2. Комплектування керівних кадрів, кадровий резерв.

Ефективний стиль керівництва незалежно від рівня управління в органах і підрозділах ДСНС в багатьох випадках залежить від належної організації роботи з підготовки, перепідготовки, висунення і переміщення кадрів керівників усіх рівнів.

Робота ця, як правило, будується таким чином, щоб забезпечувався відбір найбільш досвідчених, компетентних і перспективних працівників, які мають здібності до управлінської діяльності, та були надійно перекриті усі канали просування недостатньо підготовлених і нездібних працівників.

У практиці використовуються три правові форми заміщення керівних посад: призначення, вибори та відбір за конкурсом.

На сьогодні заміщення більшості керівних посад, в тому числі і в ДСНС, забезпечується шляхом призначення в адміністративному порядку. Перелік таких посад створює відповідну номенклатуру.

Призначення на номенклатурні посади і звільнення з них здійснюються відповідними органами за їх рішенням і згодою.

Номенклатура кадрів за рішенням уповноваженого органу може змінюватись, причому не рекомендується перевантажувати її, щоб не ускладнювати діяльність цього органу, а також не знизити відповідальність нижчих рівнів управління за добір і розстановку кадрів.

Разом з тим є перелік посад керівного складу ДСНС призначення на які здійснюється виключно через вибори і за конкурсом, серед них посади керівників вищих навчальних закладів, керівні та інші посади наукових та науково - педагогічних працівників.

Відбір керівних кадрів ДСНС і подальше їх переміщення передбачає постійну роботу не тільки з виявлення людей, придатних за своїми якостями до професіональної управлінської діяльності, а із їх подальшої підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Вирішення цієї задачі передбачає перш за все створення кадрового резерву - групи працівників, потенційно спроможних до керівної діяльності, які після відповідної цілеспрямованої підготовки можуть висуватись на керівні посади. Резерв формується з метою підготовки керівників для наступного планомірного заміщення конкретних посад. При цьому розширюються можливості своєчасної заміни керівників, які з різних причин залишають посади.

У практиці не виключається можливість висунення та призначення осіб на керівні Посади і поза резервом. Разом з тим найкращим засобом забезпечення своєчасного заміщення працівників залишається підготовлений належним чином резерв кадрів.

Резерв розрізняється за категоріями керівних посад, для заміщення яких він формується.

Кожного кандидата на висунення бажано готувати на більш конкретно визначену посаду, яка потребує не тільки відповідного рівня знань, компетенції і кваліфікації, але і відповідного стилю роботи.

Питання, навколо якого може виникнути дискусія стосується того, яким повинен бути резерв - відкритим або закритим. Чи слід сповіщати про нього самого резервіста, щоб уникнути в подальшому розчарування і образ? Мабуть мало хто має сумнів в тому, що резерв треба формувати як відкритий, з широким залученням громадськості. Майбутньому керівникові корисно заздалегідь знати про можливе підвищення в посаді. Це буде сприяти формуванню у працівника визначеності в перспективі свого службового просування, ув'язки особистих життєвих планів з даною системою, де помітили й оцінили Його здібності. Крім цього, знаючи про це, він буде більше приділяти уваги своїй професійній підготовці.

Разом з тим включення працівника до резерву - це не більше як свідоцтво його відбору до навчання професії керівника і зовсім не є гарантією його призначення на посаду.

В умовах гласності створюється обстановка, яка сприяє громадській перевірці особистих якостей резервіста. Зрозуміло, що до людини, яка є кандидатом на посаду, колектив придивляється більш уважно, і якщо вона не відповідає сподіванням, то це буде напевно своєчасно виявлено.

Процес створення резерву керівників, як правило, складається з трьох стадій: пошуку, відбору і оцінки кандидатів; визначення термінів, форм і змісту їх підготовки і безпосередньої підготовки до виконання функцій керівника.

Пошук кандидатів до резерву рекомендується проводити постійно як у даному підрозділі, так і в інших органах і підрозділах ДСНС. При цьому використовуються, зокрема, матеріали атестації кадрів, думка та відгуки про роботу і здібності працівника колег по службі, особисті спостереження керівника за діяльністю підлеглих. Вивчення складу резерву за якостями і вимогами, наведеними у цій главі, дозволяє встановити міру його відповідності для займання тих чи інших посад.

Більше того, багато які з цих якостей і вимог до резервіста вже закладені у відомчих документах. це такі як: глибоке розуміння завдань, що вирішуються державою, досконале знання дорученої справи, компетентність, високі моральні якості, комплексне бачення проблем та уміння їх вирішувати в умовах ліміту часу, авторитет серед працівників і населення, ініціативність і діловитість, здатність згуртовувати і вести за собою колектив, готовність до переїзду на нове місто служби, володіння на достатньому для ділового спілкування рівні іноземною мовою.

При формуванні резерву на висунення передбачене здійснення поглибленого психологічного обстеження кандидата.

Також враховується віковий ценз, стан здоров'я майбутніх кандидатів тощо.

Організація навчання резерву включає в себе визначення форм, змісту і термінів їх підготовки.

Навчання зарахованих до резерву кадрів на висунення працівників будується на плановій основі і має за мету:

- засвоєння резервістами навичок організації службової діяльності та управління;

- підвищення рівня професійних знань та навичок за займаною посадою;

- оцінку підготовки резерву до роботи на вищих посадах;

- вивчення резервістом нормативної та законодавчої бази.

Навчання працівників, зарахованих до резерву кадрів на висунення, проводиться протягом одного року.

Основними формами навчання є:

- навчання на курсах (факультетах) підвищення кваліфікації та перепідготовки в навчальних закладах ДСНС України та інших ВНЗ за профілем діяльності;

- заняття в системі професійної підготовки;

- навчання на навчальних зборах, семінарах;

- стажування на відповідних посадах;

- самостійна підготовка (написання рефератів з питань управління й організації роботи, вивчення законодавчих і нормативних документів тощо).

Форми навчання працівників зарахованих до резерву кадрів на висунення, обираються залежно від посади та рівня їх кваліфікації щорічно.

Безпосередня підготовка до виконання функцій керівника здійснюється за відповідними навчальними планами та програмами, складеними та затвердженими у встановленому порядку навчальними закладами, органами та підрозділами ДСНС України.

Наприклад, запроваджена в ДСНС система підготовки керівних кадрів через магістратуру управління в Університеті цивільного захисту України передбачає опанування слухачами магістратури протягом 10 місяців дисциплін, які формують особистість керівника та його професійну базу і серед яких є такі як:

- філософські аспекти теорії держави і права;

- етика і культура управління;

- психологія управління;

- регіональне управління та місцеве самоврядування;

- система державного управління;

- системний аналіз;

- організаційно-правові аспекти роботи з персоналом;

- система захисту об'єктів від надзвичайних ситуацій;

- комп'ютерні інформаційні технології та інше.

Курс навчання, крім теоретичної складової, передбачає стажування слухачів на керівних посадах в територіальних, місцевих органах управління та практичних підрозділах ДСНС відповідно до резерву, а також захист випускної магістерської роботи з проблемних питань організації діяльності й управління органів і підрозділів служби цивільного захисту ДСНС, який є. разом з державним іспитом формою державної атестації випускника магістратури.

В цілому незалежно від форми навчання рівень професійної підготовки резервіста, а також висновок про його подальше використання на службі визначається кадровою комісією територіальних органів і підрозділів ДСНС після закінчення відповідних форм навчання. У випадках зниження професійного рівня та результатів службової діяльності особами, які перебувають у резерві на висунення, допущення ними порушень дисципліни, а також невідповідності їх якостей (у тому числі за станом здоров'я) вимогам, що висуваються до роботи на вищих посадах, ці особи виключаються з резерву у встановленому порядку.

Висновок. Сучасна кадрова політика покликана відрегулювати функціонування діючих в суспільстві соціальних механізмів відбору, тестування й оптимального розподілу людських ресурсів, спрямованих на формування організаторської, господарської і культурної еліти, яка найбільш відповідає цілям соціального розвитку і умовам.

Л Е К Ц І Я 15