8.2. Размещение службы.
Х. Фельфе о локализации подразделений БНД ("Мемуары разведчика", стр. 202): "Внешне службы работали как обычные гражданские фирмы, зарегистрированные в торговом регистре, либо действовали под вывеской фиктивного федерального учреждения или войсковой части бундесвера ..."
Некоторые подразделения службы могут размещаться в тех учреждениях, в которых удобнее добывать сведения, отвечающие профилю их работы, и контактировать с соответствующими специалистами. Более того, формально эти подразделения могут принадлежать учреждениям, в которых размещаются, и финансироваться из их бюджетов.
8.3. Структура деятельности.
Всякую сложную деятельность можно структурировать следующим образом:
Направления деятельности АР:
борьба с внешними угрозами;
борьба с деструктивными явлениями в своей стране;
обеспечение развития страны;
расширение и использование глобального влияния.
Программы выполняются в рамках направлений. Программы разделяются на постоянные, долгосрочные, краткосрочные. Примеры программ:
постоянные:
"Спецслужбы различных стран";
"Незаконное распространение наркотиков и борьба с ним в мире";
долгосрочные:
"Разведывательно-аналитическое обеспечение продвижения отечественных товаров на латиноамериканский рынок";
"Развитие отечественной научной отрасли";
краткосрочные:
"Участие в разработке национальной доктрины";
"Возможности создания сильной пророссийской оппозиции в Польше".
Работа службы АР ведется по заданиям. Задания выделяются в рамках программ или вне программ. Они бывают постоянные, регулярные, разовые.
Атрибуты задания:
полное название;
кодовое название;
заказчик;
руководитель;
заместитель руководителя;
исполнители;
данные;
сроки;
ресурсы: компьютеры, деньги и пр.;
приоритет; текущее состояние.
Данные, относящиеся к заданию:
обрабатываемые исходные данные;
данные, прошедшие первичную обработку;
справочные данные, подготовленные своими силами;
планы;
журналы;
протоколы;
отчеты о ходе выполнения работы;
выходные разведывательные документы.
8.4. Учет работы сотрудников.
Следует вести на каждого сотрудника личное дело (досье), в котором отмечать, в решении каких задач он участвовал, к каким данным имел доступ, с какими предложениями обращался. Каждый сотрудник должен иметь возможность читать свое досье (некоторые его разделы) и делать в него добавления, но не исправлять уже зафиксированные в нем документы. Досье облегчает оценку эффективности сотрудника, выявление его интересов и способностей, выбор путей улучшения его профессиональных качеств, определение форм его более эффективного использования.
Не существует простых критериев для оценивания работы аналитика. Количество и/или объем подготовленных документов, доля сбывшихся прогнозов - очень ненадежные показатели: документы существенно различаются трудоемкостью подготовки и значимостью; социальные феномены предсказуемы в разной степени; некоторые прогнозы делаются не для того, чтобы они сбывались, а для того, чтобы НЕ сбывались. Кроме того, нередко люди работают в режиме взаимного дополнения: кто-то сильнее в генерировании идей, кто-то - в их критике и дополнении, кто-то - в оформлении материалов.
Если от специалиста нет отдачи, это еще не значит, что от него надо избавляться: возможно, его неправильно используют, или же его следует держать в резерве на случай чрезвычайной ситуации, в которой он окажется очень нужным и очень полезным.
Постоянное опасение негативной оценки подавляет инициативу и творческую мысль. Каждый имеет право на слабости и ошибки. Не ошибается тот, кто ничего не делает. Чем необычнее и сложнее решаемая проблема, тем вероятнее недостатки ее решения. Учреждение должно защищаться от ошибок не наказанием за каждый мелкий просчет, а созданием благоприятных условий для работы и налаживанием взаимной доброжелательной проверки. Поэтому гласное оценивание результативности сотрудников должно проводиться не чаще, чем раз в полгода.