Вопросы

1. Охарактеризуйте конфликт, возникший между Николаем и Валентиной Григорьевной? Что мог бы сделать Николай для предотвращения подобного конфликта? Какую стратегию поведения в конфликте необходимо избрать Николаю?

2. Какую потребность обозначило поведение Валентины Григорьевны? Какие инструменты мотивации и каналы коммуникации, на Ваш взгляд, предпочтительнее использовать Николаю с учетом особенностей сложившейся ситуации?

3. Было ли решение руководства компании о повышении Николая ошибочным? Какие управленческие решения, на Ваш взгляд, необходимо принять руководству компании и самому Николаю, и есть ли в этом необходимость?

Решение

Конфликт, который возник между Николаем и Валентиной Григорьевной можно охарактеризовать как эмоциональный, межличностный. Николай, очевидно, не подозревал что, отсылая по электронной почте, просьбу предоставить отчет о проделанной работе за предыдущий месяц, может вызвать негативную реакцию Валентины Григорьевны. Мейбл Коллинз  считала: «Каждый человек сам создает для себя законы, сам определяет, что считать победой, а что поражением; он сам повелевает своей жизнью и распоряжается наградами и наказаниями».

Эмоциональный конфликт подразумевает межличностные проблемы, проистекающие из чувств гнева, недоверия, неприязни, страха, негодования и т. п. Такой конфликт представляет собой «столкновение характеров». На эмоциональные конфликты расходуется энергия людей; они отвлекают их от важных рабочих задач. Эмоциональные конфликты могут возникать в самых разнообразных ситуациях, в отношениях как между коллегами, так и между начальником и подчиненными.

Межличностный конфликт происходит между двумя и более индивидами, находящимися в оппозиции друг к другу.

У многих людей имеются какие-то трудности в отношениях с близкими людьми, с коллегами и партнерами, родными и друзьями. В большинстве случаев истинная причина этого лежит в их собственных проблемах, в которых они пока до конца не разобрались. Эти проблемы могут быть связаны с:

• Ожиданиями Чувством безопасности

• Контролем

• Потребностью в любви и одобрением

• Моральном осуждении (оно является обратной стороной ожиданий)

• Незавершенными отношениями с другими людьми

Как эффективный менеджер и руководитель отдела, Николай, должен был предвидеть возникновение подобного конфликта и, на мой взгляд, мог сделать следующее:

А) При вхождении в новую должность, Николай должен был познакомиться с личными делами сотрудников, информацию о персоналиях своего отдела. Николай должен знать неформальных лидеров в коллективе (в случае, если неформальным лидером в подразделении была Валентина Григорьевна, у Николая должна быть выбрана правильная стратегия поведения с ней), типы мотивации своих будущих подчиненных.

Б) Прежде чем вводить какие-либо нововведения (предоставление отчетов проделанной работе за предыдущий месяц), Николай должен был узнать, какие правила отчетности были приняты в данном отделе при предыдущем руководителе Иване Михайловиче.

В) После ознакомления с персоналиями своих будущих подчиненных (п. А), лично познакомиться с каждым и для получения обратной связи, объяснить необходимость предоставления подобного отчета и прочих нововведений.

Г) Свои действия Николай должен соотносить с существующей корпоративной культурой компании.

Д) Ну и наконец, Николай должен помнить, что очень многое зависит от него самого. «Самый сильный тот, у кого есть сила управлять самим собой» (Сенека).

В ситуации, когда Валентина Григорьевна «демонстративно отказалась признать нового руководителя», Николаю необходимо задуматься какую стратегию поведения в данном конфликте правильнее всего избрать.

В данной ситуации я бы рекомендовал следующие косвенные методы управления конфликтом (приведу определения):

А) Разъяснение требований к работе. Для того чтобы создавать и поддерживать хорошие отношения, необходимо правильно строить процесс коммуникации с другими людьми: уметь правильно обратиться, попросить о чем-то, иногда даже потребовать, создать контакты или заключить контракты.

Чтобы справиться с этой нелегкой задачей, не надо забывать следующее:

Не надо бояться просить. Никто не обязан сиВами считаться.

Не бойтесь раскрываться и быть уязвимыми. Прямое выражение своих желаний — одна из самых искренних форм общения людей друг с другом. Не бояться брать ответственность на себя.

Искренняя просьба — это предложение, в котором просящий говорит о том, чего он хочет от другого человека.

Не ждите определенных ответов.

Не маскируйте Ваши требования, а говорите их прямо.

Другие к нам относятся так, как Мы их научили. Если Мы сделаем этот принцип основным в своей жизни, Мы всегда будем оставаться хозяевами своей судьбы. Иногда, кажется, что обучить одних гораздо легче, чем других, но не стоит идти на компромисс. Мы можем потерять контроль над собой и передать нити своей жизни в руки тех, кто ими с удовольствием воспользуется.

Я бы посоветовал применить Николаю четырехшаговый метод улучшения взаимоотношений:  Шаг 1: Найти оптимальное время для беседы

Шаг 2: Подготовить условия

Шаг 3: Обсудить проблему

Шаг 4: Заключить договор (если это потребуется)

3. По моему мнению, решение руководства компании о повышении Николая было правильным. «Принятие управленческих решений», что нужно оценивать не само решение, а его последствия.

Любые решения, которые принимаются в рамках организации, имеют свои последствия, как положительные, так и отрицательные. Поэтому организацию следует рассматривать с позиций системного подхода, учитывая возможные последствия управленческого решения для всех ее частей. Решение управленческих задач — это процесс, где не всегда срабатывает только логика или интуиция. В самом ходе принятия решения переплетаются и социальные установки, и личностные переменные, и интуиция, и эмоции, и разум.

В случае, если Николай и Валентина Григорьевна, будут конструктивно сотрудничать по вопросам разрешения возникшего конфликта, то Николаю нужно принять управленческое решение на разрешение данного конфликта по типу «выигрыш-выигрыш».

Возможно, руководству компании, необходимо будет принять управленческое решение о переводе Валентины Григорьевны в другое подразделение. Такая ротация может быть возможна, в случае, если кто-либо из сторон или обе стороны не захотят  сотрудничать по разрешению конфликта по типу «выигрыш-выигрыш».

Николаю надо понимать, что руководство компании будет наблюдать, как он справиться с ситуацией, когда, «Валентина Григорьевна, демонстративно отказалась признать нового руководителя». В данной ситуации, Николаю необходимо вернуть ситуацию в старое «русло», проявить талант руководителя и продемонстрировать свои менеджерские способности.

Для принятия управленческого решения, согласно С. Роббинзу, необходимо проделать следующие шаги:

1) идентифицировать проблему;

2) определить факторы, влияющие на ее решение;

3) распределить факторы по степени важности;

4) выявить альтернативы (варианты решения);

5) оценить альтернативы;

6) выбрать вариант решения;

7) реализовать решения;

8) оценить эффективность этого решения.

Согласно Z-модели, для принятия эффективного решения необходимо предпринять четыре действия:

• собрать факты — используя свойства Сенсорного типа личности, чтобы рассмотреть все детали проблемы; изучить возможности с помощью свойств Интуитивного типа, разработайте возможные варианты и способы решения проблемы;

• проанализировать варианты и возможные последствия, используя свойства Мыслительного типа;

• оценить предполагаемое воздействие, используя свойства Чувствующего типа: выявить, как люди, вовлеченные в проблему, воспримут предложенные решения.

По горизонтали 4. Достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей между ними

6. Предвидение результатов деятельности предприятия, это 9. Основная общая цель организации - четко выраженная причина ее существования 10. Процесс, обеспечивающий достижение целей организации

По вертикали 1. Деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации  2. Функцией менеджмента номер один общепризнано считается  3. Осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию  5. Процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми  7. Задачей этой функции является формирование структуры организации, а так же обеспечение всем необходимым для ее работы  8. Кому принадлежит теория,согласно которой существует пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) 

Источник: http://spisok-literaturi.ru/cross/kategorii-/menedzhment/obschiy.html