1.2. «Психологическая культура» в организационной психологии

Другой областью, где закладываются основы понятия «психологическая культура», где исследуются различные ее аспекты и компоненты, но без явного эксплицирования самого этого понятия, является «организационная психология». Эта область прикладной психологической науки сформировалась как самостоятельная область исследований сравнительно недавно. Самостоятельность этого научного направления была признана впервые Американской психологической ассоциацией (АРА), которая открыла в 1973 г. в своем составе секцию «индустриальной и организационной психологии». Но еще в 1959 г. американские специалисты Р. Гордон и Дж. Хоуелл в своей работе «Высшее образование для бизнеса» [194], анализируя состояние образования в сфере бизнеса в колледжах и университетах, пришли к выводу, что эффективность управления бизнесом во многом связана с адекватным применением психологических и поведенческих знаний к организационным проблемам. Эта проблема оказала очень большое влияние на развитие программ и совершенствования подготовки специалистов в области бизнеса во всем мире.

Один из известных российских специалистов в этой области А.Н.Занковский дает следующее определение организационной психологии: «это прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психологической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации» [53, с. 16]. Основатель школы и научного направления «Организационная психология» американский профессор Э. Шейн особое значение в рамках этого направления придает исследованию «организационной культуры». Одной из последних и очень популярной его работой является книга «Организационная культура и лидерство» [183]. В предисловии к русскому изданию этой книги В.В. Спивак отмечает, что «организационная культура – это явление, заслуживающее самостоятельного изучения, форма существования организации и проявления ее поведения во внутренней среде и по отношению к субъектам внешней среды».[183., с.10]. Организационная культура становится сегодня предметом изучения в различных отраслях: социальной психологии, психологии менеджмента и организационного поведения, индустриальной психологии и многих других.

Почему в современном обществе, деловом мире и науке организационной культуре стали уделять столь пристальное внимание? Э. Шейн следующим образом формулирует ответ на этот вопрос: «…потому что в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию» [183, с.10]. Авторы другой работы по организационной культуре К.Камерон и Р.Куинн [66] отмечают, что большинство ученых и специалистов , занимающихся организационными проблемами, сегодня осознают, что культура оказывает мощное влияние на улучшение показателей деятельности и долгосрочную эффективность предприятий. «Впечатляющую картину влияния культуры на улучшение показателей их деятельности демонстрируют результаты эмпирических исследований» (K.S.Cameron, D.R.Ettington, 1998; D.Denison, 1990; H.Trice, J.Beyer, 1993) [66, с.30]. Кроме того, хорошо изучено и воздействие организационной культуры на отдельных людей, в том числе на их моральные качества, преданность делу, производительность труда, состояние физического здоровья и эмоциональное благополучие (S.W.J.Kozlovski, G.T.Chao, E.M.Smith, J.Headling, 1993) [66].

Название данной работы «Организационная культура и лидерство» Э.Шейна не случайно. На наш взгляд оно отражает одну из важнейших позиций его концепции, которая заключается в том, что организационная культура и лидерство неразрывно связаны друг с другом. Лидер порождает культуру в организации и управляет ею, т.е. внутренняя личностная культура лидера создает (формирует) культуру социальной организации. Внутреннее -психическое в определенной степени экстериоризуется и переходит во внешнее – социальное. Внутренняя культура лидера в дальнейшем выступает не только источником, но ядром и главным регулятором социокультурного контекста организации и в целом ее жизнедеятельности. «Можно сказать с полной определенностью, – замечает Шейн, – что единственной, действительно важной проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею, талант же руководителя определяется его способностью понять культуру и работать с ней» [183, с.26]. В своей работе Шейн по сути рассматривает духовную культуру социальных общностей (производственных организаций), культуру взаимодействия членов групповых организаций, культуру их взаимоотношений, культуру деятельности организаций, в том числе культуру руководства ею.

На наш взгляд в данном подходе Шейна организационная культура рассматривается в двух планах: широком и узком. В широком аспекте – организационная культура – это весь социокультурный аспект организации. В узком – определенное качество (уровень) культуры взаимодействия членов организации. «Именно в этом контексте менеджеры говорят о развитии надлежащей культуры», или «качестве культуры», при этом подразумевается, что культура связана с определенными ценностями, насаждаемыми менеджерами в организации. При этом предполагается то, что существуют лучшие и худшие, сильные и слабые культуры и то, что эффективность работы организации определяется наличием или отсутствием «надлежащей культуры» [183, с. 24].

Идея «организационной культуры» возникла в результате использования культурологического подхода и анализа в социально-психологических исследованиях различных организаций. Этот подход оказался очень продуктивным и позволил глубже понять социокультурную природу и социально-психологическую сущность организаций, их генезис, механизмы функционирования, критерии и условия эффективности их деятельности. Рассматривая организацию как динамичную, развивающуюся социокультультурную систему, Э.Шейн отмечает, что развитие организаций во все большей степени связывается с понятиями обучения, нововведений, адаптаций, и с постоянной реализацией преобразований, обусловленных ускоряющимся процессом технологических, социальных, экономических и политических изменений. «Управление культурой, как стабилизирующим фактором социальных систем в условиях постоянных перемен, представляет собой крайне сложную задачу. Одна из главных проблем состоит в разработке концепции инновационной культуры, в которой обучение, адаптация, инновации и постоянные изменения являются непременными элементами». [183, с.16-17]. В работе «Диагностика и изменение организационной культуры» [66] ее авторы подчеркивают, что динамика культуры органически связана с изменением ее субъектов и если менеджеры не ориентированы на изменение и рост своей личности, то организация будет обречена на состояние окостенелости.

Культура организации является результатом взаимодействия составляющих ее членов, индивидуальных взглядов отдельных ее личностей, в том числе и лидера. Вместе с тем культура организации, как особое надличностное системное качество, живет своей особой жизнью, по своим специфическим законам, оказывает определенное влияние на психическое состояние, сознание и жизнедеятельность своих членов. «Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу» [53, с. 386].

На наш взгляд, дальнейшее развитие теории организационной культуры может быть связано с применением уже рассмотренного нами ранее методологического подхода «культура и личность». В заключительной части своей работы Э.Шейн задает риторический вопрос: «Понимаем ли мы как отдельные члены организаций и представители таких профессий, как менеджеры, учителя, исследователи и иногда лидеры, насколько велико влияние культуры на наше восприятие, мысли и чувства? Однозначно, мы не сможем достичь культурной простоты и гармонии, необходимой для выживания в неспокойном и разнообразном мире, пока не поймем свои собственные культурные представления. В конце концов, чтобы постигнуть культуру, нужно в начале понять самого себя» [183, с. 322].

Особенно близко подходит Э.Шейн к понятию «психологическая культура», анализируя качества лидера, необходимые для его успешной деятельности и эффективного функционирования организации. В качестве таких важнейших свойств он выделяет следующие: «восприятие и понимание», «мотивацию», «эмоциональную устойчивость», «способность менять культурные представления», «способность обеспечить вовлеченность и партисипацию» [183]. Прежде всего, как отмечает Шейн, лидер должен уметь воспринять проблему, понять самого себя и культуру своей организации со всеми ее элементами. При этом он должен быть как можно более объективным и адекватным в этом рефлексивно-перцептивном процессе. Это свойство, безусловно, личностное с необходимостью входит в структуру профессиональных качеств лидера. Другим личностно-профессиональным качеством для руководителя выступает соответствующая мотивация, включающая в себя определенные ценности и смыслы. Лидер должен быть предан своей организации и ее интересам. «Он должен уметь думать обо всей организации, а не только о своем ближайшем окружении, уметь передавать группе свою преданность и приверженность, а не только собственные интересы» [183, с. 318]. Таким образом, лидер ценностно-смысловыми образованиями своей личности делает основополагающий вклад в самые глубинные основания культуры своей организации – в ее базовые ценности.

Еще одной важной личностной составляющей лидера выступает «эмоциональная устойчивость», которая должна проявляться не только в эмоциональной сдержанности руководителя, но и в целесообразном и своевременном выражении своих чувств, в адекватности и взвешенности его эмоциональных реакций. Это эмоциональное реагирование и эмоциональное воздействие лидера должно служить эффективным регулятором коллективных переживаний. Оно должно обеспечивать в конечном итоге психологическую безопасность и благоприятный психологический климат в организации. Кроме того, руководитель должен иметь осознанные и развитые представления о культуре своей организации, о ее слабых и сильных местах, о возможных тенденциях ее развития и перспективах роста. «Другими словами, лидер должен обладать способностью индуцировать когнитивный пересмотр, формулируя новое видение и концепции и убеждая организацию в своей правоте» [183, с. 319]. Успешность лидера во многом зависит от его когнитивных способностей, от его умений эффективно выстраивать стратегию и тактику жизнедеятельности организации, от его умения влиять в нужном направлении на представления о культуре своей организации у ее членов. В конце концов, лидер должен построить соответствующие производственные и межличностные отношения своих сотрудников, организовать такой уровень взаимодействия членов своей организации, который бы обеспечивал достижение поставленных целей и выполнение миссии организации. И здесь нужна воля руководителя и определенный уровень организаторских способностей.

Организационная культура как некоторое динамичное и системное целое имеет свою структуру. Существуют различные подходы к пониманию ее структуры. Но можно выделить те элементы, которые являются инвариантными в этих подходах: мировоззрение, организационные ценности, стили поведения, нормы, психологический климат [53, с. 387-388]. В развитой организации ее сотрудники своеобразно погружены в общую культуру, и можно наблюдать определенное единство и гармонию между психологическим и социальным, между внутренним и внешним, между структурой культуры в организации и структурой культуры личности. Вместе с тем, значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов [53, с.387]. И здесь роль личной (психологической) культуры лидера трудно переоценить. Он должен иметь очень высокий ее уровень, чтобы согласовать эти позиции или, по крайней мере, добиться толерантности в отношениях субъектов с различными взглядами. «Общепринятые базовые ценности организации выступают связующим звеном между ее культурой и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием» [53, с.387]. Ценности выступают также главным регулятором всей жизнедеятельности организации. Другим важным социальным регулятором организации выступают нормы, как совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Нормы, оставаясь внешними требованиями, могут со временем интериоризовываться и переходить во внутренний личностный план сотрудников организации, становясь частью внутренней культуры их личностей.

В организации со временем вырабатываются определенные стили поведения и взаимодействия сотрудников, складывается определенная культура межличностного и делового взаимодействия. В основе этого взаимодействия лежит, на наш взгляд, психологическая культура, которая вырабатывается совместными усилиями ее членов и лидера на протяжении всей истории организации. Определенное, сложившееся качество социального взаимодействия сотрудников составляет основу социо-культурной среды организации, характер и особенности которой проявляются в особом психологическом климате организации. От характеристик этой среды и ее климата во многом будет зависеть психическое состояние и самочувствие всех членов организации. Психологическая атмосфера в коллективе может приобретать значение особой ценности и условия для развития, самореализации и обеспечения психического здоровья его сотрудников.

Еще ближе к понятию психологической культуры подходит в своей работе «Корпоративная культура» В.А. Спивак [161]. На наш взгляд понятие «корпоративная культура», которое использует автор, вполне соответствует ранее рассмотренному нами понятию «организационная культура». Свою концепцию автор также выстраивает на основе культурологического подхода. При этом понятие «культура» используется в двух смыслах [161], как:

1. Личностная система определенных качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования, которые выступают ценностями как для индивида, так и для общества. В этом смысле можно говорить о нравственной, эстетической, политической, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре.

2. Социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально-полезных форм деятельности, которые закрепились в общественном сознании и общественной практике.

«В чем выражается, в чем «сидит» культура? Личная культура – в нашей душе: наших мыслях, в организации процесса мышления, в восприятии, в приписывании причин, в речи, вообще в мировоззрении, в эмоциях, в чувствах. Поэтому можно говорить о культуре чувств, культуре мышления» [161, с.12]. Об уровне этой внутренней культуре человека можно судить по особенностям его поступков, поведения и деятельности.

В любой современной работе по менеджменту, организационной психологии или организационной культуре, как правило, значительное внимание уделяется обоснованию роли лидера в организации, анализу его характеристик, профессиональных и личностных качеств с точки зрения эффективного управления. Так, в книге «Основы менеджмента» [104] авторы на основе анализа результатов исследований, проведенных в целом ряде стран с развитым рынком, сделали вывод, что «современные лидеры» – это носители нового хозяйственного мышления, ориентированного на нововведения и интеграцию работников, на использование культурно- этических элементов руководства [104, с.151]. Спивак В.А., анализируя качества успешного лидера [161], приводит сравнительные характеристики основных черт руководителей, как некий идеал для советского периода и собирательный идеальный образ для развитых западных стран. При этом, кроме деловых качеств у советского руководителя, выделяется следующие нравственно-психологические: такт, честность, чуткость, умение привлекать людей, справедливость, самоконтроль, скромность и простота, уважение к личности подчиненного, верность слову. В комплексе качеств, наиболее успешных лидеров на западе (по материалам зарубежных источников) выделяются следующие три группы:

1. Интеллектуальные способности: ум и логика, рассудительность, проницательность, оригинальность, концептуальность, речевая развитость, любопытство и познавательность, интуитивность.

2. Черты характера личности: инициативность, гибкость, бдительность, созидательность и творчество, честность, целостность, смелость, самоуверенность, самостоятельность, амбициозность, настойчивость и упорство, потребность в достижениях, энергичность, властность, работоспособность, агрессивность, стремление к превосходству, обязательность, участливость.

3. Приобретенные умения: умение заручиться поддержкой, умение кооперироваться, умение завоевывать популярность и престиж, такт и дипломатичность, умение брать на себя риск и ответственность, умение организовывать, умение убеждать, умение менять себя, умение быть надежным, умение шутить и понимать юмор, умение разбираться в людях [161].

Кроме того, здесь же [161] приводится список черт современной российской «элиты» («новых русских»): умение урвать, нахальство, игнорирование правил игры, отсутствие нравственных императивов, умение камуфлировать личные и групповые интересы, имитация «служения обществу», мимикрия и хамелеонство, жестокость, беспринципность, наглость, беспощадность, изворотливость, корысть, умение «комбинировать». К сожалению, в современном российском обществе (вероятно в связи с его переходным состоянием) не выработан более или менее приемлемый положительный идеал современного лидера и это, вероятно, может выступать важнейшей общественной задачей для ученых и практиков, политиков и деятелей культуры, образования и СМИ.

Вместе с тем, сегодня есть представления о типах лидеров в области предпринимательства. Например, в основе типологии Андерсена–Шихирева лежат два измерения – «социальная ориентация» и «энергия». В связи с этим, В.А.Спивак отмечает, что ведущую роль в личной культуре любого человека, в том числе предпринимателя «играет его мировоззрение, существенной частью которого является система и диспозиция ценностей личности. …Этическая ориентация предпринимателей на их деловые и личностные качества тем самым влияет на содержание всех отношений, в которые они вступают» [161, с.101-102]. Наиболее сильными, но противоположным на шкале социальной ориентации являются «акула» и «дельфин». «Акула» – это исторически первый и наиболее распространенный в современном деловом мире тип, а «дельфин» – тип более поздний в историческом времени и менее распространенный, но все более утверждающийся в современной деловой культуре [161].

В личностной культуре как особой характеристике В.А. Спивак выделяет следующие основные системы отношений: отношение к людям, отношение к обществу, отношение к себе, отношение к миру и природе, отношение к духовным ценностям, отношение к делу. У «дельфинов» и «акул» эти отношения различны по знаку и характеру. И здесь следует говорить о качественном своеобразии личностной культуры. Это качественное своеобразие зависит прежде всего от мировоззрения. При этом следует иметь в виду, что существуют различные системы ценностей и личностная культура, построенная в одной системе ценностей, может быть неприемлемой или непонятной для субъектов, ориентированных на другую систему ценностей. Таким образом, в рассмотренных работах по организационной культуре намечаются определенные подходы к описанию феномена психологической культуры, но без введения этого понятия и его определения, и даже делаются попытки к выделению некоторых элементов ее структуры.

Еще более близкое к «психологической культуре» по значению понятие мы находим в монографии «Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива» (1986 г.) под редакцией Б.Д.Парыгина [123]. Авторами используется понятие «социально-психологическая культура», фактически в контексте организационной психологии. Б.Д.Парыгин определяет следующим образом: «социально-психологическая культура руководства коллективом – это понятие, которое характеризует уровень психологического совершенства и обоснованности методов и способов деятельности как институционального руководителя, так и неинституциональных лидеров коллектива» [123, с.96]. Отмечается, что социально-психологическая культура является составной частью любого вида руководства (духовного, политического, научного, экономического и пр.) и характеризуется «мерой его психологической обоснованности». Далее вводится некоторая типология культуры руководителя: «…типологическими характеристиками социально-психологической культуры руководителя является различие его по способам деятельности в качестве авторитарного, бюрократического, попустительского, демократического или псевдодемократического лидера» [123, с. 97]. Кроме того, отмечается важная роль самосознания, в качестве составляющей социально-психологической культуры, представленная «мерой адекватности или неадекватности его самооценки, самоотношения и всех его отношений к коллективу» [123, с.98]. И, наконец, Б.Д.Парыгин подчеркивает, что «проблема социально-психологической культуры лидерства нуждается в самой энергичной и глубокой разработке» [123, с.99].

Исследования по организационной культуре имеют содержательную и логическую взаимосвязь с исследованиями такого феномена, как «компетентность».