27 Оргтехника управленческого прсонала

Офисная организационная техника (оргтехника) - технические средства, применяемые для механизации и автоматизации управленческих и инженерно-технических работ.²Организационная техника составляет материальную базу прогрессивных систем управления. Слабое использование оргтехники в управлении приводит к снижению производительности труда и эффективности работы управленческого персонала, к недопустимым задержкам при решении оперативных вопросов, а часто и к неверным их решениям ввиду отсутствия необходимой информации, и к другим отрицательным последствиям.Классификация современных средств оргтехники 1Коммуникационные (телефон (проводной, сотовый), факс, электронная почта); 2 Электронные (персональный компьютер); Печатающие (печатная машинка, принтер); Множительные (копировальный аппарат, сканер) Презентационные (overhead, multi-media проектор) Многофункциональные устройства (сканер-принтер-копир, сканер-факс-копир в одной упаковке). Основными группами средств оргтехники являются:1. Копирование и оперативное размножение документов:2. Составление и изготовление текстовых документов3. Обработка документов:4. Поиск, хранение и транспортировка документов5. Административно-управленческая связь:

29Вопрос стратегия управления персоналом

стратегическое управление персоналом – это управление человеческими ресурсами организации, т.е. управление формированием конкурентоспособного человеческого потенциала организации..Появление стратегического управления – это реакция на ускорение изменений во внешней среде и снижение их предсказуемости. В новой ситуации, писал Р. Акофф, предприятия могут:учиться прогнозировать изменения как можно точнее и с возможно большим опережением, чтобы реагировать на них быстрее, – это значит развивать способность адаптироваться к изменениям;усилить влияния предприятия на изменения, пытаться управлять процессами, происходящими во внешней среде.Оба эти подхода со временем синтезируются в стратегическом управлении.К стратегическому управлению теория и практика менеджмента шла постепенно, пройдя, по И. Ансоффу, следующие стадии:управление на основе контроля, т.е. постфактум (реактивное);управление на основе экстраполяции, долгосрочное планирование, когда выполнялись прогнозы на основе сложившихся тенденций развития: предполагается, что тенденции прошлого сохранятся в будущем, и будущее будет лучше, чем настоящее;управление на основе предвидения изменений, стратегическое планирование, которое основывалось на анализе внешних и внутренних возможностей предприятия; предполагается, что будущее не обязательно лучше прошлого, но оно предсказуемо;

управление на основе гибких экстренных решений или собственно стратегический менеджмент, означающий управление в реальном масштабе времени; будущее может быть непредсказуемым, а внешняя среда – меняться быстрее, чем реакция фирмы на изменения; предполагается, что предприятие может предпринять упреждающие воздействия на основе анализа «слабых сигналов».

В соответствии с изменениями во внешней среде и теории и практике управления менялись представления о содержании и методах управления персоналом, о чем мы уже говорили, рассматривая эволюцию концепций управления персоналом.

Именно благодаря особым качественным характеристикам персонала формируются стержневые компетенции организации, лежащие в основе ее долгосрочных (не копируемых) конкурентных преимуществ.

Конечным результатом стратегического управления являются: 1стратегия организации; 2ее стратегический потенциал, позволяющий реализовать и развивать стратегию, прежде всего, человеческий потенциал организации (человеческие ресурсы и возможности). Результаты управления непосредственно в области человеческого потенциала: приверженность, согласованность, эффективность, долгосрочные конечные результаты: личное благополучие, организационная эффективность, общественное благосостояние.Можно сказать, что управление человеческими ресурсами – это набор взаимосвязанных политик в отношении персонала (кадровых политик) для достижения качеств, необходимых современной эффективной организации (ее персоналу): организационной интеграции, «участия» сотрудников, гибкости и качества.