Тема 1.3. «Природа управлінських рішень» План лекції:

1. Еволюція науки управління.

2. Управління як наука.

3. Особливості управління в органах і підрозділах ДСНС.

Мета:

Навчальна: Ознайомити слухачів з основними поняттями підходами до управління та особливостями управління в органах і підрозділах ДСНС.

Виховна: Виховання чіткості виконання поставлених задач, які входять до системи управління.

Час: 2 год.

Місце проведення: Лекційний зал – згідно з розкладом.

Матеріально-технічне забезпечення: Кодоскоп, кодослайди.

1. Еволюція науки управління.

Зародження науки управління було викликане потребами практики. Серед найбільш важливих прикладних сфер діяльності, які обумовлювали становлення науки управління, були державне управління, економіка, військова справа.

Практика управління з'явилася у стародавні часи. Фактично вона існує з моменту появи людини як біологічного виду та соціальної істоти. При суспільному характері життя та відносин неминуче виникають управлінські функції. Наявність управління є об'єктивною реальністю для будь-якої спільноти, якщо вона має конкретні цілі або намагається досягти певних результатів. Це очевидно. Але не лише розмірковування загального характеру свідчать на користь зародження управлінської практики в далекому минулому. Відомі і наукові докази наявності та розвитку управлінських функцій у стародавні часи. Про це свідчать археологічні розкопки. Найбільш давні знахідки вказують на суспільний характер життя первісної людини, на існування організованих груп, наявність в них лідерів та інших ознак управління. Більш пізні археологічні знахідки, наприклад глиняні таблички, датовані третім тисячоліттям до нашої ери, демонструють відомості про комерційні угоди і закони Давньої Шумерії. Вони є чітким доказом існування там практики управління.

Різні дослідники дещо по-різному розкривають історичну хронологію розвитку управління. Відомо, що протягом всього періоду існування цивілізації спостерігалось декілька суттєвих стрибкоподібних змін в практиці управління. Такі суттєві стрибкоподібні зміни можливі за умов накопичення значних обсягів нових теоретичних знань та практичного досвіду управлінської діяльності. Такі зміни в управлінській діяльності прийнято називати управлінськими революціями.

Першу управлінську революцію пов'язують з появою нового типу ділових людей. З огляду на сутність та особливості відносин у стародавньому світі можна сказати, що в результаті першої управлінської революції управління сформувалося як інструмент комерційної та релігійної діяльності священнослужителів, перетворюючись згодом в соціальний інститут та професійне заняття.

Можна стверджувати, що в той період управлінська діяльність відокремилась у самостійний вид діяльності.

Приблизно через тисячу років після першої відбулася друга управлінська революція. Вона пов'язана з ім'ям вавилонського правителя Хаммурапі (1792-1750 рр. до н.е.), який створив та видав зведення законів, покликаних регулювати всю різноманітність суспільних відносин між соціальними групами населення. Це зведення містило 285 законодавчих актів управління державою. Воно започаткувало основи єдності керування для адміністраторів усієї великої імперії. Крім того, з ім'ям даного правителя пов'язують формування такого лідерського стилю, який надавав йому можливість бути в очах своїх підданих опікуном та захисником. В порівнянні з традиційним на ті часи диктаторським стилем управління - це було прогресивним нововведенням. Таким чином, сутність другої управлінської революції полягає у започаткуванні першої формальної системи організації та регулювання відносин між людьми, зародженні перших паростків лідерського стилю та, відповідно, і методів мотивації поведінки людей, виникненні світської манери управління.

Ще приблизно через тисячу років знову Вавилон став центром подальшого розвитку практики управління. Введення системи контролю у виробничо-будівельній справі, яку пов'язують з ім'ям царя Навуходоносора II (652-605 рр. до н.е.), обумовило третю управлінську революцію. Він став автором основ виробничого контролю. Було запроваджено спеціальні ярлики, за допомогою яких визначалася продукція, що поступала на текстильні фабрики та в зерносховища щотижня. Розвитку набула контрольна функція управління.

Чимало управлінських нововведень пов'язані з Давнім Римом. Найбільш відомі з них - система територіального управління Діоклетіана (243-316 рр. н.е.) та адміністративна організація Римської католицької церкви, яку і зараз вважають найбільш досконалою формальною організацією західного світу. В ній була встановлена дуже проста структура управління (папа - кардинал - архієпископ - єпископ - приходський священик). Подібні схеми організаційної побудови системи управління широко застосовуються і в наш час у ряді сфер, починаючи від політичної і закінчуючи виробничою.

Четверта управлінська революція практично збігається з індустріальною революцією ХУП-ХУШ віків, яка стимулювала розвиток європейського капіталізму. Вона справила чи не найбільший вплив на становлення та розвиток теорії та практики управління. Внаслідок, перш за все, індустріалізації виробництва, накопичення капіталу та розвитку колективних форм власності, власники капіталу все більше віддалялися від безпосереднього заняття бізнесом. Вони відчули потребу в залученні до управління сторонніх людей, які знали справу та вміли організовувати роботу, але, як правило, не мали власного капіталу.

З іншого боку, в умовах наявності колективної власності на засоби виробництва виникала проблема управління спільним капіталом, що також сприяло появі професійних управлінців. Управління як вид діяльності відокремлювалося від виробництва та капіталу. Стали формуватися адміністрації та управління, в яких зосереджувались управлінські функції та певна влада. Поступово в управлінні відбувалася спеціалізація та диференціація. Кількість та різноманітність завдань, які поставали у процесі роботи підприємств, зростала. Формувалися самостійні напрямки управлінської діяльності, які мали чітко окреслені межі. При цьому загострювалася проблема координації діяльності, розмежування функцій між різними управлінцями та управлінськими структурами.

В умовах даних трансформаційних процесів серед найманих працівників, поряд з робітничими професіями, з'являється професія управлінця (менеджера). Відбувається становлення нової філософії управлінської діяльності.

П'яту управлінську революцію називають менеджеріальною революцією. Згідно з її концепцією, влада переходить від власника капіталу до управлінця.

Зародження акціонерного капіталу, поява великих об'єднань підприємств, централізація банків та інші процеси економічного і соціально-політичного характеру сприяли становленню класу адміністративних працівників. Адміністративні працівники (чиновники) фактично стали правлячою верхівкою в суспільному житті, перетворилися на окремий прошарок. Ускладнення управління суспільним виробництвом призводить до монопольного захоплення його ключових функцій представниками даного прошарку, у яких сформувалася своя ідеологія та система цінностей. Відбувалася бюрократизація управлінського апарату. Бюрократія перетворюється в пануючий елемент соціальної структури. Процеси, пов'язані з трансформаціями управлінської практики в умовах п'ятої управлінської революції, досліджувалися великою кількістю вчених, серед них Дж. Бернхейм („Менеджеріальна революція", 1941 р.), П. Дракер („Концепція корпорації"", 1946 р.), Дж. Гелбрейт („Нове індустріальне суспільство").

Починаючи з 60-х років минулого століття, з появою електронних обчислювальних машин та, надалі, персональних комп'ютерів, сучасних систем зв'язку, інших технічних засобів передачі та обробки інформації, почали говорити про „тиху управлінську революцію". її початок співпадає зі вступом людства в так звану інформаційну стадію свого розвитку. Роль інформації в організації ефективної роботи, досягненні високих результатів, оперативності, перемозі над конкурентами є виключно високою. Потенційні можливості, які надаються сучасними технічними засобами, є великими і постійно зростаючими. Відкриваються нові можливості щодо прикладного застосування наукових методів для обґрунтування управлінських рішень, оперативного втручання у складні процеси, що відбуваються в керованих об'єктах. З'являється інструмент, який в умовах реального часу дозволяє вирішувати задачу оптимізації роботи.

Наявність нових засобів (інструментів) управління висуває нові, підвищені вимоги до знань та рівня підготовки керівного та начальницького складу, який виконує управлінські функції.

Будь-яка теорія розвивається поступово, вбираючи в себе знання, накопичені попередніми поколіннями. Тому можна стверджувати, що формування основ теорії управління почалося ще в давні часи. Становлення ж цілісної теорії управління сталося значно пізніше. Якщо практика управління невід'ємно пов'язана із появою людини, то теоретичне осмислення та систематизація знань щодо управління відокремились в самостійну наукову галузь лише в XX сторіччі. Рівень інтелектуального потенціалу людства, досягнутий на той час, дозволив у невеликий термін сформувати теорію науки управління. Цьому сприяли знання, які накопичувалися людством впродовж свого існування у різних галузях. Величезне значення мали знання в галузі філософії, математики, фізики, біології, психології, медицини та інш. Великий внесок у розвиток теорії управління зробила військова справа та військова наука.

Теорія управління продовжує розвиватися і в наш час. При цьому застарілі під впливом часу погляди та концепції, як правило, не відкидаються, а стають базовими для подальшого розвитку нових сучасних концепцій тощо.

Шляхи розвитку науки управління є досить розгалуженими. Оскільки управління пов'язане, перш за все, з соціальною сферою життя людини, то очевидно, що теорія управління пов'язана з характером суспільно-політичних та економічних відносин. Якщо звернутися до історії XX століття, то відомо, що вона насичена масштабними соціальними подіями (революції, війни, глобальне протистояння військово-політичних блоків, розпад соціалістичної системи, поява нових незалежних держав та інш.). При цьому на XX століття припадає великий розквіт фундаментальної та прикладної науки, науково-технічна революція. Все це в сукупності впливало на становлення теорії управління.

Для періоду, починаючи з 20-х років XX століття, характерним був паралельний розвиток радянської та західної шкіл управління. Кожна з них була адаптована до соціально-політичних умов та суспільних відносин своїх країн. На жаль, значна кількість робіт з питань соціального управління в колишньому СРСР мала суто ідеологічний характер. Критика буржуазних теорій соціального управління складала основу їх змісту. Часто ця критика була необґрунтованою та суто пропагандистською. Праці відповідного спрямування мали місце і боку іншої супротивної сторони. В той же час значного розвитку набули прикладні методи управління. Зараз спостерігається досить критичне становлення до надбань радянської управлінської школи. В той же час не можна нехтувати її позитивними досягненнями. Необхідно розуміти її негативні та позитивні сторони. В рівній мірі це стосується і до досягнень західних шкіл.

Серед західних шкіл найбільш відомими є:

• школа наукового управління Ф. Тейлора;

• класична адміністративна школа;

• школа людських відносин;

• школа науки управління.

Засновником наукового підходу до управління вважається американський інженер Фредерік Тейлор (1856-1915 рр.). Його дослідження пов'язані з організацією праці на промисловому підприємстві. Як відомо, наука починається там, де є вимірювання. У своїх працях «правління фабрикою» (1903) та «Принципи наукового менеджменту» (1911) він обґрунтував ряд методів наукової організації праці, що базуються на вивченні та вимірі рухів робітників при виконанні ними технологічних операцій. Для цього він запропонував хронометраж, стандартизацію прийомів та засобів праці. Принципи, які він заклав в основу управління, зводилися до наступного: якщо підібрати працівників „на науковій основі", підготувати їх у професійному відношенні, створити для них стимули в роботі та поєднати воєдино працю і людину, то можна досягти сукупної продуктивності праці, яка буде перевищувати просту суму внесків кожного окремого працівника в кінцевий результат. Ф. Тейлор дивився на управління як на „мистецтво знати точно, що належить зробити і як це зробити найкращим чином".

Головною заслугою Тейлора є основи нормування праці та стандартизації робочих операцій. Він також запровадив систему стимулювання праці, яка відштовхувалася від трудових норм. Передбачалися:

- додаткова оплата за перевиконання норм;

- робітники, що робили більше, отримували більшу винагороду;

- перерви у виробництві, у тому числі і для відпочинку.

Тейлором визнавалася важливість підбору людей, що відповідали виконуваній роботі, підкреслювалося велике значення професійного навчання.

Ефективність методів була підтверджувалась практикою. Займаючись на практиці питаннями наукової організації праці, Тейлор досяг значних результатів.

Становлення науки про управління також пов'язують з іменами Ф. та Л. Гілбертів, які проводили дослідження у сфері трудових рухів, удосконалили хронометричні методи, а також розробили наукові принципи організації робочого місця.

Таким чином, до 1916 року сформувалася перша наукова школа, яка отримала назву «школа наукового управління».

Школа наукового управління виступала за відокремлення управлінських функцій від фактичного виконання роботи. Робота з управління - це окрема спеціальність, і організація в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на виконання своїх функцій.

Ідеї школи наукового управління часто піддавалися значній критиці як такі, що примітивно представляли діяльність людини та сприяли її експлуатації. Але її внесок у розвиток науки управління є суттєвим.

Класична адміністративна школа. Одночасно в Америці та Європі почала формуватися так звана адміністративна школа управління (1920-1950).

Засновниками класичної адміністративної школи управління вважаються А.Файоль (1841-1925, французький інженер, керівник гірничодобувної та металургійної компанії „Комамбо"), Л.Урвік (консультант з питань управління у Великобританії), М.Вебер (1864 -1920 рр.. німецький соціолог, історик та економіст), Дж. Муні (співробітник компанії „Дженерал Моторе"), М. Блюмфілд.

Вони мали безпосередній досвід роботи як керівники вищої ланки управління у великому бізнесі. їх роботи значною мірою ґрунтувалися на особистих спостереженнях. Провідна думка їхньої школи: управління - це універсальний процес, який складається з кількох взаємопов'язаних функцій: планування, організації, підбору та розстановки кадрів, керування (мотивації) та контролю. Об'єктом їх досліджень була ефективність роботи організації в цілому. „Класики" намагалися виявити загальні характеристики і закономірності. Метою школи було створення універсальних принципів управління, дотримання яких безсумнівно приведе організацію до успіху. Ці принципи були пов'язані з двома аспектами: розробкою раціональної системи управління організацією та побудовою структури організації.

А. Файоль сформулював 14 принципів адміністративного управління:

1. Поділ праці. Метою поділу є виконання більшої за обсягом роботи з кращою якістю при тих же зусиллях. Це досягається за рахунок скорочення кількості цілей, на які повинні спрямовуватись увага і зусилля.

2. Повноваження і відповідальність. Повноваження надають право віддавати наказ. Але це право немислимо без відповідальності, тобто без санкцій (нагороди чи кари) за свої дії.

3. Дисципліна. Передбачає слухняність і повагу до досягнутих угод між організацією та її співробітниками, справедливе застосування санкцій.

4. Єдиноначальність. Працівник повинен одержувати накази тільки від одного безпосереднього начальника.

5. Єдність напрямку. Кожна група, що діє в рамках однієї мети, повинна бути об'єднана єдиним планом і мати одного керівника.

6. Підпорядкованість особистих інтересів загальним. Інтереси одного працівника не повинні превалювати над інтересами компанії.

7. Винагорода персоналу. Для того щоб забезпечити відданість і підтримку з боку працівників, вони повинні одержувати справедливу зарплату.

8. Централізація. Необхідно забезпечити найбільш правильне співвідношення між централізацією і децентралізацією в залежності від конкретних умов.

9. Координація менеджерів одного рівня. Ієрархія. Не слід відмовлятися від ієрархічної системи без необхідності, але підтримка ієрархії є шкідливою, коли вона завдає шкоди бізнесові.

10. Порядок. Місце - для кожного, і кожний - на своєму місці.

11. Справедливість - сполучення доброти і правосуддя.

12. Стабільність складу персоналу. Велика плинність кадрів знижує ефективність організації.

13. Ініціатива. Означає розробку плану і забезпечення його успішної реалізації.

14. Корпоративний дух. Союз — це сила, яка є результатом єдності персоналу.

Серед представників даної школи управління слід також відзначити М. Блюмфілда, який розробив концепцію „менеджмент персоналом" або управління робочою силою (1917), та М. Вебера, який запропонував концепцію „раціональної бюрократії" (1921).

Таким чином, «класична адміністративна школа управління» орієнтована головним чином на побудову формальних організаційних структур і систем.

Школа людських відносин. Провідною думкою школи людських стосунків (1930-1950 рр.) була думка про те, що людський фактор має більший вплив на продуктивність праці, ніж фактори технічного та фізичного характеру.

Становлення школи людських стосунків тісно пов'язане з розвитком і досягненнями психології та соціології.

Створення школи людських відносин пов'язують з іменами таких вчених, як Мері Паркер Фолет і Елтон Мейо. М.П.Фолет систематизувала стилі керування та розробила теорію лідерства.

Експериментами, які проводив протягом 12 років Е. Мейо на заводі в Хаторні, було доведено, що чітко розроблені технологічні операції та висока заробітна плата не завжди ведуть до підвищення продуктивності праці. Він показав, що група робітників є соціальною системою, для якої притаманні свої власні внутрішньо-групові норми, цінності, системи контролю. Якщо відповідним чином впливати на таку соціальну систему, то можна досягти суттєвого підвищення результативності роботи колективу. Більш пізні дослідження, проведені американським психологом Абрахамом Маслоу (1908-1970 рр.,) та іншими дослідниками, пояснювали причини цього явища. Мотивами вчинків людей, по Маслоу, є, в основному, не економічні важелі, а різні потреби, що можуть бути лише частково і побічно задоволені за допомогою грошей. Грунтуючись на цих висновках, дослідники вважали, що коли керівництво проявляє відчутну турботу про своїх працівників, то і рівень задоволення їх потреб буде зростати, а це, у свою чергу, забезпечить збільшення продуктивності праці. Вони рекомендували застосовувати прийоми управління людськими відносинами, зокрема використовувати консультації з працівниками, надавати їм більш широкі можливості взаємного спілкування на роботі та інш.

В більш пізній період в межах поведінково - біхевіористського підходу такими вченими як Кріс Арджиріс, Ренсіс Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредерік Герцберг були вивчені різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, лідерства, організаційної структури, комунікації в організаціях, зміни змісту роботи й якості трудового життя.

Школа науки управління. У другій половині XX століття починається широке застосування в управлінні кількісних методів. Впровадженню кількісних методів сприяло виникнення таких галузей науки як дослідження операцій та кібернетика, розвиток спеціальних розділів прикладної математики.

Школа наукового управління поступово ставала більш впливовою, її вплив зростає і тепер. Кількісні методи обґрунтування управлінських рішень стали обов'язковою складовою підготовки фахівців у вищій технічній школі. Розвиток комп'ютерної техніки, рівень комп'ютерної грамотності керівного складу та співробітників органів управління, у свою чергу, забезпечують можливість застосування математичного апарату для всебічного обґрунтування рішень, пошуку оптимальних рішень в тій чи іншій ситуації. Кількісні методи широко застосовуються в технічних системах різного призначення. Було створено автоматизовані та автоматичні системи управління.

Вважається, що вплив школи наукового управління менший, ніж вплив школи людських відносин. Керівники всіх рівнів у більшій мірі щоденно стикаються з проблемами людських відносин. В той же час можливості науки та сучасних інформаційних технологій настільки розширюють потенційні можливості, що ігнорувати їх не можна. їх роль постійно зростає.

Наука управління постійно розвивається. Основними напрямками її розвитку в наш час є:

- перехід від «універсалізму» до «ситуаційного підходу»;

- організаційна культура.

Ситуаційний підхід базується на тому, що організація є відкритою системою, яка адаптується до змін внутрішнього та зовнішнього середовища. Форми управління повинні відповідати типам середовища та стану. У кожного керівника щоденно виникає велика кількість управлінських ситуацій, що ґрунтуються на взаємодії з підлеглими. Одні ситуації можуть повторюватися, інші - бути новими. Керівник повинен вміти правильно оцінювати ситуацію. Які фактори є найбільш впливовими і які наслідки можуть викликати ті чи інші дії керівника? Керівник повинен володіти навичками ефективного управління та вміти їх адекватно застосовувати.

Концепція «організаційної культури» виходить з того, що головний потенціал і в той же час головна небезпека для прогресивних змін приховані в людині - в її свідомості, культурі, стереотипах поведінки в організації. Усвідомлення значення «організаційної культури» є могутнім інструментом управління.

Радянська школа управління стосовно соціальної сфери розвивала в основному адміністративно-командні методи. В Україні розвиток управлінської думки проходив в рамках підходів, що були пануючими в колишньому СРСР. В той же час в колишньому СРСР та в Україні набули достатньо широкого розвитку і кількісні методи наукового управління, математичні прикладні теорії, прикладні технічні розробки.

В теорії та практиці для аналізу та здійснення управління застосовуються різні підходи: процесний, системний, ситуаційний.

Процесний підхід розглядає управління як безперервну серію взаємозалежних управлінський функцій.

При системному підході підкреслюється, що керівники повинні розглядати організацію як сукупність взаємозалежних елементів, а саме людей, структури, завдань, технологій, орієнтованих на досягнення різних цілей в умовах змінюваного зовнішнього середовища.

Ситуаційний підхід зосереджується на тому, що придатність та дієвість різних методів управління визначається ситуацією. Оскільки існує велика кількість факторів як у самій організації, так і в навколишньому середовищі, то не існує єдиного «кращого» способу управління організацією. Про ефективність методів можна говорити лише по відношенню до ситуації, що склалася. Найефективнішим методом у конкретній ситуації є метод, що їй найбільше відповідає.