3. Вплив винагородження на задоволеність працею

Вплив винагородження на задоволеність працею (за Е.Лоулером) наведено на рис.6.

Основні детермінанти задоволеності індивідуальними видами винагородження

Задоволеність винагородженням залежить від того, скільки індивід отримав і скільки сподівається отримати

На відчуття задоволеності винагородженням впливає порівняння з тим, які винагороди отримали інші

Деякі зовнішні винагороди задовольняють працівника тому, що вони зумовлюють інші заохочення

Р

На загальне відчуття задоволеності впливає те, наскільки людина задоволена як зовнішніми, так і внутрішніми винагородами

Люди прагнуть різних винагород, а тому заохочення мають різну відносну цінність і важливість для них

ис. 6 Вплив винагородження на задоволеність працею (за Е.Лоулером)

Структура винагород в організації

Види винагород

Внутрішні

Зовнішні

Самостійність в роботі

Особисте зростання

Фінансові

Просування по службі

Дослідження

Автономія

Нефінансові

Міжособові

наведена на рис. 7.

Рис.7 Структура винагород в організації

Форми винагородження за виконання робіт в організації наведено на рис. 8.

Винагороди

Внутрішні

Зовнішні

Участь у прийнятті рішень

Самос-тійність в роботі

Більша відпові-дальність

Більш цікава робота

Можливості професійного зростання

Різнома-нітність діяльності

Прямі виплати

Непрямі виплати

Базова заробітна плата

Премії

Участь у прибутку

Дивіденди по акціях

Оплата за наднормо-ву роботу та роботу у святкові дні

Програми соціального захисту

Оплата неробочо-го часу

Послуги та випадковий доход

Нефінансові компенсації

Визначене місце для паркування автомобіля

Престижні офісні меблі

Візитки

Індивідуальний режим роботи та відпочинку

Назва посади

Особистий секретар

Перевага під час розподілу роботи

Рис. 8 Форми винагородження за виконання робіт в організації

4. Навчання в системі організаційної поведінки

Навчання – це відносно довготривала зміна в поведінці, яка відбувається в результаті набуття навичок, досвіду, ціннісних орієнтирів, інтересів, підходів, переконань.

Процес навчання в системі організаційної поведінки наведено на рис. 9.

Формування

Навколишнє середовище

Закон результату

Поведінка

Моделювання

Рис. 9 Процес навчання в системі організаційної поведінки

Навчання сприяє адаптації до навколишнього середовища та виробляє навички керувати ним.

Закон результату означає, що люди намагаються повторити той тип поведінки, який, на їхню думку, приводить до задоволення потреб.

Формування – це послідовне, крок за кроком, навчання необхідній поведінці.

Моделювання – це навчання й отримання необхідних навичок та досвіду через спостереження за діями інших людей і на цих засадах моделювання власної поведінки.

Найбільш розповсюдженими й ефективними засобами навчання в організації є консультації та тренування.

Консультації – це неформальний процес, мета якого – надання допомоги працівникові у розвязанні тих чи інших проблем. Шкала вміння консультувати наведена на рис.10.

Тренування – це засіб навчання та індивідуального розвитку в процесі зіткнення з реальними виробничими проблемами.

На поведінку людей в процесі консультацій впливає ефективність зворотного звязку. Таким чином менеджеру доцільно набувати досвід щодо висловлення та вислуховування думок. Такий досвід підвищує цінність менеджера як працівника.

Слухати: надати людині можливість висловитися

Уточнювати: переконатися, що розумієш, про що йде мова

Підсумувати: узагальнити всі думки, щоб побачити цілісну картину

Перевірити: поставити конкретні запитання, щоб розвіяти власні сумніви

Визначити: постаратися визначити проблему та дати їй назву

Розібрати варіанти: оцінити різні способи вирішення проблеми