5.2 Организация как система власти

К одному из рассмотренных нами свойств организации как системы относится иерархичность. Иерархия является мощным средством выживания сложных систем. Координация, как согласование деятельности людей для достижения поставленных целей, осуществляется через власть.

Власть - способность влиять на поведение членов организации через целенаправленное воздействие. Власть в организации необходима для обеспечения необходимого уровня порядка, но как притягательный и дефицитный ресурс, она сама становится объектом конкуренции.

С этих позиций организацию можно рассматривать как систему власти, которая и порождает иерархические отношения и закрепляется в структуре организации. Поэтому официальная иерархия власти - это право на власть, закрепленная в системе регламентации менеджмента, что делает ее иерархией должностей. Но помимо официальной, существует параллельные системы власти:

0. власть авторитета, имеющая духовно-нравственные основы;

1. экспертная власть, основанная на профессиональной компетенции;

2. власть информации, основанная на неравных возможностях ее получения;

3. власть традиций и т.д.

Должностная власть основана на принуждении. В идеальном случае желательно наложение иерархий, что практически осуществить невозможно. При накоплении системой дисфункций конфликт между иерархиями неизбежен. Если в организации появляется человек, занимающий сразу или постепенно доминирующие позиции во всех или некоторой совокупности систем власти и умеющий употребить власть для достижения цели - организация приобретает лидера.

Человек приходит в организацию пытаясь улучшить свое личное благосостояние или для достижения каких-то иных индивидуальных целей, но за это ему приходится платить частью своих индивидуальных свобод. С этой точки зрения «организация - это обмен личной независимости на достижение цели».¹³

Чем больше личных свобод утрачивает человек, тем меньше степень удовлетворенности его трудом и ниже мотивация деятельности. Чтобы быть максимально полезным для организации человек должен отвечать требованиям простой формулы «знать, уметь, хотеть, успеть». Без последних двух составляющих утрачивают смысл две первые. При высокой скорости изменений во внешней среде, не все реакции системы на ее изменения можно и нужно регламентировать. Отсутствие инициативы действия снижает социальный потенциал системы.

Кроме того, человек в организации вынужден конкурировать с другими членами организации за некий организационный статус, который создает ему более высокие возможности для достижения личных целей и наделяет определенной властью. Потребность в карьерном росте, обеспечивающем более высокое социальное по­ложение, - естественная потребность человека, элемент самореализации. Каждая организация заинтересована в том, чтобы в результате «мирной» конкуренции победил наиболее «знающий, умеющий и успевающий».

Распределение должностей в формальной организации должно проходить как конкурс талантов. Если культура организации достаточно сильная, в стремлении к карьерному росту человек вынужден соизмерять средства конкурентной борьбы с культурной парадигмой, если наоборот, все средства становятся хороши. Получив определенный организационный статус, человек начинает много сил тратить на оборону от поползновений «снизу». Если преимущества в конкурентной борьбе были весьма сомнительны, оборона становится тотальной. Отсутствие профессионализма подменяется отношениями «чего изволите». Проигравший в конкурентной борьбе либо покидает организацию, либо тоже уходят в «оборону», но в плоскости неформальных отношений. В результате социо - культурный потен­циал организации снижается.

В процессе организационного проектирования происходит не только функциональное оформление элементов, но и нормирование власти. Классическая школа менеджмента вначале именно так и подходила к трактовке власти. Этого мнения при разработке рациональной модели организации придерживался в начале и Макс Вебер (1864 - 1920), который позже в концепции харизматического господства утверждал о необходимости подтверждать право человека на власть. С именем М. Вебера связано введение термина «бюрократия» буквально - господство (канцелярии от франц. bureau - бюро, канцелярия и греч. kratos - сила, власть, господство) и построение соответствующей модели, получившей название машинной бюрократии. М. Вебер рассматривал организацию как своеобразную ма­шину по подготовке и реализации управленческих решений, обеспечивающей достижение поставленной извне цели. Индивидуальные особенности человека практически не учитывались, а его ранг в иерархии определялся уровнем компетентности и стажем работы.

Поздние исследования подтвердили значение неформальных отношений в организации и привели к пониманию, что кроме официальной (нормируемой власти) существуют еще «параллельные отношения власти», которые и становятся реальными отношениями власти в организации. В этой «параллельной системе» власть тоже нормируется, но уже социальными нормами.

Нечестная конкуренция порождает проблему легитимности власти в организации, со всеми вытекающими последствиями. Конфронтация блокирует использование потенциала человека, деформирует коммуникативное пространство организации и снижают ее эффективность. Для поддержания организационного порядка отношения субординации начинают превалировать над отношениями координации, что приводит к болезни организации имя которой - бюрократия.

Огромный вклад в исследование проблем бюрократии внес современный французский социолог Мишель Крозье. Вскрыв сущность такой организации, он пришел к заключению, что бюрократия несет в себе функцию защиты для членов организации, чем и объясняется ее живучесть. Жесткие правила, редко меняющиеся, ограничивают не только свободу рядовых членов организации, но и произвол начальства. Высокий профессионализм, наличие развитого рынка труда делают человека более защищенным, а значит менее зависимым от бюрократической жесткости. Бюрократическая система накапливает деформации очень быстро, а изменяться способна только «сверху». Все это приводит к крайней концентрации власти, изоляции групп, отсутствием заинтересованности в изменениях членов организации. Эволюционные изменения в такой организации практически невозможны, а необходимость их в связи с изменениями во внешней среде, становится условием выживания организации. Кризис организации становится неизбежным. Остается единственный выход: проведение реорганизации (установления нового порядка). При отсутствии внутренних импульсов самоорганизации, сложившейся системе привилегий, сопротивление изменениям тех, кому есть, что терять, становится весьма серьезным, если не опасным. В этих условиях необходим сильный лидер, способный употребить власть.