький рівень шумів, ергономіка, дизайн, їдальня, чистота, на­лежні умови вироб­ничого середовища	Достойна зарплата, справедлива винаго­рода за результатами роботи: премії, акції, дивіденди від прибут­ку. Соціальні блага: житло, дитячі устано­ви, медобслуговуван­ня, санаторії, спорт, культурний відпочи­нок, оплата харчування	Відчуття своєї прина­лежності і значимості для організації. Пова­га, визнання зі сторо­ни колег і керівницт­ва. Гарні стосунки в колективі
Головні мотиватори
4. Особистісне зростання	5. Відчуття причетності	6. Професійний інтерес і виклик
Можливості для на­вчання, кар'єрного зростання, збільшен­ня відповідальності і впливу, можливість експериментувати, творчо самовиража­тись	Відчуття корисності своєї роботи, поінфо­рмованість про спра­ви, перспективні пла­ни організації, ціка­вість керівництва до особистих думок спів­робітників, сумісне прийняття рішенім	Цікавий зміст роботи, що постійно усклад­нюється і вимагає майстерності, зроста­юча відповідальність, ефект змагання (бути кращим за іншого), постановка трудоміс­тких, цікавих вироб­ничих цілей

3. Відчуття безпеки. Це відчуття пов'язане з наявністю роботи, з визнанням та повагою оточуючих, приналежністю до групи. Гарні стосунки в колективі, його сприятливий соціально-психологічний клімат підсилюють почуття соціальної захищеності та впевненості в майбутньому працівників.

4. Особистісний розвиток і зростання. Сьогодні відбувається еволюція у поглядах менеджерів на особистість керівника. Якщо раніше увага приділялась підвищенню кваліфікації окремих пра­цівників, то тепер — цілісному розвитку людських ресурсів.

У зв'язку з такою тенденцією навіть виникла нова наука—- ак- меологія — (слово акме з грецької перекладається як період най­вищого розвитку чого-небудь), що вивчає стан найвищого соціаль­но-професійного злету людини. Природній дар, досвід прожитого життя, запас фізичної міцності дозволяє особистості досягнути у якийсь момент вершин своїх можливостей. Акмеологія аналізує всю сукупність характеристик зрілої людини, всебічно досліджує особливості досягнення нею рівня професійної майстерності. Висо­кий професіоналізм— це не лише яскравий розвиток здібностей людини, але й глибокі та широкі знання стосовно певної діяльності, здатність до нестандартного мислення, і звичайно, сильна та стійка установка на здійснення саме даної діяльності і на досягнення у ній неординарних результатів.

5. Відчуття причетності до спільної справи є важливим мотива- тором, оскільки, працівник прагне відчувати свою «потрібність» і значущість для організації. Підримуючи такі відчуття співробітни­ків керівники мають, по-можливості, надавати працюючим повну інформацію про стан основних справ у організації, забезпечувати підлеглим можливість здійснювати зворотній зв'язок з адміністра­цією, надавати їм можливість висловити свою думку з основних питань виробництва.

6. «Професійний інтерес і виклик». Автори концепції перекона­ні, що більшість працівників шукають саме таку роботу, в якій би містився «виклик», яка б потребувала майстерності і не була б за­надто легкою. Навіть чисто виконавську роботу, вважають вони, можна організувати так, що вона стане цікавою і буде вона прино­сила задоволення працюючим.

М. Вудкок і Д. Френсіс зазначають, що чинники 1, 2, 3 можуть діяти як демотиватори, якщо працівники не задоволені ними, а чинники 4, 5, 6 можуть збільшити зацікавленість працівників і за­безпечити організації певні досягнення.

Взагалі, для практики сучасного управління є характерним на­магання керівництва об'єднати потреби працівників і організації, для того, щоб робітники могли одночасно і реалізувати себе, і сприяти розвитку виробництва. Основними формами психологіч­ного впливу керівника виступають: прохання, порада, переконання, схвалення, рідко — навіювання. Вони можуть виступати як інфор­мування, інструктування, стимулювання та заборона. Саме їх доці­льно використовувати як основні зовнішні стимулятори активності підлеглих замість наказу, вимоги, маніпулювання, примусу, зара­ження. При цьому керівництву не варто забувати і про забезпечен­ня належного стану регуляторів праці.

Зовнішні зв 'язки організації є не менш важливі для її успішної діяльності, ніж внутрішні процеси. Ключову роль у творенні й реа­лізації політики взаємодії організації з соціумом відіграє стратегіч­ний менеджмент. Стратегічний менеджмент намагається будувати ефективну взаємодію організації з оточенням, впливаючи на внут­рішні процеси і на оточуюче середовище безпосередньо.

Важливим напрямком діяльності організації є активність в ме­жах РК (РиЬІік геїаіїопз). У дану сферу входять такі форми роботи як: ефективна взаємодія з пресою, формування суспільної думки, формування іміджу, комерційна реклама.

Сучасні економічні умови передбачають здійснення стратегіч­ного управління організацією.

Стратегічне управління — це таке управління організацією, яке спирається на людський потенціал як основу організації, орієнтує виробничу діяльність на запроси споживачів і здійснює гнучке регу­лювання й своєчасні зміни в організації, що не лише гарантує її ви­живання, а й забезпечує досягнення цілей існування у довгостроко­вій перспективі.

Стратегічне управління — це ідеологія менеджменту, що здійс­нюється на основі мистецтва вищого керівництва вести організацію до стратегічних цілей. Велике значення має високий професіона­лізм співробітників, які забезпечують зв'язок організації з середо­вищем, оновлення організації і її продукції, реалізацію поточних задач. Для вироблення ефективної стратегії і перетворення її в жит­тя керівництво має володіти сутнісним баченням специфіки як вну­трішнього середовища організації, так і зовнішніх умов її функціо­нування, що в сукупності дозволяє уявити її глибинні потенціали та тенденції розвитку. Лише за таких умов воно готове до осмислення місії організації

Сформоване твердження про те, з якої причини і для чого існує організація визначає її місію. Місія розкриває смисл існування ор­ганізації. В ній проявляється відмінність даної організації від поді­бної. Місія конкретизується через цілі.

Цілі — це конкретний стан окремих характеристик організації, досягнення яких для неї є бажаним і на досягнення яких направле­на її діяльність.

Сформулювавши місію та установивши цілі організації варто вибрати стратегію і шляхи реалізації поставлених цілей. У самому загальному змісті стратегія — це генеральний напрям дій організа­ції, який веде до досягнення у перспективі поставлених цілей, реа­лізації її місії.

Стратегічне управління потребує використання соціально- психологічних знань на всіх етапах та рівнях свого існування. Роз­виток стратегічного мислення менеджерів, комунікаційних систем в організації і за її межами, супровід командою керівників розробки стратегії — цей напрям діяльності організації успішно здійснюєть­ся її керівництвом за допомогою психологів, які є штатними для неї, або ж яких запрошують до співпраці з організацією.

Ще одна сфера діяльності управління, де важливу роль відіграє психологічний супровід змін в організації — це нововведення, які майже завжди викликають опір зі сторони неформальних груп все­редині організації. Робота з опором забезпечується соціально- психологічними технологіями, що призводить до послаблення на­пруги через кроки успішного впровадження нововведень в органі­зації в процесі зміни структури й організаційної культури.

Таким чином, продуктивне існування та розвиток соціальних організацій (постановка місії, цілей, в тому числі і стратегічних, виконання виробничих функцій) пов'язані з ефективністю управління, для здійснення якого керівнику необхідно мати уя­влення про структуру управлінської діяльності, функції та ролі, які йому належить виконувати в реальному процесі управління організацією.