Вопрос № 27. Лидерство и руководство в организациях

Успех любой организации зависит от характера руководства и отношений, которые складываются между начальством и подчиненными. Для начала рассмотрим три стиля администрирования в организации: авторитарный, демократический и либеральный.

Для авторитарного, или, как его еще называют, диктаторского, стиля управления характерны единоличное принятие руководителем всех решений, постоянный контроль над исполнением решений с угрозой наложения санкций. Авторитарного руководителя абсолютно не интересует жизнь сотрудника вне работы. Предполагается, что сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. Они получают минимум информации от руководства, и их инициативы и предложения во внимания не принимаются. Этот тип управления обеспечивает хорошие результаты по таким показателям как прибыль и производительность, однако невнимание к интересам и инициативам сотрудников, отсутствие возможностей для творчества порождает застой и пассивность в коллективе. Этот стиль предпочтителен в экстремальных ситуациях, в работе, связанной с физическим трудом, а также в крупных компаниях с жесткой иерархией.

Демократический стиль управления предполагает принятие решений путем обсуждения проблем. Большое значение имеет мнение сотрудников. Выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками. Руководитель проявляет интерес и доброжелательное отношение к работникам, учитывает их интересы и потребности. Демократический стиль управления предполагает наличие доверия и взаимопонимания в коллективе, руководитель не отделяется от своих подчиненных, а, напротив, считает себя частью группы. Выражение собственного мнения всячески поощряется и стимулируется. Такой стиль руководства является наиболее действенным, но для его реализации требуются высокие интеллектуальные, организаторские, психологические и коммуникативные способности руководителя.

Либеральный стиль управления характеризуется максимумом демократии, означающей возможность для каждого высказывать свое мнение, но при этом реального согласования позиций никто достичь не стремится. Также практически отсутствует контроль над выполнением решений, все пущено на самотек. Однако при либеральном стиле руководства часто практикуется делегирование задач и полномочий, что стимулирует обучение и профессиональное развитие персонала. Такой стиль руководства предпочтителен в маленьких творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Ознакомившись со всеми стилями руководства, нужно научиться правильно их использовать в зависимости от ситуации и поставленных задач.

Следующим шагом в понимании темы станет разграничение двух понятий: руководитель и лидер. Означают ли эти два слова одно и то же или между ними есть какие-то различия? И руководитель, и лидер имеют влияние на подчиненных, побуждают сотрудников компании к выполнению поставленных задач, мотивируют на добросовестное исполнение своих обязанностей. Однако между руководителем и лидером есть различия. Руководство - это по большей части социальная характеристика отношений управления и подчинения в организации, связанная с положением человека в служебной иерархии, чаще всего не зависящая от его личностных качеств. Руководитель может назначаться вышестоящими инстанциями, получая властные полномочия на применение позитивных и негативных санкций. Лидерство же является психологической характеристикой поведения человека. Влияние лидера исходит из признания другими людьми превосходства его личных и деловых качеств.

Руководитель, таким образом, осуществляет регуляцию формальных отношений в коллективе, лидер же, в свою очередь, влияет на межличностные отношения. Лидерство - это эффективное, не обязательно связанное с административной властью влияние на коллектив, заставляющее сотрудников действовать определенным образом.

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому. Таким образом, в управлении компанией всегда присутствуют два аспекта: формально-правовой, связанный с администрированием, и психологический, связанный с убеждением, воздействием, признанием авторитета личности.

В идеальной ситуации глава компании признается коллективом и как официальный руководитель, и как лидер. Он получает возможность воздействовать на коллектив не только административными способами, но и неформально, рассчитывая одобрение и доверие коллектива. Но на деле такая ситуация не всегда достижима. В компании появляется так называемый неформальный лидер из числа сотрудников, который начинает использовать свои возможности внушения и убеждения для оказания влияния на коллектив.

При несовпадении мнений и стратегий формального руководителя и неформального лидера в коллективе могут возникать неудовлетворенность работой и увеличение числа конфликтов. Наиболее частым поводом для конфликта служит ситуация, в которой формальный руководитель отвергает разумное и продуманное предложение неформального лидера и меняет его на худшее, но свое. При этом руководитель пользуется своим положением и формальным правом, подавляя все возражения и не желая выслушивать недовольные комментарии сотрудников.

Часто руководитель увольняет неформального лидера, стремясь избавится от его влияния на коллектив. Однако делать этого не рекомендуется. Коллектив будет долго переживать уход такого человека, а руководитель только докажет всем свою несостоятельность. В сложившейся ситуации для принятия решений следует использовать метод обсуждения: следует сначала дать возможность высказать свои предложения членам коллектива, в том числе неформальному лидеру, затем обобщить высказанные предложения и выбрать наилучшее. Даже если будет выбрано предложение неформального лидера, окончательное решение примет формальный руководитель компании. Коллектив будет удовлетворен, а руководитель не потеряет авторитет и уважение.

Следует запомнить, что неформальный лидер может во многом помочь руководителю, успешно дополняя его работу, поэтому необходимо постараться наладить с ним взаимоотношения. Неформальный лидер будет связывать руководителя и коллектив, проводить идеи и подкреплять распоряжения начальника, ослабляя негативные моменты во взаимоотношениях и поддерживая позитивные. Воздействуя на неформального лидера, руководитель сможет управлять всем коллективом. Возникает вопрос, почему же руководителю самому не построить отношения с коллективом, основанные на близкой дружбе, и таким образом быть в курсе всех происходящий дел? Ситуация плоха тем, что такое сближение нарушит субординацию, приведет к фамильярности. Непременно начнутся попытки воспользоваться такой выгодной дружбой, например чтобы отпроситься пораньше или получить повышение. Отказ в исполнении такой «дружеской» просьбы повлечет за собой обиды и недовольство руководством.

Подводя итог написанному выше, повторим, что руководитель должен обладать такими качествами как гибкость и умение приспосабливать стиль руководства к переменам. Кроме того, его должны отличать умение давать четкие указания, делегировать полномочия, поддерживать обратную связь с подчиненными, поощрять и мотивировать, устанавливать и поддерживать дисциплину. Официально назначенный руководитель, несомненно, обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером.

Именно поэтому очень важно как можно скорее выявить в своем коллективе неформального лидера и построить с ним хорошие отношения. Тогда неформальный лидер станет вашей опорой, поможет направить индивидуальные стремления членов команды на создание общего результата, поможет претворить решения руководителя в жизнь, популяризировать их в коллективе, будет поддерживать корпоративные ценности, способствовать созданию благоприятного психологического климата, поощрять стремление к инновациям и, конечно, поддерживать доверие и уважение к руководству.