2. Стратегії проектування праці індивіда. “Управління за цілями” в системі організаційної поведінки

На вибір стратегії проектування праці виконавця впливають наступні чинники (рис. 2):

• цілі, спрямовані на виконання роботи;

• рівень структурування робочого дня;

• зміст робочих завдань;

• монотонність праці;

• динаміка працездатності протягом робочого дня, тижня;

• можливість контролювати результати роботи відповідно до стандартів.

Рис.2 Чинники, які впливають на вибір стратегії проектування праці виконавця

До основних стратегій проектування праці індивіда належать (табл.1):

• стратегія спрощення завдань;

• стратегія чергування завдань;

• стратегія збільшення завдань;

• стратегія збагачення праці.

Таблиця 1

Основні стратегії проектування праці індивіда

Стратегія	Вплив на організаційну поведінку
Спрощення завдань	Індивід виконує потрібні операції, які часто повторюються. Оволодіння навичками в процесі навчання є легким, але виконання одноманітних робіт нівелює почуття задоволеності працею. Нерідко стандартизація та спрощення завдань призводять до роздратування та проявів агресивної поведінки
Чергування завдань	Найчастіше використовується з метою зменшити почуття мо-нотонності. Чергування завдань викликає в індивіда нові інте-реси, змінює емоційний стан, дає змогу отримати більш різно-манітну інформацію. На цих засадах стабілізується функціо-нальна поведінка й підвищується задоволеність працею
Збільшення завдань	Виконавець залучається до поєднання процесів та функцій, розширення зон обслуговування. Таким чином він більшою мірою впливає на результати роботи й навколишнє середовише. Підвищується мотивація щодо досягнень
Збагачення праці	Це процес переформулювання цілей та завдань шляхом роз-ширення функціональних обовязків та посадових інструкцій з метою забезпечення більших внутрішніх винагород. Стиму-лює активно-пошукову поведінку та навчання. Індивід відчу-ває більшу відповідальність за досягнення результатів. Підсилю-ється зворотний звязок та почуття причетності до діяльності організацій

В сучасних умовах доцільно застосовувати елементи “управління за цілями” в системі організаційної поведінки (рис.3).

Метод “управління за цілями” передбачає, що цілі організації та підстави для прийняття важливих рішень відомі робітникам, а власні задачі робітника чітко встановлені і пов’язані із досягненням загальних цілей організації.

Значення використання “управління за цілями” полягає у наступному:

а) знижує негативний вплив контролю на поведінку індивіда;

б) посилює мотивацію ефективної виконавської діяльності;

в) концентрує увагу робітника на досягненні бажаних для організації результатів.

Рекомендації для впровадження “Управління за цілями”:

1. Цілі мають бути реалістичними, формулюватися в категоріях, які піддаються вимірюванню, і мати регламентовані терміни досягнення.

2. Основним критерієм мети є ефективність з точки зору завдань організації.

3. Цілі слід формувати на засадах спільних інтересів, щоб не породжувати суперечності та конфлікти.

4. Цілі не повинні використовуватися як засіб покарання працівників.

5. Цілеутворення має бути одним з елементів навчання в організації.