4. Делегування повноважень як спосіб зміцнення влади.

Як ми уже визначили у попередніх лекціях, що делегування повноважень віднесено до одного з принципів управління, який використовується керівництвом як засіб, за допомогою якого керівник розподіляє серед співробітників завдання, які необхідно виконати для досягнення цілей організації. При цьому співробітники часто наділяються додатковою владою.

Вважається, що наділення підлеглих додатковою владою відповідає корінним інтересам керівників. На думку Р. Кантер, здатність керівника впливати на інших людей не залежить від міжособистісних чинників, наприклад, від вибору, який відповідає ситуації, стилю поведінки. Вона, наприклад, вважає, що впливові керівники здатні ефективно застосовувати вплив на підлеглих. Оскільки мають потрібні для цього цінні ресурси та зв'язки. Більше того, розділяючи свою владу зі співробітниками, керівник тільки зміцнює її, бо підлеглі виконують завдання, які раніше доводилося виконувати йому. Таким чином, вивільнюється час для встановлення зовнішніх контактів і зміцнення відносин з керівниками вищої ланки, що приводить до зміцнення його особистої влади.

Делегування повноважень - дуже важливий аспект управління, оскільки жоден індивід не в змозі замінити собою організацію. Керівники не мають можливості навіть прямо керувати всіма співробітниками, тому керівники всіх рівнів зазвичай перекладають сам процес праці на підлеглих або колег, зберігаючи за собою відповідальність за виконання завдання. Збереження відповідальності керівником є істотним у делегуванні повноважень. Наприклад, начальник будь-якого відділу доручає співробітнику провести роз'яснювальну роботу з особовим складом відділу про вимоги нового наказу. Співробітник одержує повноваження для виконання завдання, але начальник відділу несе повну відповідальність перед вищим керівником за реалізацію наказу. Передаючи завдання своєму співробітнику, керівник несе відповідальність за дії індивіда, що одержав додаткові повноваження. Отже, з передачею повноважень пов'язаний ризик, який, на думку Р. Кантер, є значним. Має сенс передавати тільки важливі завдання, які потребують від керівника:

• визнання здібностей підлеглих;

• бажання довіряти їм;

• участі в набутті навичок і вмінь співробітників;

• почуття вдоволеності від того, що інші люди можуть виконувати доручену роботу.

Риси керівників майбутнього. Фахівець з лідерства і бізнес-консультант Джон Едаер висловив припущення, що комплекс індивідуальних характеристик лідерів XXI ст. має істотно відрізнятися від особистісних якостей керівників XX ст. (табл. 9.2).

Таблиця 9.2 - Риси керівників

Установлені характеристики XXст.	Прогнозовані характеристики XXI ст.
Рішучість	Зменшення значення офіційної посади
Чітке спрямування	Емпатія
Концентрація на виконанні завдання	Створення команди
Ізольованість	Комунікативність
Агресивність	Споглядання

А як ви думаєте? Чи згодні з його думкою?