30 Років (1960–1990 рр.) середня величина страхового внеску змен1

шилася з 1,51% до 1,36%. Це зв’язано зі зниженням кількості та сер1

йозності випадків виплати страхових компенсацій, тобто – з поліп1

шенням стану безпеки виробництва і профілактичної діяльності у

сфері охорони праці.

Розподіл затрат між трьома областями відповідальності (профі1

лактика, реабілітація та фінансові компенсації) за період з 1960 до

1994 Рр. Перетерпів наступні зміни:

♦затрати на профілактику збільшилися з 2,6% до 7,1%. Це пов’яза1

не з постійним удосконаленням, інтенсифікацією та розширенням

номенклатури профілактичних заходів, які застосовує система страх1

ування;

♦затрати на реабілітацію зросли з 20,4% до 31,2%;

♦затрати на страхові компенсації та пенсії зменшилися з 77% до

61,7%.

В нашій країні стимулювання охорони праці через систему соціаль1

ного страхування запроваджується після 2001 р. з введенням у дію

Закону «Про ...страхування від нещасного випадку на виробництві...».

Проте на 2005 р. система страхування в Україні, в силу причин органі1

заційного характеру та накопичених раніше (до 2001 р.) боргів з виплат

потерпілим, ще не застосовує знижок1надбавок до страхових тарифів і

переведення підприємств до іншого класу професійного ризику, що не

дозволяє використати потенціал стимулювання, закладений в системі.

Не менш важливе значення для забезпечення охорони праці має

стимулювання безпечного ведення робіт окремими працівниками –

внутрішньофірмове стимулювання. До працівників підприємства

можуть застосовуватися будь1які заохочення за активну участь та іні1

ціативу у здійсненні заходів щодо підвищення безпеки та покращення

умов праці. Види заохочень визначаються колективним договором,

угодою.

Економічний механізм управління охороною праці повинен перед1

бачати систему заохочень для тих працівників, які сумлінно дотриму1

ються вимог охорони праці, не допускають порушень правил та норм

особистої та колективної безпеки, приймають активну і творчу участь

у здійсненні заходів щодо підвищення рівня охорони праці на підпри1

ємстві. Колективний договір (угода) повинен закріплювати різного

роду моральні і матеріальні заохочення цих працівників: оплата праці,

премії (у тому числі спеціальні заохочувальні премії за досягнення

високого рівня охорони праці), винагороди за винахідництво та раціо1

налізаторські пропозиції з питань охорони праці.

Велику користь дає преміювання робітників бригад, дільниць,

цехів за тривалу роботу без порушень правил охорони праці, без травм

і аварій. У випадку наявності небезпечних та шкідливих виробничих

чинників, що постійно загрожують здоров‘ю працівника, йому реко1

мендується виплачувати надбавку за підвищену обережність. Крім

матеріального заохочення, велике значення має також і моральне сти1

мулювання, яке свого часу використовувалось в нашій країні і яке

успішно використовують закордонні фірми. Форми морального сти1

мулювання можуть бути найрізноманітнішими: від оголошення подя1

ки до організації вечорів відпочинку, пікніків, круїзів для колективів,

що досягли найкращих результатів з охорони праці.

Економічне стимулювання потрібної поведінки людини залежить

від багатьох чинників, у тому числі від рівня особистого доходу; дифе1

ренціації доходів на підприємстві, у регіоні, галузі, в державі в цілому;

реального бюджету працівника та його сім’ї; рівня забезпеченості жит1

лом, послугами медицини, освіти, культури; дієвості економічних сти1

мулів, які застосовує підприємство тощо. Зокрема рівень особистого

доходу значною мірою впливає на силу мотивації. Стосовно диферен1

ціації доходів відомо, що на силу мотивації негативно впливає як нез1

начна, так і завелика диференціація доходів. Водночас необхідно

пам’ятати про те, що підрядну й акордну оплату неприпустимо засто1

совувати на роботах з підвищеною небезпекою, оскільки в даному

випадку підвищення продуктивності може йти на шкоду безпеці.

Для здійснення стимулювання охорони праці необхідно мати кіль1

кісні показники для оцінки рівня роботи щодо забезпечення безпеки

праці у виробничих підрозділах та на робочих місцях. З цією метою

розроблено і знаходять застосування багато різноманітних підходів і

показників, з яких покажемо один, як найтиповіший.

Рівень охорони праці визначається коефіцієнтом охорони праці

Коп, який є добутком трьох коефіцієнтів

Коп = Квб Ктб Квд,

де Квб – коефіцієнт виробничої безпеки, що характеризує виконання праців1

никами норм та правил охорони праці; він являє собою відношення кількості

працюючих, які суворо дотримуються вимог безпеки праці до загальної кіль1

кості працюючих в цеху (на ділянці);

130

131

Ктб – коефіцієнт технічної безпеки, який являє собою відношення кількості

машин, механізмів, іншого обладнання, що повністю відповідає вимогам без1

пеки до загальної кількості одиниць обладнання у підрозділі;

Квд – коефіцієнт виконавчої дисципліни, який являє собою відношення кіль1

кості виконаних заходів з охорони праці за певний термін до загальної кіль1

кості намічених заходів.

Аналізуючи динаміку зміни Коп або інших коефіцієнтів можна

робити висновки щодо рівня та спрямованості роботи з охорони праці

у підрозділі. Можна планувати зростання цих коефіцієнтів, можна

використовувати їх для заохочення (стимулювання) колективів та

окремих працівників.

Узагальнена схема методів стимулювання охорони праці на під1

приємстві представлена на схемі.

Методи стимулювання дотримання нормативних вимог

охорони праці на підприємстві

Методи заохочення Методи покарання

Матеріальні

Систематичне

заохочення:

преміювання;

підвищення роз1

мірів надбавок.

Разові заохочення:

премії перемож1

цям змагань, кон1

курсів;

подарунки; піль1гові

путівки до

санаторіїв, у бу1

динки відпочинку;

кредитні чеки або

інші матеріальні

заохочення за

роботу протягом

певного періоду

без нещасних

випадків

Система стимулювання

Матеріальні

Штрафи.

Зниження виплат

на заохочення.

Моральні

Стягнення (усне чи

в наказі).

Критика в засобах

інформації.

Співбесіда чи

обговорення в

колективі

Моральні

Подяка (усна чи в

наказі).

Визнання зразком

поведінки (в засо1

бах інформації).

Першочерговість

професійного

зростання.

Визнання пере1

можцем (пере1

можцями) змагань

чи конкурсів.

Нагородження

відомчими відзна1

ками, спеціаль1

ними вимпелами,

занесення до дош1

ки пошани тощо

132