5.3 Основные характеристики бюрократической организации

В процессе организационного проектирования происходит не только функциональное оформление элементов, но и нормирование власти. Классическая школа менеджмента вначале именно так и подходила к трактовке власти. Этого мнения при разработке рациональной модели организации придерживался в начале и Макс Вебер (1864 - 1920), который позже в концепции харизматического господства утверждал о необходимости подтверждать право человека на власть. С именем М. Вебера связано введение термина «бюрократия» буквально - господство (канцелярии от франц. bureau - бюро, канцелярия и греч. kratos - сила, власть, господство) и построение соответствующей модели, получившей название машинной бюрократии.

М. Вебер рассматривал организацию как своеобразную машину по подготовке и реализации управленческих решений, обеспечивающей достижение поставленной извне цели. Разработанная им система административно-управленческих параметров, давала возможность крупным организациям оставаться эффективными и рациональными. Индивидуальные особенности человека практически не учитывались, а его ранг в иерархии определялся уровнем компетентности и стажем работы. Правила и стандартные процедуры должны были способствовать тому, чтобы организационная деятельность протекала предсказуемо и рутинно, то есть была стабильной, у каждого сотрудника должна быть своя, четко сформулированная задача. Иерархия власти должна была обеспечить реальный механизм воздействия на персонал и управления им, а также – контроля. Техническая компетентность представляла собой ту основу, на которой человека берут на работу (вместо дружеских отношений, семейных связей и/или личной симпатии). Документализация и протоколизация оргпроцессов и оргдеятельности способствовала обеспечению перманентности процессов.

Поздние исследования подтвердили значение неформальных отношений в организации и привели к пониманию, что кроме официальной (нормируемой власти) существуют еще «параллельные отношения власти», которые и становятся реальными отношениями власти в организации. В этой «параллельной системе» власть тоже нормируется, но уже социальными нормами.

Пытаясь улучшить свое личное благосостояние или для достижения каких-то иных индивидуальных целей, человек платит за это частью своих индивидуальных свобод. С этой точки зрения «организация - это обмен личной независимости на достижение цели».¹⁴ Чем больше личных свобод утрачивает человек, тем меньше степень удовлетворенности его трудом и ниже мотивация деятельности. Чтобы быть максимально полезным для организации человек должен отвечать требованиям простой формулы «знать, уметь, хотеть, успеть». Без последних двух составляющих утрачивают смысл две первые. При высокой скорости изменений во внешней среде, не все реакции системы на ее изменения можно и нужно регламентировать. Отсутствие инициативы действия снижает социальный потенциал системы.

Нечестная конкуренция порождает проблему легитимности власти в организации, со всеми вытекающими последствиями. Конфронтация блокирует использо­вание потенциала человека, деформирует коммуникативное пространство организации и снижают ее эффективность. Для поддержания организационного порядка отношения субординации начинают превалировать над отношениями координации, что приводит к болезни организации имя которой - бюрократия.

Огромный вклад в исследование проблем бюрократии внес современный французский социолог Мишель Крозье. Вскрыв сущность такой организации, он пришел к заключению, что бюрократия несет в себе функцию защиты для членов организации, чем и объясняется ее живучесть. Жесткие правила, редко меняющиеся, ограничивают не только свободу рядовых членов организации, но и произвол начальства. Высокий профессионализм, наличие развитого рынка труда делают человека более защищенным, а значит менее зависимым от бюрократической жесткости. Бюрократическая система накапливает деформации очень быстро, а изменяться способна только «сверху». Все это приводит к крайней концентрации власти, изоляции групп, отсутствием заинтересованности в изменениях членов организации. Эволюционные изменения в такой организации практически невозможны, а необходимость их в связи с изменениями во внешней среде, становится условием выживания организации. Кризис организации становится неизбежным. Остается единственный выход: проведение реорганизации (установления нового порядка). При отсутствии внутренних импульсов самоорганизации, сложившейся системе привилегий, сопротивление изменениям тех, кому есть, что терять, становится весьма серьезным, если не опасным. В этих условиях необходим сильный лидер, способный употребить власть.